臺灣臺東地方法院102年度勞簡上字第3號

臺灣臺東地方法院民事判決　　　　　　102年度勞簡上字第3號

上訴人

臺東縣工商發展投資策進會

法定代理人

黃健庭

訴訟代理人

王培欣律師

被上訴人

江佳蓉

訴訟代理人

許扶州

上當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國102 年7 月

24日本院台東簡易庭102 年度東勞簡字第1 號第一審判決提起上

訴，本院於民國102 年10月9 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：伊自民國91年11月5 日起，受僱於上訴人擔任不定期聘僱員工，詎上訴人於101 年1 月16日以伊對於所擔任工作不能勝任為由，通知伊應於同年1 月31日離職，並發給伊非自願離職員工資遣費，業已違反勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1 項第3 款終止勞動契約預告期間之規定。再依勞基法第84條之2 及勞基法施行細則第5 條規定，伊之工作年資自受雇之日起算，應為9 年3 月，且伊每月平均工資為新台幣（下同）37,570元，則依勞基法第17條規定，上訴人應發給伊之資遣費為347,522 元，惟上訴人僅給付伊資遣費51,202元，是上訴人應再給付伊296,320 元之資遣費。為此，爰依勞動基準法第17條之規定，提起本訴等語。並聲明：上訴人應給付被上訴人296,320 元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、上訴人則以：被上訴人雖於91年11月5 日起受僱於伊，惟於92年9 月17日至93年7 月1 日間，則係受僱於訴外人財團法人中華民國中小企業總會，迄自93年7 月2 日起，始再受僱於伊。嗣於100 年12月間，因被上訴人請假日數過多又無駕照，復不適應外勤工作等情，而不能勝任伊所交辦之工作，原擬改派被上訴人擔任其他適當職務，惟經其考量後，同意由伊資遣，並經兩造協議僱傭關係至101 年1 月31日終止，是伊係合法終止兩造間之僱傭關係，從而被上訴人之受僱年資應係7 年7 月。又伊係屬中華民國行業標準分類「人民團體」項下之「社會團體」，前經行政院勞工委員會（下稱勞委會）公告不適用勞基法，嗣勞委會於98年3 月11日，另公告社會團體應自98年5 月1 日起適用勞基法，是伊自98年5月1 日起始適用勞基法，則被上訴人於此之前之工作年資，關於資遣費之支付，既無其他法令可資適用，且被上訴人於99年5 月間，就訴外人吳佳芳離職後請求資遣費事件，復曾主辦作成「就適用勞基法前之工作年資不必支付資遣費」等內容之評估及建議報告，並經伊內部所有幹事同仁會核，足見被上訴人就此情知悉甚明，則被上訴人主張適用勞基法前之工作年資得請求給付資遣費，即屬無據等語置辯。並答辯聲明：㈠被上訴人之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。

三、原審經審理後，認兩造就被上訴人適用勞基法前之工作年資，並未達成資遣費給予標準計算之協議，惟就被上訴人適用勞基法前之工作年資，依當時法令及上訴人自訂之規定，縱無關於資遣費給付規定可資直接適用，兩造復未就此達成協議，上訴人仍不得據此免除其給付資遣費之義務，是被上訴人就此部分自得向上訴人請領資遣費。是以，被上訴人自93年7 月起受僱於上訴人，至94年6 月30日止之工作年資1 年，上訴人應發給被上訴人此部分之資遣費為37,238元；而被上訴人自94年7 月起至遭解僱時止之工作年資6 年7 月，扣除被上訴人已領取之資遣費51,202元，則上訴人就被上訴人此部分工作年資，尚應發給之資遣費為71,373元。從而被上訴人得向上訴人請求給付之資遣費為108,611 元及法定利息，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。上訴人不服提起上訴，並補充略以：依據勞基法第84條之2 ，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金之給與標準，如無當時可資適用之法令，即應回歸勞雇雙方之約定，始為立法者之本意，而非屬法律漏洞，原審判決依勞基法所訂之退休金及資遣費給付標準，作為雇主於適用勞基法前給予退休金及資遣費之最低標準，顯然課予雇主法律所無之給付義務等語。並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則均引用原審之陳述外，並聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

㈠上訴人自98年5 月1 日起始為適用勞基法之人民團體。

㈡被上訴人自93年7 月2 日起至101 年1 月31日止受僱於上訴人，工作年資為7 年7 月，平均工資為37,238元。

㈢被上訴人自94年7 月1 日起依勞工退休金條例第7 條第2 項「不適用勞動基準法之勞工經雇主同意得自願提繳退休金」之規定而自願提繳退休金，嗣上訴人於98年5 月1 日起為應適用勞動基準法之人民團體，依勞工退休金條例第7 條第1項本文之規定，被上訴人因而於同日成為勞工退休金條例適用之對象。上訴人並已自94年7 月起至101 年1 月止，按勞工退休金條例之規定，為被上訴人按月提繳退休金，累計提繳年資為6 年7 月，合計170,586 元。

㈣兩造合意於101 年1 月31日終止勞動契約。

㈤於上訴人自98年5 月1 日適用勞基法前，被上訴人依當時法令及上訴人自訂之規定，尚無關於資遣費給付規定可資直接適用。

㈥如上訴人自98年5 月1 日適用勞基法前，被上訴人之工作年資亦得請求資遣費，兩造同意援用原審之計算方式，亦即被上訴人得請求之資遣費扣除上訴人已給付之51,202元後，尚得向上訴人請求108,611 元。

五、本件之爭點厥為：被上訴人就98年5 月1 日前之工作年資，得否向上訴人請領資遣費？

㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。勞基法第84條之2 定有明文。查兩造均不爭執於上訴人自98年5 月1日適用勞基法前，被上訴人依當時法令及上訴人自訂之規定，尚無關於資遣費給付規定可資直接適用，揆諸上開規定，即應由兩造協商計算之。

㈡兩造就被上訴人適用勞基法前之工作年資，並未達成資遣費給予標準計算之協議：上訴人固主張：原審卷第86頁之會簽（下稱系爭會簽）即係兩造就被上訴人適用勞基法前之工作年資，達成無庸計付資遣費之協議等語。惟查，上訴人所提系爭會簽上「擬辦或會核意見欄」，固據被上訴人及訴外人即上訴人幹事葉志良、陳盛永、張清枝等人蓋印職章於上，且被上訴人為第一個蓋章之人等情，為被上訴人所不爭執（見原審卷第96頁），惟並未見系爭會簽上有何關於兩造就「被上訴人資遣費給與標準」所為協議之記載。再者，系爭會簽後所附資料，除關於上訴人自98年5 月1 日起適用勞基法之函文外，另附文件乃係關於上訴人擬如何因應訴外人即上訴人離職員工吳佳芳資遣費請求之記載，且該附件末關於「評估與建議」項下第3點更記載「本案吳員不服訴請司法解決可行很高，若循司法途徑本會需聘請律師作最有利之主張」等情，亦有系爭會簽所附資料在卷可考（見原審卷第86頁反面至88頁反面），顯見系爭會簽應係上訴人擬就如何因應「離職員工吳佳芳請求資遣費」所為內部意見之商討，是系爭會簽所附文件之意見縱經上訴人內部委員會會議通過，所通過者亦僅係關於「上訴人擬如何因應離職員工吳佳芳請求資遣費」之意見，尚難認兩造於系爭會簽作成時，已達成「就被上訴人適用勞基法前之工作年資無庸計付資遣費」之協議。上訴人復未能提出其他證據以實其說，則其此部分主張，自難採信。是被上訴人主張兩造就被上訴人資遣費給付標準未達成任何協議乙節，堪認屬實。

㈢被上訴人適用勞基法前之工作年資，得向上訴人請領資遣費，理由如下：

1.為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞基法第1 條定有明文。又規定勞動條件最低標準，保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，為勞動法規之基本原則。解釋與適用勞動法規，自不得背離上開基本原則。最高法院82年度台上字第1793號判決意旨亦可資參照。從而就勞基法第84條之2 之解釋，自應符合前開基本原則。

2.次查，勞基法第84條之2 既明定勞工工作年資自受僱之日起算，即已賦予勞工就適用勞基法前、後之工作年資，予以回溯併計之法律依據，而該條規定僅就資遣費之「給付標準」，依其工作年資係在適用勞基法前、後而為區別。亦即，就勞工適用勞基法後之工作年資，其資遣費之「給與標準」，應依勞基法第17條關於資遣費給與標準之規範計算，乃屬當然之理；至勞工適用勞基法前之工作年資，其資遣費之「給與標準」，則尊重既有法律秩序及勞雇關係，倘有應適用之法令及事業單位自訂規定，則從其法令及自訂規定，並基於尊重私法自治之精神，若無可資適用之規定時，則藉由勞雇雙方協商之機制以定其「給與標準」。

3.再查，勞基法第84條之2 規定就資遣費之「給付標準」，雖依其工作年資係在適用勞基法前、後而為前開區別，惟勞工適用勞基法後之工作年資，依勞基法第17條就資遣費之「給與標準」所規範者，僅為關於資遣費之計算方式，然雇主尚無從據該條關於資遣費「給與標準」之規定而得免除其資遣費給付之義務，是勞基法第84條之2 後段，就勞工適用勞基法後之工作年資，其資遣費「給付標準」依勞基法第17條計算，乃係在「雇主負有資遣費給付義務」之前提下所為規範。而就勞工適用勞基法前之工作年資，依勞基法第84條之2，亦僅規定其資遣費之「給付標準」依當時法令、事業單位自訂規定或由勞雇雙方協商定之，從而自勞基法第84條之2前、後段規定之體系結構觀之，後段關於勞工適用勞基法後之工作年資，所謂資遣費「給與標準」，既係在「雇主負有資遣費給付義務」之前提下所為規範，則前段關於勞工適用勞基法前之工作年資，其資遣費「給與標準」自亦應認係在同一前提下，即在「雇主負有資遣費給付義務」之前提下所為規範。是勞基法第84條之2 規定僅係關於如何計算資遣費之給付數額方面，以「適用勞基法前、後」為區別時點，惟雇主就勞工適用勞基法前、後之工作年資，均「負有資遣費給付義務」則應無二致，殊非謂雇主就勞工適用勞基法前之工作年資，得藉詞當時無法令或自訂之規定可資適用且拒絕協商，即得解免其給付資遣費之義務。況倘協商不成之法律上效果為適用勞基法前之工作年資均無須計算給與資遣費，則立於經濟上、締約磋商能力上優勢地位之雇主，僅需任令協商不成立，即可獲得對雇主最有利之結果，非但將使勞基法第84條之2 之「協商」機制形同具文，益與首揭勞基法乃「規定勞動條件最低標準」之基本原則相違，更非上開規定回溯併計年資之立法意旨所在。綜前，堪認雇主不得以當時無法令或各該事業單位自訂之規定、勞雇雙方之協商可資適用，即解免其給付資遣費之義務。是上訴人此節所辯，殊難採認。而勞基法第84條之2 規定既係在「雇主負有資遣費給付義務」之前提下所為規範，業如前述，則被上訴人主張其於適用勞基法前之工作年資得向上訴人請領資遣費，實屬有據。

4.是以，就被上訴人適用勞基法前之工作年資，依當時法令及上訴人自訂之規定，縱無關於資遣費給付規定可資直接適用，兩造復為就此達成協議，上訴人仍不得據此免除其給付資遣費之義務，是被上訴人自得向上訴人請領資遣費。

五、綜上所述，本件被上訴人適用勞基法前之工作年資，得向上訴人請領資遣費，業如前述，再兩造不爭執如被上訴人得向上訴人請領此部分資遣費，則援用原審之計算方式，是被上訴人得訴請上訴人給付之資遣費為108,611 元（扣除上訴人已給付部分），原審判決核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，並無理由，應予駁回。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項、第463 條、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。