最高法院九十九年度台上字第一六五五號

最高法院民事判決　　　　　　九十九年度台上字第一六五五號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

沈奕瑋律師

被上訴人

大南汽車股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

楊俊雄律師

上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國九十九年五月十一日台灣高等法院第二審判決（九十八年度勞上字第七八號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件於第三審上訴程序中，被上訴人之法定代理人於民國九十九年六月九日由張昭禮變更為乙○○，有被上訴人公司變更登記表在卷可稽，乙○○聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。

次查上訴人主張：伊自九十一年五月十六日起任職被上訴人公司擔任站務管理員，依勞動基準法（下稱勞基法）及被上訴人與台北市大南汽車股份有限公司產業工會於九十二年十一月二十七日簽訂之團體協約之約定，每日正常工作時間為八小時，每兩週為八十四小時。然伊之上班時間係自當天上午九時起至次日上午九時止，長達二十四小時，被上訴人自應發給延長工時工資。而自九十一年五月間起至九十六年二月間止，扣除被上訴人已給付之金額後，伊尚可請求被上訴人給付延長工時工資新台幣（下同）二百二十萬五千零七十四元，詳如原判決附表一所示。又因無人可代理致伊未能申請特別休假二十八天，被上訴人自應給付伊未能休假之工資二萬六千五百十六元等情。求為命被上訴人給付延長工時工資一百七十一萬一千九百十五元、未休假工資二萬六千五百十六元及各加付法定遲延利息之判決。嗣於原審擴張其聲明，求為命被上訴人再給付延長工時工資四十九萬三千一百五十九元及加付法定遲延利息之判決（原審將第一審所為上訴人敗訴之判決一部予以廢棄，改判命被上訴人給付上訴人三十萬七千七百六十二元及利息，被上訴人對之不得上訴，業已確定）。

被上訴人則以：上訴人係擔任站務管理員，需控制、調度、安排駕駛人員，且必須將此等情形與調度、安排結果與前後手交接清楚，為責任制專業人員監視性之工作，屬勞基法第八十四條之一所定之監督、管理人員或責任制專業人員，其工作時間、例假及休假，得由兩造另行約定，不受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條規定之限制，伊因與台北市大南汽車股份有限公司產業工會於九十一年五月二十日第五屆第四次勞資會議決議：「延長時間工作支給標準：凡公司派駐各營運站之管理人員，以全月（22,108～36,255÷30÷8×1.33 ）計算給予四十五小時」，即以跨二日輪班二十四小時，扣除休息五小時，計算每日工作時間為九點五小時，再以每日工時九點五小時減去正常工時八小時，每日延長工時一點五小時，算出每月加班時數為四十五小時。上訴人之工作時間合於上開勞資會議決議，亦無違反勞基法第三十二條第二項規定情事，伊復已發給上訴人延長工時工資完訖，上訴人自不得再請求伊給付。又行政院勞工委員會七十九年九月十五日（七九）台勞動二字第二一八二七號函示，勞工未於年度終結時休特別休假，如係因勞工個人之原因而未休時，雇主可不發給未休日數之工資。上訴人係因個人因素而未休特別休假，自不能請求伊給付未休假之工資等語，資為抗辯。

原審以：上訴人自九十一年五月十六日起任職於被上訴人公司，擔任站務管理員，平均月薪為二萬八千四百二十二元，即日薪九百四十七元、時薪一百十八元；被上訴人與台北市大南汽車股份有限公司產業工會於九十二年十一月二十七日簽訂團體協約；上訴人自九十一年五月十六日起至九十五年十二月三十一日止應休而未休之特別休假日數為二十八天等情，為兩造不爭執。次按勞基法第八十三條規定，為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。本諸該法律授權，行政院勞工委員會及經濟部乃會銜修正發布勞資會議實施辦法，該辦法屬法律授權命令，為有法規效力之命令，其位階與法律同。又勞基法第一條第一項規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是有關勞資會議決議，應先適用勞基法授權制訂之勞資會議實施辦法，如該辦法未規定，始適用他法。上訴人係請求九十一年五月起至九十六年二月止之延長工時工資及特別休假工資，自應適用九十六年十二月十二日修正前之勞資會議實施辦法。而該辦法第二十二條規定，勞資會議之決議，應由事業單位分送工會及有關部門辦理。如不能實施時，得提交下次會議覆議。故勞資會議之決議應優先適用上開規定，一經決議，即生效力，工會法第二十條第四款所定勞動條件之維持或變更應經會員大會或代表大會之議決，無適用之餘地。再雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞基法第二十四條第一款、第二款定有明文。被上訴人於九十一年五月二十日第五屆第四次勞資會議決議試辦、九十二年四月四日第五屆第五次勞資會議決議：「延長時間工作支給標準：凡公司派駐各營運站之管理人員，以全月「（22,108～36,255÷30÷8×1.33） 計算給予四十五小時」【即（二十四小時輪班－中間休息五小時）÷2＝9.5小時；（9.5小時－正常工作8小時）×30日＝45小時）】，有上開會議紀錄可稽。上訴人自九十一年間受僱後，均按上開延長工時計算標準受領加班費，並在召開勞資會議前已成共識，足徵兩造有扣除五小時休息時間，並以上開工時標準計算領取延長工時工資之合意無疑。且每月延長工時四十五小時，則每日為一點五小時，上開勞資會議決議亦確依前開規定，在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一，亦未違反勞基法第二十四條之規定，該勞資會議就延長工時之決議自屬適法。上訴人係自當天上午九時起至隔日上午九時止，連續工作二十四小時後連續休息二十四小時，等於二日共計工作二十四小時，於其上班日之凌晨一時三十分起至凌晨四時三十分止為三小時之休息時間。上開勞資會議決議之每月延長工時為四十五小時，係以凌晨零時至五時乃休息時間為計算標準，惟上訴人實際僅休息三小時，自僅應扣除三小時以計算延長工時，則每日之延長工時自為二點五小時〔計算式：（24小時輪班－中間休息3小時）÷2（日）＝10.5小時；（10.5小時－正常工作8小時）＝2.5小時）〕。依此計算並扣除上訴人已領取之延長工時工資後，自九十一年五月間起至九十六年二月間止，上訴人得請求之金額共計三十萬七千七百六十二元（計算式詳如原判決附表二所示），其請求被上訴人給付二百二十萬五千零七十四元，超過之一百八十九萬七千三百十二元，於法無據。又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給；本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第三十八條、第三十九條，勞基法施行細則第二十四條分別定有明文。故勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資，此有行政院勞工委員會七十九年八月七日台勞動二字第一七八七三號、七十九年九月十五日（七九）台勞動二字第二一八二七號函可資參照。上訴人自九十一年五月十六日起至九十五年十二月三十一日止固尚有特別休假二十八日未休，惟上訴人就該未休之日數非因其個人因素致未休乙節，未能舉證以實其說，其自不得請求被上訴人給付未休假工資二萬六千五百十六元。故上訴人請求被上訴人給付延長工時工資一百八十九萬七千三百十二元及未休假工資二萬六千五百十六元及各加付法定遲延利息，為無理由，不應准許。爰維持第一審就上開部分所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，及駁回其追加之訴。

關於廢棄發回部分：惟按工會之任務包括團體協約之締結、修改或廢止、有關改善勞動條件及會員福利事項之促進等事項；又勞動條件之維持或變更事項應經會員大會或代表大會之議決。三十八年一月七日修正公布之工會法第五條及第二十條第四款分別定有明文。故勞方代表就經工會會員大會或代表大會議決之勞動條件之維持或變更事項與資方代表於勞資會議為決議，或就該事項為決議後經工會會員大會或代表大會決議追認者，該勞資會議之決議，始對工會會員發生效力。上訴人於事實審主張：系爭勞資會議決議未經工會會員大會或代表大會議決或追認，違背工會法第二十條第四款之規定，對伊不生效力等語（見原審卷第二宗二七頁以下），攸關上訴人應否受該決議之拘束，係屬重要之攻擊方法。原審見未及此，就上開事項未調查審認，遽謂勞資會議之決議一經決議即生效力，工會法第二十條第四款之規定無適用之餘地，上訴人應受系爭勞資會議決議之拘束，進而認上訴人不得請求被上訴人給付延長工時工資一百八十九萬七千三百十二元，自有可議。上訴論旨，指摘原判決此部分違背法令，求予廢棄，非無理由。

關於駁回其他上訴部分：原審認上訴人請求被上訴人給付未休假工資二萬六千五百十六元本息，不應准許，爰維持第一審就上開部分所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，經核於法並無違誤。上訴論旨，指摘原判決此部分違背法令，求予廢棄，非有理由。

據上論結，本件上訴一部為有理由，一部為無理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項、第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

最高法院民事第六庭

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