最高法院九十六年度台上字第一三六０號

最高法院民事判決　　　　　　九十六年度台上字第一三六０號

上訴人

甲○○

上訴人

乙○○

上訴人

丙○○

共同訴訟代理人

陳佳俊律師

被上訴人

群健有線電視股份有限公司

法定代理人

丁○珉

訴訟代理人

陳怡成律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十六年一月十六日台灣高等法院台中分院第二審判決（九十五年度勞上字第一三號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人提起上訴後，被上訴人之法定代理人已由陳曉嵐變更為丁○珉，有被上訴人提出之公司變更登記表（影本）足憑，並據其具狀聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。

次查，本件上訴人主張：伊分別自民國八十五年二月一日（上訴人甲○○）、八十二年五月二十六日（上訴人乙○○）、八十六年六月十日（上訴人丙○○）（下稱甲○○等三人）起受僱於被上訴人，擔任業務員工作，負責廣告業務之招攬。依被上訴人之工作規則第二十四條第二項規定，業務單位員工各種業績獎金之計算方式，被上訴人僅得因實際之營運狀況並「經員工同意」後加以調整，伊廣告獎金之計算及發放辦法原規定如原判決（下同）附件甲所示（下稱舊制），乃被上訴人於九十四年五月二十日未經伊同意自行調整修正如附件乙所示（下稱新制），使伊可得之獎金數額大幅減少，降低勞動報酬，違反勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第一項第五款所定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第六款所定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，伊得不經預告終止契約，而伊已於九十四年八月十八日發函表示自同年月二十四日起終止勞動契約，依勞基法第十四條第四項準用第十七條之規定，被上訴人應給付甲○○、乙○○、丙○○資遣費依序為新台幣（下同）一百零五萬五千零六十一元、一百二十八萬八千九百二十四元、八十五萬五千九百四十元等情。爰求為命被上訴人給付上開金額及各自起訴狀繕本送達翌日起算年息百分之五之利息之判決。

被上訴人則以：伊業務獎金之發放原係計算全體之獎金，不論業務員之貢獻度如何，由部門業務員平分之，為齊頭式平等，九十四年五月伊為提升公司業務制訂頒布新制獎金辦法，依個人業績貢獻度計算獎金，為合理之雇主管理權行使，具有正當性、必要性及合理性，並無違反上開勞基法之規定；且因開放給員工自由選擇適用，業績高者均選擇新制，反而較前所得之獎金為多，上訴人仍選用舊制，計算獎金自應以全體選擇舊制者全部可得獎金為平分，不能再將選擇新制者之業績計入，上訴人可分得之獎金減少，實係受選擇舊制員工大部分業績不佳之自然結果等語，資為抗辯。

原審將第一審所為上訴人勝訴之判決予以廢棄，改判駁回上訴人之訴，係以：查被上訴人既主張伊未曾有廣告組總業績在一百九十萬元以下之情形，則上訴人主張廣告組總業績在一百九十萬元以下亦可領金乙節，非但與其在原審所提之廣告獎金管理辦法之文義相佐，且未舉證被上訴人曾有廣告組總業績在一百九十萬元以下之情形，其仍可領取六％獎金之事實，自無可採。次查，舊制之團體獎金係以廣告組（汪仲豪除外）七名業務員總業績，依其達成之總額多寡以附件甲第二條之級距計算廣告組應得之總獎金，再除以七平分；而新制則係以新的獎金率為計算，供廣告組員工選擇；亦即選擇新制者，以個人業績依附件乙之級距計算其個人之獎金，選擇舊制者，則以選擇舊制者之總獎金，按附件甲第二條之級距計算廣告組應得之總獎金再平分。而新制實施後，廣告組七人中甲○○等三人與訴外人李俊杰合計四人選擇舊制，其餘三人馮惠卿、賴宜瑩、王碧麗（下稱馮惠卿等三人）選用新制。經查舊制，每人每月可得之獎金，不論個人業績如何，縱然無業績，但每人分得之獎金均相同；惟因一般公司之獎金制度，乃依每人對公司之貢獻度而發放，若不論員工貢獻多少，獎金均屬相同，對於貢獻多者不公平，對於貢獻少者或無貢獻者公司無制衡機制，顯與一般公司獎金制度之精神有違而不合理。再查，舊制每人亦有其門檻，而實際廣告組以該獎金管理辦法領取獎金者有七人，故平均每人應分擔之業績約為二十八萬元，故領取獎金之最低門檻，新制雖較舊制略高，然因上訴人並未能舉出廣告組總業績曾因未達一百九十萬元以下之情形，可見此一門檻並不難，尤以被上訴人提出為上訴人所不爭執之九十三年六月至九十四年五月廣告組每人業績及獎金表所示，馮惠卿一人每月業績大部分均達百萬元以上，而甲○○等三人則僅少數月份未達二十八萬元，乙○○甚有達百萬元之業績，故新制之最低門檻即業績未達三十萬元，無獎金可領，僅能領取底薪，固對於廣告組員工有此一不利之門檻，然新制因只要達到三十萬元之最低門檻，獎金率即自十二％起跳，較之舊制在總業績二百八十萬元以下僅能分得六％，超過二百五十萬元至三百四十萬元間之業績獎金率僅十％為優，且對業績好之員工，不再平分獎金，而依其個人業績為計算獎金，可見新制對於努力而可達到好的業績者而言反而有利，此由廣告組七人中有馮惠卿等三人選用新制，可得印證。按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，並當然成為僱傭契約內容之一部，雇主就工作規則為不利於勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。本件被上訴人公司工作規則第二十四條第二項固規定，業務單位員工各種業績獎金之計算方式，公司得因實際之營運狀況經員工同意後加以調整。上訴人一再表示不同意新制，請求仍依舊制為發放，即不論有無人選用新制，仍應以舊制之基準，但被上訴人則以上訴人固可選用舊制，然其總業績應以選用舊制者之總業績（僅餘四人）為計算獎率之基準，則因業績好之員工三人選用新制之結果，總業績最少，獎金率必然不高，且無從分得業績好之員工之業績，因而新制實施後，可領取之獎金即大幅減少，此屬被上訴人就上開工作規則之變更，然因新制則依其個人業績為計算獎金，既公平又合理，如仍希望選用團體獎金之舊制，僅能以選用舊制者之總業績為計算獎金率之基礎，亦免重複計算獎金，亦係公平而合理。準此，被上訴人上開變更獎金制度之發放，對於表示反對之員工仍有拘束力。

因之，被上訴人獎金制度之變更及依變更後之計算方式及為發放，上訴人均應受拘束，不得指為雇主有違反勞動契約或勞工法令，或雇主不依勞動契約給付工作報酬。上訴人以被上訴人變更獎金制度，依變更後之計算方式發放，違反勞基法第十四條第一項第五、六款規定，並依同條規定不經預告終止契約，尚屬無據，是其依同法條第四項準用第十七條之規定，請求被上訴人給付資遣費，自屬不應准許等詞，為其判斷之基礎。

按被上訴人之工作規則第二十四條第二項規定：「業務、收費單位員工採按件計酬方式計薪，其各種業績獎金之計算方式，公司得因實際之營運狀況經員工同意後加以調整」，可見被上訴人就業務獎金計算方式之調整，應經其員工同意後始得為之。而員工之獎金為其工資之一部分，復為同規則第二十七條所明定（見一審卷第十五頁）。本件上訴人主張之爭點在於，被上訴人未經其同意自行調整業績獎金之計算及發放辦法，使其可得之獎金數額大幅減少，降低勞動報酬，而違反勞基法第十四條第一項第五、六款規定（見一審卷第五～七、一三一～一三二頁，二審卷第四八～四九、九六～九八頁）。而因被上訴人實施新制後，廣告組七人中僅上訴人甲○○等三人與李俊杰仍選用舊制，而馮惠卿等三人已另選適用新制，為原審所認定，則上訴人仍選用舊制下，若以舊制如附件甲所示辦法，業績獎金係以廣告組全部人數之總業績為標準計算其業績額，在該業績額標準未隨同選用新制員工除去而下修時，如僅以選用舊制四人之業績額計算基礎，無形中提高上訴人可達成該標準之門檻，則上訴人主張其可得之業績獎金數額大幅減少，致降低勞動報酬乙節，是否與被上訴人未經其同意而實施新制無關？攸關被上訴人有無違反勞基法第十四條第一項第五款之情事，非無詳為推求之必要。次依附件乙1.2.2 所定：「公司為有效彙整並管理行銷企劃部各業務人員已開發之客戶，將於本辦法正式實施時發給行銷企劃部各業務人員每人所負責之現行客戶名單。本辦法施行後公司將會依實際廣告組各業務人員開發客戶之情況適時更新每一業務人員之客戶名單。各業務人員不得自行招攬其他業務人員客戶名單上之客戶，否則其招攬不列入個人業績計算……」，上訴人一再據此主張新制限制業務人員之自由競爭，不具必要性，且欠缺合理性及正當性乙節（見一審卷第一三二頁，原審卷第四八、一０二頁），倘非虛妄，則該規定是否不足影響選用舊制之上訴人之業績額？與其可得領取之業績獎金是否因新制之實施而減少不無關係，原審就上訴人此重要攻擊防禦方法恝置未論，難謂無判決不備理由之違誤。上訴論旨，執以指摘原判決不當，求予廢棄，不能認為無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百第七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第八庭

Ａ