最高法院九十五年度台上字第一八六六號

最高法院民事判決　　　　　　九十五年度台上字第一八六六號

上訴人

甲○○

上訴人

弄12

訴訟代理人

廖修譽律師

被上訴人

國防部軍備局中山科學研究院

被上訴人

900

法定代理人

乙○○ 送達處

訴訟代理人

賴彌鼎律師

送達處

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十四年九月二十七日台灣高等法院第二審判決（九十四年度勞上字第二號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人主張：伊原任職於被上訴人處擔任聘用技正職，任職期間工作表現優異屢獲記功嘉獎，考績多為甲等，並無因過失受懲處情事。於民國九十一年、九十二年間仍戮力工作，詎被上訴人竟將伊之年度考評評為丙等，且於九十三年二月六日以伊不能勝任工作為由，終止兩造間之勞動契約。伊既無具體不能勝任工作之情事，被上訴人之解僱行為，即違反解僱最後手段性原則，為不合法，兩造間之僱傭關係自仍存在。求為確認兩造間僱傭關係存在，並命被上訴人自九十三年三月十六日起至伊復職之日止，按月於每月五日給付薪資新台幣（下同）十一萬一千五百元及自每月六日起加計法定遲延利息之判決。

被上訴人則以：上訴人原受伊聘用為技正，相當於副研究員職。

伊於九十一年間指派上訴人從事「NBR 增韌酚醛樹脂之研製」工作，其實驗結果在應用上、學術上皆不具任何實質意義，伊乃於九十二年六月間再指派上訴人就酚醛樹脂之未來發展、走向及趨勢蒐集相關資料。嗣上訴人提出「酚醛樹脂發展」之分析研究報告，經多位專家評定為資料老舊、缺乏數據等，致仍無任何成果可言，且其所寫之工作週報表，內容粗糙簡略，語焉不詳，不知所云，對其執行之工作交代不清，對主管之要求置之不理，又常遲交或缺交週報表、工作態度散漫隨便、未遵守工作紀律，經多次勸導均未獲改善，足見上訴人確有不能勝任工作之情事。伊經人事評審委員會審議，認上訴人為不勝任人員，而依勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第五款規定，終止兩造間之勞動契約，資遣上訴人，並無不合等語，資為抗辯。

原審以：按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，為勞基法第十一條第五款所明定。所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上不能勝任及主觀上不能勝任之情形。勞工因個人專業能力不足或體力不足，固屬不能勝任工作，即勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時，亦屬之。上訴人原擔任被上訴人第五研究所複合材料組之聘用技正工程師職，工作內容包括複合材料之相關研發工作，自應具有關於該方面之研發專業知識及製作報告書之專業能力。惟上訴人於九十年十月至九十二年六月間，就被上訴人指定之「ＮＢＲ增韌酚醛樹脂研製」工作，其中有關短樑及層間剪力強度之功能研究部分，並未提供在何種條件及程序下完成之驗證資料，亦未作高溫性能測試，而其他多項功能則未研製等情，有被上訴人材料測試組組長童山博士及技監夏宏中博士之研究成果評審意見表可考。其後於九十二年六月間，被上訴人再指派上訴人就酚醛樹脂之未來發展、走向及趨勢蒐集相關資料，提出「酚醛樹脂發展」之分析研究報告，亦無任何成果可言，業經上訴人所屬組長葛光祥證明屬實。至證人吳煥德所證：上訴人所作之上開研究可能有效，因沒有走完全程，還要研發單位配合等詞，既未確定上訴人可完成被上訴人所交付之任務，即不足為上訴人有利之論據。上訴人所舉證據又不能證明被上訴人之專業審查人員之評審判斷為主觀、不合法，該判斷程序復無明顯且重大之瑕疵存在，受訴法院自應尊重、承認其專業判斷之效力。則上訴人就被上訴人指定之工作歷時二年均未能有效完成，可見其所獲得之薪資，與其擔任相當於副研究員之技正職位，並不相當。再者，上訴人擔任技正工程師職，工作內容包含計畫管理與研究發展，本應具有認真、積極、主動、團隊精神等主觀之工作態度，而工作週報表，係紀錄受僱人員每週工作之過程及成果，作為主管衡量員工工作執行力之主觀心態及客觀工作成果之基準。乃上訴人就其主觀上能為之「工作週報表」，却因自己之事由未能完成，致其內容粗糙簡略、語焉不詳、不知所云，亦見上訴人違反勞工忠誠履行勞務給付之義務。被上訴人辯稱上訴人有不能勝任工作之情事，即屬可採。此外，上訴人曾經其主管多次口頭、書面勸導，促其改善工作態度，參諸上訴人所屬第五研究所之副所長黃鼎貴於上訴人之工作週報表上批示：「請貴官慎重考量工作型態是否可改變，為何別的工程人員不願與您共同執行工作，他們都有什麼毛病？貴官是否成為別人的負擔」「所列研究計畫應為貴組必須且可執行的，請勿提不實際計畫」「貴官必須瞭解沒有人會故意找您麻煩，祇要真能做出對中科院有用之成果，不成為別人的負擔，對得起這份薪水，誰會天天替您傷腦筋，複材組有誰有義務替你找飯票」等語，則上訴人於九十一年、九十二年間縱未受懲處，然於該二年度之任職期間內表現既經被考列丙等，為『加強考核人員』，且經主管多次告誡未能改善，被上訴人經由上訴人之組長初評、副所長覆評、所長提交被上訴人院本部之人事評審委員會審議等程序，評定上訴人為不勝任人員，並依勞基法第十一條第五款及「國防部中山科學研究院不勝任國防科技工作人員審查要點」第五點之（一）「工作績效經認定顯著不彰且有具體事實或佐證資料足以證明者」暨（三）「上年度工作績效鑑定為『加強考核人員』，且經二級單位以上人員加強考核仍績效不彰者」等規定，於九十三年二月六日終止兩造間之勞動契約，資遣上訴人，於同年三月十五日生效，自與最後手段性原則不相違背。被上訴人於終止勞動契約資遣上訴人後，於同年四月七日始發布「……不勝任人員……年度未受行政處分者，先退回單位重新檢討」之命令，於本案並無溯及適用之餘地。上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在及命被上訴人自九十三年三月十六日起按月給付薪資之本息，均無理由。因予維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，經核於法洵無違誤。上訴人於九十一年、九十二年間之工作表現，在客觀上、主觀上既有原審所認定上開不適任之情事，經其長官多次命為改善未果，而與其擔任之職位顯不相當，被上訴人依勞基法第十一條第五款規定終止兩造間之勞動契約資遣上訴人，即無不合。上訴意旨，指摘原審採證、認事之職權行使為不當，求予廢棄原判決，非有理由。

據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

最高法院民事第四庭

Ｋ