最高法院九十一年度台上字第一八一八號

最高法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　九十一年度台上字第一八一八號

上訴人

士林紙業股份有限公司

法定代理人

陳朝傳

訴訟代理人

張權律師

被上訴人

丁○○

被上訴人

甲○○

被上訴人

丙○○

被上訴人

乙○○

共同訴訟代理人

詹順發律師

右當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國八十九年十二月二十六日台灣

高等法院第二審更審判決（八十九年度勞上更㈠字第七號），提起上訴，本院判決如

左：

主文

理由

本件被上訴人主張：上訴人屬勞動基準法（下稱勞基法）適用之行業，伊分別自民國五十九年九月二十二日、六十年十月、六十四年十月三十一日、七十一年十月起受僱於上訴人，並分別於八十五年六月九日、八十五年十一月二十三日、八十六年七月一日、八十五年十一月十八日先後退休。惟上訴人於核算退休金時，僅將本薪、職務加給、伙食津貼計算為工資，而未將年節獎金、中夜班點心費、工作競賽獎金、加班費等列入工資計算，致短付被上訴人丁○○新台幣（下同）四十九萬二千二百七十六元、丙○○七十三萬零五百元、甲○○九十九萬六千七百九十八元、乙○○三十四萬一千二百二十九元等情。爰本於勞基法第五十五條規定，求為命上訴人分別如數給付，及其中丁○○自八十五年六月一日、丙○○自八十五年十一月二日、甲○○自八十六年七月二日、乙○○自八十五年十一月十九日起，各加計法定遲延利息之判決（第一審判命上訴人應給付被上訴人丁○○四十九萬二千二百七十六元及自八十五年六月十一日起算之利息；給付被上訴人丙○○七十二萬二千四百元及自八十五年十一月二十四日起算之利息；給付被上訴人甲○○九十八萬九千三百九十八元及自八十六年七月二日起算之利息；給付被上訴人乙○○三十四萬一千二百二十九元及自八十五年十一月十九日起算之利息，而駁回被上訴人其餘之請求，被上訴人就其敗訴部分並未聲明不服。被上訴人於第二審審理中，對於退休金遲延利息起算日期，減縮為被上訴人丁○○自八十五年七月十日、丙○○自八十五年十二月二十四日、甲○○自八十六年八月一日、乙○○自八十五年十二月十九日起算）。

上訴人則以：年節獎金原係公司於年終結算盈虧後，將當年度盈餘比例分配予員工，嗣於五十六年間，應員工要求，比照公務員於端午、中秋、年節加發薪津之成例，於每年四月、七月、十月、十二月各發放一次，而將盈餘分配更名為「效率獎金」，於年節時發放。嗣於七十六年八月間，伊公司將原固定之工作效率獎金改為變動工作效率獎金，次年即因員工請求將每月效率獎金固定，復再將效率獎金改為預支年節獎金制度，由此可見年節獎金係伊公司將盈餘分配給員工之恩惠轉變而來，並非員工因工作所得之報酬。另因伊為造紙業，工廠須二十四小時不停運轉，故對輪值中夜班勞工，基於恩惠而加發中夜班點心費，顯與經常性給付之工資有別，且非以時間或件數計酬，而以是否擔任中夜班工作為斷。另依伊公司之工作規則觀之，以上四項均非工資，自不得據以計算退休金等語。資為抗辯。

原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：被上訴人丁○○、丙○○、甲○○、乙○○主張分別進入上訴人公司任職至退休，退休時上訴人僅以本薪、職務加給及伙食津貼三項列入平均工資計算退休金，而將年節獎金、中夜班點心費、工作競賽獎金、加班費等項剔除。被上訴人丁○○、丙○○、甲○○、乙○○已依序領得八十五萬二千五百二十四元、九十七萬二千一百零八元、八十二萬五千一百零三元、五十五萬八千五百四十七元等事實，為兩造所不爭執，並有退休金申訴表、從業員離職證明書及薪資單可稽，堪信為真實。查勞工工作年資自受雇之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用勞基法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依同法第十七條及第五十五條規定計算，為八十五年十二月二十七日修正公布之勞基法第八十四條之二所明定。再按勞基法於七十三年七月三十日公布施行，同年八月一日施行，被上訴人均於該法施行前任職於上訴人公司，而於該法施行及於前述修正後退休。上訴人係造紙之工廠，被上訴人為其雇用之勞工，於勞基法施行前屬工廠法施行細則第三條所稱之工廠工人，是於勞基法施行前之年資，其退休金之給與，應適用台灣省工廠工人退休規則（下稱工廠工人退休規則），該部分工資之認定，依第十條第二項規定，應依工廠法施行細則第四條規定為之。至於勞基法施行後，則應適用勞基法第二條第三款之規定。工廠法施行細則第四條規定：本法所稱工資係指工人因工作而獲得之報酬。不論以工資、薪金、津貼、獎金或其他任何名義按計時、計日、計月、計件給與者均屬之。依該條規定，凡因工作而獲得之報酬均屬之。而勞基法第二條第三款則規定：「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」。所謂工資乃指勞工因工作而獲得之報酬及經常性之給與。而經常性給付則係指在一相當時間內，於一般情況，所可得到之給與。同法施行細則第十條規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。……九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。……」，要屬經常性給與之例示規定，勞工獲致之給付究屬何種性質，仍應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響。查，就「年節獎金」而論：真正意義之年節獎金乃雇主依當年盈餘、業績、經濟景氣、勞雇關係等因素，而定其給付數額，於年節時發予員工，以資勉勵或賜以恩惠，具有不確定性及不固定性，與勞工工作之報酬或經常性給與有別，不應將之列入工資計算，至為灼然。又我國春節、端午、中秋咸屬農曆節慶，上訴人所稱年節獎金之發放方式，則係分別於國曆之一、

五、九月薪資單上記載發放春節、端午、中秋員工一個月之本薪及職務加給，實際上則均攤於四個月，每個月發放四分之一之三節獎金，勞工縱於年節屆至前，仍得領取部分節金，為兩造不爭之事實。由其發放方式、金額與目的觀之，均屬勞工因工作而獲得之經常性給與，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質。況上訴人亦自承於每年農曆春節仍依盈虧狀況另發給年終獎金，則年節獎金之名稱，與勞基法施行細則第十條第三款所定純係雇主恩惠性，且非經常性給與之三節獎金名稱固同，性質迥異，自不可比附援引。又依年節獎金之沿革經過「年終盈餘分配給與已廢止而不再發給，但另創「效率獎金、年終獎金辦法」，此與上訴人公司之年終盈餘無關。故系爭年節獎金（效率獎金）已非仍屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，而已變更為非獎勵、恩惠性質之給與甚明，自應計入工資。上訴人謂係恩惠性給與，即非有據。次就中夜班點心費而論：查，上訴人係造紙業，工廠機器須二十四小時不停運轉，勞工乃採三班制，每班八小時，分早、中、晚班，定時依序輪換，其中下午三時至十一時之中班及下午十一時至清晨七時之夜班員工，均可取得該項給付，中班點心費為二百四十元，夜班點心費為四百元之事實，為兩造所不爭執。按中、夜班工作者，其工作時間為一般人休息時段，較日班工作者辛苦，通常均可獲得較日間工作者為高之給付，而上訴人員工均須經常性輪值中、夜班，而輪值中夜班者，均得定期、定額領取點心費，故其為以時間計酬，應將之列入計算工資。縱其名目為點心費，亦非雇主恩惠性之給與。再由上訴人不爭執之被上訴人之薪資單記載，被上訴人每月皆領取是項金額，益證為三班制勞工經常可獲得之給與。勞基法施行細則第十條第九款雖規定「夜點費」非屬勞基法所稱之工資，惟該款規定為：「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」

等語，足認所指各項給與均為不定期給付，與本件屬經常性給與性質顯有不同。再就工作競賽獎金而論：按勞基法施行細則第十條第二款將競賽獎金排除於經常性給與外，由其條文最後所為載「……及其他非經常性獎金」字樣以觀，必以該競賽獎金確係因競賽之偶然結果而獲得始足當之。倘非因競賽之故，而將勞工工作應得之對價名為競賽獎金，即不符該條之立法意旨。查，被上訴人之薪資單記載被上訴人均每月固定領取七千五百元，亦為上訴人所自承，該獎金如確屬競賽性質，則員工能否領取，其數額若干，應非確定，是該項給付，名稱雖與勞基法施行細則第十條第二款之競賽獎金相同，惟其性質迥異，為勞工因工作而獲得之經常性報酬，非屬偶然性之競賽獎金，自不得將之剔除於工資之外。就加班費而論：按依勞基法第二條第三款規定可知，凡勞工提供勞務所得之對價即為工資，應包括職工資及其他經常性給與，不論平日加班或假日加班。所謂「加班費」，依勞基法第二十四條、第三十九條之規定，雇主延長勞工工作時間計給付勞工之對價，屬勞工提供勞務而獲得之報酬，應屬工資；不因加班時間之固定而不同。故加班費應屬工資，而列入退休金計算。又查工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效；又雇主與勞工所定勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，為勞基法第七十一條、第一條第二項所明定。又同法第二條第三款亦已定明工資之定義，上訴人發給之年節獎金、中夜班點心費及加班費，性質屬工資，於工作規則內將上開勞工因工作獲得之報酬，定義為非工資，以圖減少勞工退休、資遣費之給與，使勞工退休、資遣之最低保障受損，自屬違反勞基法第一條第二項之強制規定，按諸同法第七十一條規定，無論是否經核備、公告，均屬無效。是上訴人執其工作規則，而主張年節獎金、中夜班點心費及績效獎金等非屬工資，並無可採。綜上所述，上訴人給付被上訴人之年節獎金、中夜班點心費、工作績效獎金、加班費部分，應列入平均工資以計算退休金。按「工人工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之退休金，工作年資超過十五年者，每逾一年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以一年計算，未滿半年者不計。

合計最高以三十五個基數為限」；而「勞工工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計」，分別為工廠工人退休規則第九條第一款、勞基法第五十五條第一項第一款所明定。又所謂退休金計算之標準，適用工廠工人退休規則時，其係按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準；於適用勞基法時，應以平均工資即計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額為據，工廠工人退休規則第十條第一項第一款、勞基法第五十五條第二項、第二條第四款亦定有明文。茲分別計算被上訴人丁○○、丙○○、甲○○、乙○○得請求上訴人短付之退休金為：㈠被上訴人丁○○適用工廠工人退休規則之平均工資為三萬二千八百元，退休基數為二十八個，此部分得領取基退休金為九十一萬八千四百元；適用勞基法之平均工資為三萬二千八百元，退休基數為十三個，得請求之退休金為四十二萬六千四百元。則被上訴人丁○○應領之退休金應為一百三十四萬四千八百元，扣除其已領得之八十五萬二千五百二十四元後，上訴人尚應再給付四十九萬二千二百七十六元。㈡被上訴人丙○○適用工廠工人退休規則之平均工資為四萬一千九百零七元，退休基數為二十六個，此部分得領取之退休金為一百零八萬九千五百八十二元；適用勞基法之平均工資為四萬一千七百十九元，退休基數為十四點五個，得請求之退休金為六十萬四千九百二十六元。故被上訴人丙○○應領之退休金應為一百六十九萬四千五百零八元，扣除其已領得之九十七萬二千一百零八元後，上訴人尚應再給付七十二萬二千四百元。㈢被上訴人甲○○適用工廠工人退休規則之平均工資為五萬零七百八十六元，退休基數為十八個，此部分得領取之退休金為九十一萬四千一百四十八元，適用勞基法之平均工資為四萬七千三百八十七元，退休基數為十九個，得請求之退休金為九十萬零三百五十三元。則被上訴人甲○○應領之退休金應為一百八十一萬四千五百零一元，扣除其已領得之八十二萬五千一百零三元後，上訴人尚應再給付九十八萬九千三百九十八元。㈣被上訴人乙○○適用工廠工人退休規則之平均工資為三萬一千二百六十九元，退休基數為四個，此部分得領取之退休金為十二萬五千零七十六元；適用勞基法之平均工資為三萬零九百八十八元，退休基數為二十五個，得請求之退休金為七十七萬四千七百元。則被上訴人乙○○應領之退休金應為八十九萬九千七百七十六元，扣除已領得之五十五萬八千五百四十七元後，上訴人尚應再給付三十四萬一千二百二十九元。上訴人分別請求被上訴人給付，自屬有據，應予准許。又勞基法施行細則第二十九條規定：「雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之」。被上訴人丁○○、丙○○、甲○○、乙○○分別請求上訴人給付上開金額並自渠等退休翌日起算三十日之翌日，即依序自八十五年七月十日、八十五年十二月二十四日、八十六年八月一日、八十五年十二月十九日均至清償日止，加計法定遲延之利息，於法有據，亦應准許等詞。為其判斷之基礎。

查，被上訴人丁○○、丙○○、乙○○分別於八十五年六月九日、八十五年十一月二十三日、八十五年十一月十八日退休為原審所認定之事實，惟原審竟適用八十五年十二月二十七日修正公布之勞基法第八十四條之二，計算彼等勞基法施行前後退休金給付數額，已屬可議。又雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。上訴人抗辯：伊公司員工因公司每年盈餘之分配，必須遲至次年股東會後始能發放，乃透過公會要求將年終盈餘分配，比照公務人員端午、中秋、年節加發若干月薪成例、提前於四月、七月、十月及十二月各發放一次，以調節員工之收入。伊公司體恤員工生活不易，對公會要求慨然同意，將公司盈餘分配更名為「效率獎金」，於年節發放。……至七十七年四月間，伊因員工反應希每月效率獎金固定，以免發生情緒反應等因素，乃應員工要求將「效率獎金」

之規定改為「年節獎金」制度，以期更能達調節員工收入，改善員工生活之目的。乃分別於春節、端午節、中秋節各發放一個月之本薪及職務加給，並使員工每月均能領取其中四分之一數額，此乃伊公司體恤所做之權宜規定，絕非將應給付員工之工資以其他名目規避，此見伊公司員工工作規則對此預支規定，係規定「得」預支，而非規定「應」預支，及員工薪資袋上均載明所預支四分之一金額，係「預支年節獎金」即明等語（見原審更㈠卷第三九頁至第四一頁），並提出該公司產業公會函、申請書、各項獎金給付辦法等影本（見原審更㈠卷第六五頁至第六八頁）為證，設該項獎金係以公司盈餘發放員工，不論以何種方式發放，乃屬上訴人具有勉勵、恩惠性質之給與，似非勞工工作給付之對價，能否列入工資計算之範圍，亦待澄清。又依上訴人公司員工競賽獎金給付辦法第二條㈠規定，工作競賽獎金，係以全月均依規定出勤，且能達成工作目標者，得核發之（見原審更㈠卷第七五頁）。上訴人抗辯：伊於七十七年間為提振員工工作情緒，並獎勵員工辛勞，乃增設工作競賽獎金，明定全月均依規定出勤，且當月生產量等方面能達成工作預定目標，即核發工作競賽獎金。實施後各部門反應因業務項目不同，競賽內容不應一概而論，伊勘酌各方意見，訂出各區工廠每人每月之工作競賽獎金，支領時再由公司依各員工之實際情形予以增減。八十六年改為「績效獎金」，以採每月浮動給付，並以各廠產量與瑕疵、得料率為指標，發給工作競賽獎金，顯見該項獎金，非工資內涵等語（見原審更㈠卷第四七頁、四八頁），則上訴人公司之工作競賽獎金，究係勞工之工作給付對價，抑係上訴人勉勵恩惠性質之給與，自應就其獎金性質及有關規定，暨實際運作情形，詳為調查審認，而為判斷之。乃原審徒以被上訴人每人每月均固定領取七千五百元，即否定其為競賽獎金，亦嫌速斷。再者，上訴人以：七十三年勞基法實施後，伊對中夜班依法核給加班費，惟為體恤中夜班員工之辛勞，乃另發放「夜點費」，以資慰勞，是本項給付具有恩給性質等語置辯（見原審更㈠卷第一七五頁）。倘若上訴人所辯屬實，「夜點費」是否為工資之一部，抑係上訴人恩惠性質之給與，益待詳查審認。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第一項，判決如主文。

最高法院民事第五庭