最高法院九十五年度台上字第二二四三號

最高法院民事判決　　　　　　九十五年度台上字第二二四三號

上訴人

甲○○○○○○

上訴人

乙○○

共同訴訟代理人

張清浩律師

被上訴人

佳鼎科技股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

朱昭勳律師

上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國九十五年六月六日台灣高等法院第二審更審判決（九十四年度勞上更㈠字第九號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人主張：伊等為被上訴人之員工，於民國八十九年六月間籌組產業工會，分別當選為工會理事及監事，詎遭被上訴人刻意打壓。同年九月二十二日以伊等在同年七月十七日籌組工會期間散發之傳單與事實不符、九月十八日聚眾堵塞公司大門妨害工作秩序，以及同年九月間曠工等情事，違反工作規則為由，將伊等解僱。惟上開工作規則未經主管機關核備及公開揭示，並不生效力；且伊等籌組工會遭公司打壓，所指解僱理由，係預設立場而臨訟拼湊事證，誇大違規情事，不符工作規則所定懲戒要件，亦未該當「解僱之最後手段性」原則中應解僱之程度，係屬不法。被上訴人就八十九年七月十七日伊等散發傳單事件，逾勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第二項自知悉時起三十日內為之之規定，顯屬權利濫用並違反誠信原則。因被上訴人將伊等解僱並不合法，又拒絕伊等勞務之提供，乃受領勞務遲延，伊等自得請求被上訴人給付自八十九年九月二十六日起至第二審言詞辯論終結日止，按月給付非法解僱期間之工資，並加計法定遲延利息之判決（上訴人於第一審請求被上訴人應自八十九年九月二十六日起至上訴人復職前一日止，按月依序給付新台幣（下同）二萬八千二百八十五元本息、二萬四千六百零三元本息，於更審前原審減縮請求為被上訴人應自八十九年九月二十六日起至第二審言詞辯論終結日止，按月依序給付上訴人二萬八千二百八十五元本息、二萬四千六百零三元本息。除減縮部分外，更審前原審將第一審命被上訴人給付上訴人依序超過一百十六萬六千二百二十四元、七十六萬三千零五十五元本息部分廢棄，改判駁回上訴人該部分之訴，並駁回被上訴人其餘上訴。另第一審共同原告劉久源、黃榮章請求部分，業已確定）。

被上訴人則以：伊所制定工作規則、員工手冊業經發給每位員工並揭示公告，未違反強制或禁止規定，縱未經主管機關核備，仍屬有效。上訴人先後於八十九年七月十七日上午散發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情，破壞勞資和諧；八十九年九月十八日晚上十一時五十五分至十九日凌晨一時三十分由第一審共同原告劉久源、黃榮章二人駕車率同訴外人謝程雲、揚樹芳堵塞公司大門口，聚眾要挾，造成中、夜班員工上下班及外包商進出不便，妨害生產秩序之進行，上訴人亦參與此聚眾妨害生產秩序之行為，伊將上訴人解僱，並無不合。且上訴人遭解僱後已另任新職，縱認解僱不合法，亦應扣除此另任新職之金額等語，資為抗辯。

原審將第一審所命給付部分之判決，除確定部分（即第一審命被上訴人給付上訴人依序超過一百十六萬六千二百二十四元、七十六萬三千零五十五元本息部分）外，予以廢棄，改判駁回上訴人該部分之訴，無非以：上訴人主張於八十九年九月二十五日遭被上訴人解僱之事實，為被上訴人所不爭執，並有被上訴人八十九年九月二十五日人字第八四號公告附卷可按，堪信為真實。經查，雇主違反勞基法第七十條關於工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，如該工作規則未違反強制或禁止規定，且經雇主公告揭示使勞工隨時易於認識，勞方復無反對之表示，自應認該工作規則於勞雇雙方均生補充勞僱契約內容之效力，而須共同遵守。且法院依據法律獨立審判，不受行政院勞工委員會八十三年二月二日台（86）勞動一字第○三一七九四號函主管機關行政釋示意見之拘束，上訴人主張被上訴人訂定之工作規則未經報請主管機關核備，要屬無效云云，尚非可採。本件被上訴人前於八十八年五月十二日訂定公司員工手冊，經公告並將該手冊發給每位員工，嗣於八十九年九月一日修訂為員工工作規則，並公告週知，有被上訴人八十八年五月十二日管字第二四號、八十九年九月一日人字第七○號公告影本、員工手冊影本、工作規則影本附卷可稽。上訴人主張前揭員工手冊、工作規則未經公開揭示或印發勞工云云，核與前揭公告分別載有張貼時間及員工手冊影本載有「內部管制資料請妥善保存，離職時繳回（未按規定繳交者，須以新台幣五百元扣抵之）」字樣所示情節不合，上訴人復未能舉證前揭員工手冊及工作規則確均未經公告揭示致勞方無從知悉遵循，或所訂定內容有何違反法律強制禁止規定或團體協約等情事，自難否認該員工手冊及工作規則之效力。次查，雇主所訂工作規則內容固得包括關於勞工應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷及解僱等事項（勞基法第七十條第五款、第六款、第七款參照），惟該工作規則依其性質既屬勞動契約之一部，而關於勞動關係之勞動條件最低標準應受勞基法限制，則雇主依工作規則內容懲戒勞工將之解僱，仍須符合該法第十二條規定之要件，否則難謂合法。勞工本屬經濟上之弱者，須保障其生存權，雇主依勞動契約對於勞工固有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意為之，故勞基法第十二條第一項第四款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則，須至「情節重大」之程度，勞雇關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。雇主依此規定解僱勞工，法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事，以及其情節是否重大併為審認。本件被上訴人訂定工作手冊明文「年度記滿三大過未經功過相抵者」，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法，自須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據。上訴人對於八十九年七月十七日上午，曾因成立工會之推動，在被上訴人散發傳單之事實並不否認，並有傳單一件附卷可按。上開傳單載有「前二十大ＰＣＢ業界之中，僅有佳鼎是唯一沒有產業工會的公司」、「任意調班未經員工同意」、「違反勞基法規定每月只發放一次薪水」、「勞工因工受傷不給工傷假」等文句。惟關於上訴人於宣傳單上所指「前二十大ＰＣＢ業界之中，僅有佳鼎是唯一沒有產業工會的公司」、「勞工因工受傷不給工傷假」等部分，並未有何依據支撐其論點。而關於「違反勞基法規定每月只發放一次薪水」部分，上訴人進入被上訴人公司服務之初，既已同意薪資於每月五日發放一次，竟仍於宣傳單上傳述「違反勞基法規定每月只發放一次薪水」云云，顯與事實不符。上訴人僅為成立工會，即率予散佈與實際情況不符之文宣，顯足以挑撥勞資感情，應認與被上訴人公司工作規則第十四條第六款規定相符。被上訴人公司於八十九年九月二十二日召開之人評會以上訴人「於八十九年七月十七日上午散發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情破壞勞資和諧，依公司規章第十四條第六項規定散播有關本公司不實之謠言、文宣或挑撥勞資感情有具體事實者，得不經預告逕行解僱，但本案改各記大過兩次」，並於八十九年九月二十五日公告週知一事，其處分較當時有效實施之員工手冊處罰規定為輕，於法並無不合。另查，依被上訴人八十九年九月十八日中園廠警衛日誌、吳鎮台處理報告及證人劉得謙、吳鎮台、蘇清淼證詞，被上訴人指稱第一審共同原告劉久源、黃榮章於該日因聲援離職同事莊育龍欲進入廠區而有駕車橫停廠區大門阻擋通行之行為，以及上訴人等人在場聲援等情，應堪認定。雖上訴人未實際參與阻擋之行為，亦未對於警衛或其他管理幹部有何不友善之舉，惟其行為顯已構成被上訴人公司工作規則第十四條第五款聚眾要挾、妨害生產秩序進行之規定，被上訴人執此對上訴人沈依樊、乙○○各記大過一次之懲處核無不合。又上訴人乙○○於八十九年九月十八日零時十七分刷卡上班，有被上訴人所提刷卡明細表在卷可考；依證人蘇清淼證詞，顯見上訴人乙○○到工廠大門口現場後，逗留至零時十七分前去刷卡，旋又回大門口現場，直到凌晨一時二十分離開大門口現場，回其工作崗位，實際上並未在工作崗位上班，而係在大門口現場聲援阻擋之行為，自屬擅離崗位。故被上訴人另以上訴人乙○○於工作期間未依規定請假，擅離其崗位，依工作規則第七十七條第四款工作時間內無正當理由擅離崗位為由，記大過一次，於法均無不合。綜上所述，上訴人因違反被上訴人公司員工規則情節重大，遭被上訴人依規則計滿三大過解僱，自屬合法終止兩造僱傭關係。兩造僱傭關係既因合法終止而不存在，上訴人依僱傭關係請求被上訴人給付上訴人如上開聲明所示之金額，為無理由，不應准許等詞，為其判斷之基礎。

查上訴人主張：員工手冊被上訴人未證明於公司內公開場合揭示，或未印發給各勞工；伊被解僱前，亦不知悉有工作規則存在等語（見一審卷第七十頁）。則被上訴人自應證明上訴人已領取員工手冊，知悉員工手冊之規定，及工作規則之有關懲處規定，而非由上訴人證明之。是否得僅憑卷附管理部所存公告影本，即謂被上訴人確有發給員工手冊，及工作規則已公告週知？亦非無疑。況卷附一審卷第八六頁之員工手冊，其上固載有「內部管制資料請妥善保存，離職時繳回（未按規定繳交者，須以新台幣五百元扣抵之）」字樣，然仍不足證明上訴人已領取該手冊。且既有離職時繳回，否則扣錢之規定，則員工領取該手冊時，為免爭議，理應有簽收紀錄，然原審就此迄未查明，僅以前開記載，即認上訴人已知悉員工手冊之規定，尚屬速斷。次查，原審既認定上訴人於八十九年九月十八日未實際參與阻擋之行為，亦未對於警衛或其他管理幹部有何不友善之舉等情，如何認定上訴人之行為顯已構成被上訴人公司工作規則第十四條第五款聚眾要挾、妨害生產秩序進行之規定，未見原審具體說明其所憑依據，自屬未洽。又原審謂：本件被上訴人訂定工作手冊明文「年度記滿三大過未經功過相抵者」，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法，自須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據云云。然原審亦僅泛言上訴人因違反被上訴人公司員工規則情節重大，遭被上訴人依規則計滿三大過解僱，自屬合法終止兩造僱傭關係等語，惟對上訴人前揭情節是否重大，暨其理由及依據，亦未敘明，殊屬可議。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第八庭

Ｋ