最高法院九十五年度台上字第一七四三號

最高法院民事判決　　　　　　九十五年度台上字第一七四三號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

陳增機律師

被上訴人

統聯汽車客運股份有限公司

被上訴人

號

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

林明珠律師

上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國九十四年五月二十四日台灣高等法院第二審判決（九十三年度勞上字第五六號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人主張：伊自民國八十六年十二月十二日起至九十二年四月九日止受僱於被上訴人，擔任大客車駕駛職務，除領取每日新台幣（下同）四百零六元五角本俸外，尚領取功績獎金、計勤本俸、載客獎金及清潔獎金，則延長工時及假日工作加給工資之計算，即應合併本俸、功績獎金、計勤本俸、載客獎金及清潔獎金之金額作為計算平日工資之標準。詎被上訴人就伊八十八年一月份之延長工時工資及假日工作加給均僅以本俸計算；就八十八年二月份至九十二年三月份之假日工作加給，亦有前述短付之情形，就該期間之延長工時工資則未給付（詳如第一審判決附表所示）。且其給付亦低於勞動基準法（下稱勞基法）第二十四條第一款、第二款及第三十九條規定之給付標準。尚欠伊延長工時工資一百五十二萬九千七百九十二元；假日工作加給五萬四千六百四十八元，共計一百五十八萬四千四百四十元（詳如第一審判決附表所示）等情，爰求為命被上訴人如數給付並計付法定遲延利息之判決。

被上訴人則以：上訴人之工作性質特殊，與一般工作時間固定且勞力付出密集之生產線上勞工不同。上訴人於任職之初即同意伊之工資給與方式，從未表示異議。且上訴人每月領取之本俸、延長工時加給、例休假日加給，均高達六、七萬元以上，高於勞基法所規定之最低基本工資及延長工時、例休假日工作工資。上訴人合意領取薪資多年，離職一年後竟任意解釋計算標準而再為請求，顯違誠信，且屬無據等語，資為抗辯。

原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：按勞雇雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第二十一條第一項固定有明文。但就所從事工作性質與必須密集付出勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第二十一條第一項及第三十二條第四項但書規定，上開勞工如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定者，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休假日及逾時之加班工資。本件被上訴人經營國道長途客運，其所屬駕駛員工作時間常因國道客運行駛路線不同，以及尖峰離峰等交通擁塞或其他不可抗力原因，造成工時不易掌握，常有逾八小時之情形，與一般有固定工作地點、時間固定之生產線上勞工之工作方式並不相同，被上訴人為兼顧勞資雙方之利益，自得與其駕駛員工協議訂定不同之工資給與計算方式。兩造所定勞動契約約定，上訴人同意按被上訴人所訂定之薪資標準受領工資及遵守被上訴人所制定之規章及工作規則，上訴人復自認其於受僱期間均按被上訴人所訂薪資給與辦法受領工資，而未異議，堪認兩造確已合意適用被上訴人所制定薪資給與辦法領取工資。況上訴人自八十八年一月起至九十二年三月止每月工資總額均在六萬元至七萬元之間，高於按勞基法第二十一條第二項所規定之基本工資一萬五千八百四十元。且被上訴人給與上訴人之本俸加計假日工作加給及延長工時加給之金額，均未低於基本工資及依基本工資計算之假日工作加給、延長工時工資。兩造既就工資另為協議，上訴人自應受其拘束，不得事後任意翻異，請求被上訴人將功績獎金、計勤本俸、載客獎金及清潔獎金併入本俸計算，加給延長工時工資及假日工作加給。從而，上訴人請求被上訴人給付一百五十八萬四千四百四十元本息，洵屬無據，不應准許等詞，為其判斷之基礎。

按雇主延長工作時間者，應依勞基法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經同法第二十四條、第三十九條明文規定，且前開規定屬法律強制規定。又監視性、間歇性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。惟就是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考同法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定。本件上訴人所從事之駕駛工作是否屬於勞基法第八十四條之一所規定之「其他性質特殊」之工作？有無經中央主管機關核定公告？被上訴人薪資給與辦法，有無報請當地主管機關核備？被上訴人依其薪資給與辦法給付例休假日及逾時之加班工資有否違反上開勞基法之強制規定？原審悉未調查，遽以上訴人之工作性質特殊，且兩造就工資已達成協議，即應受其拘束，上訴人不得再訴請給付延長工時及假日工作加給，自欠允洽。次按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第二條第三款前段定有明文。故勞工之勞力所得，只要該給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資範圍，並得作為核算例休假日及逾時之加班工資之基礎。查上訴人主張伊自八十二年九月起每月皆領取功績獎金、載客獎金、計勤獎金（即差旅費）、清潔獎金，此等獎金，均屬經常性給與，亦屬平日工資。

被上訴人應合併本俸及上開獎金作為平日工資，並按此計算給付延長工時工資及假日工作加給云云，此與上訴人請求給付例休假日及逾時之加班工資之金額，於若干範圍內為有理由，至有關係。原審未於理由項下說明上訴人上項主張不予採取之理由，遽為不利上訴人之判決，亦有判決理由不備之違法。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第二庭

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