最高法院九十七年度台上字第九二九號

最高法院民事判決　　　　　　　九十七年度台上字第九二九號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

陳增機律師

被上訴人

統聯汽車客運股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

林明珠律師

上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國九十六年十月三十日台灣高等法院第二審更審判決（九十五年度勞上更㈠字第一三號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人主張：伊自民國八十六年十二月十二日起至九十二年四月九日止受僱於被上訴人，擔任大客車駕駛職務，除領取每日新台幣（下同）四百零六元五角本俸外，尚領取功績獎金、計勤本俸、載客獎金及清潔獎金，則延長工時及假日工作加給工資之計算，即應合併本俸、功績獎金、計勤本俸、載客獎金及清潔獎金之金額作為計算平日工資之標準。詎被上訴人就伊八十八年一月份之延長工時工資及假日工作加給均僅以本俸計算；就八十八年二月份至九十二年三月份之假日工作加給，亦有前述短付之情形，就該期間之延長工時工資則未給付。且其給付亦低於勞動基準法（下稱勞基法）第二十四條第一款、第二款及第三十九條規定之給付標準，尚欠伊延長工時工資一百五十二萬九千七百九十二元；假日工作加給五萬四千六百四十八元，共計一百五十八萬四千四百四十元（詳如第一審判決附表所示）等情，爰求為命被上訴人如數給付及自九十三年二月二十二日起加給法定遲延利息之判決。

被上訴人則以：上訴人之工作性質特殊，與一般工作時間固定且勞力付出密集之生產線上勞工不同，應得適用勞基法第八十四條之一規定。且上訴人於任職之初即同意伊工資給與方式，從未表示異議，其每月領取之本俸、延長工時加給、例休假日加給，均高達六、七萬元以上，高於勞基法所規定之最低基本工資及延長工時、例休假日工作工資。上訴人既合意領取薪資多年，於離職一年後竟任意解釋計算標準而再為請求，顯違誠信等語，資為抗辯。

原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：兩造間訂有勞動契約書，依該契約書記載，上訴人同意被上訴人所定之薪資標準高於基本工資，並以該薪資標準受薪。上訴人雖非適用勞基法第八十四條之一規定之勞工，但被上訴人經營公路運輸事業，營運路線跨越多縣市，不論日、夜間或例休假日，皆需排定班次出車，以利大眾搭乘，且行駛路線長短不一、離尖峰時刻交通壅塞程度有別，以及其他原因造成不可預測狀況，在考量駕駛員工作內容與時間之特殊性，並兼顧全體駕駛員薪資結構公平性，就加班費之計算方法，自當有別於一般固定工時之勞工，始能對個別駕駛員之勞務給付程度及應獲得工資，作正確、合理、公平之評定。被上訴人就所僱用駕駛員薪資結構及加班費之給付，訂有駕駛員薪資核算辦法及薪給辦法，並與上訴人訂立勞動契約書，記載上訴人同意依照被上訴人所定之薪資標準高於基本工資，並以該薪資標準受薪。上訴人受僱之初，兩造即簽訂勞動契約書，約定上訴人同意接受被上訴人所訂駕駛員薪資核算辦法及薪給辦法，該薪資核算辦法及薪給辦法，自屬勞動契約之一部分，兩造均應受拘束。而參諸上訴人自認受僱期間先後按上開薪資核算辦法及薪給辦法受領工資，其工作數年至離職，每月均按照上開辦法支領薪資而無異議，益證上訴人同意以所領取之工資額為其應得之工資。九十二年四月九日離職後，始於九十三年二月提起本件訴訟，翻異其同意領取多年之薪資計算方式，請求被上訴人另給付系爭款項，有違誠信。再勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求。況上訴人自八十八年一月起至九十二年三月止，每月工資總額均在六萬元至七萬元之間，高於按勞基法第二十一條第二項所規定之基本工資一萬五千八百四十元。且被上訴人給與上訴人之本俸加計假日工作加給及延長工時加給之金額，均未低於基本工資及依基本工資計算之假日工作加給、延長工時工資。兩造就上訴人之工資另為協議，且被上訴人所給與上訴人工資之方式亦符合勞基法第二十一條第一項及第二項規定及行政院核定之基本工資內容，上訴人自應受其拘束，不得事後再予任意翻異。故上訴人主張其於受領上開協議工資外，尚得請求被上訴人按所給與之功績獎金、計勤本俸、載客獎金及清潔獎金併入本俸計算，加給延長工時工資及假日工作工資，即非有據，不應准許等詞，為其判斷之基礎。

惟按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第一條、第三十條第一項規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」；又勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依同法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依第三十九條第一項規定加倍發給工資。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。本件上訴人非屬適用勞基法第八十四條之一之勞工，為原審所認定，而對於大客車之駕駛員，就其延長工作時間、休假及例假日照常工作，勞基法並無特別排除上開勞動條件規定適用之明文。則上訴人如有延長工時或例休假照常工作之情形，被上訴人未加給延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資，即分別違反勞基法第三十條第一項及第二十四條、第三十九條規定。乃原審疏未注及，猶認被上訴人得因上訴人工作性質特殊，可自行訂立薪資給付辦法，並由雙方以勞動契約議定，排除上開規定，為相反之判斷，並執上開理由而為不利上訴人之判決，自欠允洽。次查勞基法第二十四條、第三十九條規定之平日每小時工資及工資應加倍給付，其所謂之工資，均指勞工因工作而經常獲得之報酬而言。故憑以計算延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資，係以勞工因工作而經常獲得之報酬為基礎，而非以基本工資為憑算基礎。原審以基本工資為基礎計算延長工時工資及假日工作加給，並有可議。本件上訴人主張其每月所領取之功績獎金、載客獎金、計勤獎金（即差旅費）、清潔獎金，是否均屬經常性給與？上訴人主張其工資應合併本俸及上開獎金等給與作為平日工資，並按此計算給付延長工時工資及假日工作加給，是否允當？尚待原審調查審認，事實既未臻明暸，本院自無從為法律上之判斷。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第一庭

Ａ