臺灣桃園地方法院95年度勞訴字第20號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　95年度勞訴字第20號

原告

丁○○

訴訟代理人

李克欣律師

被告

桃園航勤股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

林光彥律師

上列當事人間給付工資事件，於民國96年1 月10日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實

甲、原告方面：

壹、聲明：

一、被告應自民國95年3 月1 日起至原告復職之日止，於次月30日按月給付原告新台幣（下同）55,000元。

二、原告願供擔保，請准宣告假執行。

貳、陳述：

一、原告自83年間受僱於被告，擔任地勤部服務組操作員，任職14年期間，考績均為甲等，且均為全勤。其於95年2 月19日擔任CI-680號班機（下稱系爭班機）後艙升降車工作，因航機之傳動系統無法正常帶動重量達800 公斤之貨框，需以人力推頂貨框，方能出艙。原告在卸載過程中，發現地板留有一硬紙板，拾起後發現係1 張菜單，抬頭發現約在肩膀高度有1 件行李（下稱系爭行李）之拉鍊開啟約30公分，適被告裝卸組副組長即證人甲○○到機上來，原告即告以上開菜單應是由系爭行李中掉落，並將該菜單塞回行李中，且將系爭行李拉鍊拉上。甲○○向原告表示不用管、繼續工作，惟其竟又將系爭行李拉鍊拉開。安衛室人員於2 分鐘後到場，將系爭行李取下，要求原告製作筆錄。製作筆錄人員僅允許原告回答是或不是，如答案不合其意，即記載「不予回答」，製作筆錄時間係由當日下午4 點至晚間9 點40分，原告不堪疲勞訊問，乃於筆錄上簽字。嗣被告於95年2 月24日以原告作業時嚴重違反職工獎懲作業規定懲罰標準（下稱系爭懲罰標準）第122 條、第207 條、第209 條及第249 條，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款規定，終止與原告間之勞動契約，並溯及自同年月23日生效。兩造於95年3月27日經桃園縣政府勞資爭議調解委員會調解，被告當時同意應俟司法機關判決確定後，始可據以將原告解僱。惟被告嗣仍拒絕原告復職，亦拒不給付原告工資。原告並未竊盜，亦無任何人之財物遭竊，被告未將原告送警究辦，在無法證明原告有竊盜行為，濫用其懲戒權，違反解僱之最後手段性及比例原則，遽將原告解僱，其解僱不合法，兩造間之僱傭關係應仍繼續存在，而被告無故拒絕原告提供勞務，其自仍應按月給付原告薪資。又原告平約月薪為55,000元，被告係於每月月底給付上個月薪資，其自95年3 月1 日起即未給付原告薪資，為此原告請求被告自95年3 月1 日起至原告復職之日止，於次月30日按月給付原告55,000元。

二、對於被告抗辯之陳述：

㈠原告並未拆除散艙網簾，其稱行李「爆開」係指行李於運送裝卸過程中，因堆積擠壓或不明原因所致之鬆脫或行李開啟狀態，並非指行李拉鍊爆裂。上開菜單係掉落於散艙網簾靠原告工作區域內，原告並未離開工作區域而進入散艙。原告工作地點本來就在後艙，如僅能於升降車之平台而不得進入後艙作業，原告根本無法工作。系爭班機係由西貢經香港返回台北，其散艙網簾有可能在到達桃園機場前已遭拆除，系爭行李亦可能之前即爆開或遭他人打開。況班機上之行李經常發生拉鍊脫落或爆開情形，散艙之網簾亦常有卸開之情形。

㈡證人乙○○、戊○○均證稱，櫃子超重或下雨打滑、輪子壞掉、貨櫃變形時，均需至後艙內將貨櫃推出，而本件發生時，確實有下大雨，原告自有進入後艙將櫃子推出之必要。

㈢原告將掉落物品拾起，見甲○○前來，即當面將物品放入系爭行李中，此完全符合被告之作業規定，至多僅有事先未通報之疏失，惟此疏失對被告並未造成損害，情節尚非重大，不達解僱之標準。原告並未做出損害被告之榮譽或不利被告之活動，系爭班機亦未因原告之行為而延誤。

㈣依被告提出之系爭行李照片，拉鍊幾乎被全部打開，然其提出之調查報告記載拉鍊拉開一半，則前開照片顯係被告事後加工，故意將拉鍊全部拉開，再予以拍照。被告所舉之系爭懲罰標準，除第249 條外，均無必定解僱之規定，至多僅為記大過處分，被告遽為解僱處分，有違比例原則及解僱之最後手段性。

參、證據：提出被告函、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、系爭懲罰標準節本、95年新竹氣象站、台北氣象站、桃園區農業改良場逐日雨量資料各1 件為證，並請求訊問證人乙○○、戊○○。

乙、被告方面：

壹、聲明：

一、駁回原告之訴及其假執行之聲請。

二、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

貳、陳述：

一、原告於本件事發時負責系爭班機後艙升降車行李櫃卸載作業，竟無故停頓3 分鐘，且有1 行李櫃擋在艙門口，適甲○○駕車經過發現有異，遂登上後艙，發覺非屬該散艙作業人員之原告站在艙門口行李櫃後，面對散艙隔網，手持1 份類似目錄之紙張，原告前方之隔網帶解開3 條，呈現正方形缺口，且系爭行李拉鍊拉開約一半。原告見到甲○○後稱，行李開了，迅速將手上東西塞回系爭行李箱，並拉回部分拉鍊開口。依系爭懲罰標準第226 條規定，非因工作接近飛機或進機艙者，記大過以上處分。原告明知上開散艙並非其作業範圍而擅自進入，顯已違反系爭懲罰標準第226條規定。

二、被告定有「防制盜竊（侵占）事件作業規定」，對新進人員訓練及平日加強防止竊盜宣導作業，又對裝卸人員定有裝卸組標準作業書（下稱系爭作業書），於第156 頁第23點規定「裝卸作業中，如遇有任何有關行李、郵件、貨物、盤櫃或航機本身等有異常情況時，均應及時告知航空公司有關人員處理，並列入作業紀錄，若涉及任何作業責任時，應請予簽證。」，於第312 頁第21點規定「裝卸散裝行李、貨物、郵件時，如發現包裝破裂或郵袋鉛封不完整，其中物品似有短少現象……除列入紀錄外，並應請航空人員查驗簽證，並照其指示辦理。又遇行李內有物品露出時，作業人員應及提交作業負責人，如確認係自某件行李漏出者，應當眾裝入該件行李內，否則告知航空公司有關人員並照其指示交旅服組人員送進口檢查室處理。以上異常情形如當時無航空公司人員在場，則請機邊監護人員見證後，視情當眾加以整理，再分別告知旅服組拖車人員以及本組進口作業人員拖往地下室（行李）或進口作業組（貨物、郵件），再通知航空公司人員處理。」，並另以粗體大字載明「【警告】在艙內發現破裂行李、貨物等散落時，應報告領班協同航空公司人員處理，，並記錄之。」，又就裝卸組亦訂有作業規定（下稱系爭作業規定），其第27條明定「作業前須依工作分配內容，檢查艙門內外、四周、地板等，若有異常即刻回報班機負責人或組內處理。」，則遇有行李異常情形，均應立即報告協同處理，不得擅自處置。被告對於防竊宣達、通報部分，除作成各式講義訓練新進人員外，於每次竊案發生亦以公告、文宣等加強宣導，上開防竊及標準作業程序，均屬工作規則。

三、原告在艙內發現行李掉落，未報告領班協同航空公司人員處理及記錄，逕自裝入不明行李中而破壞現場，已違反系爭作業書第312 頁第21點、系爭作業規定第27條規定，而構成系爭懲罰標準第122 條「處理公務不按規定程序，或越權卸責者，視情節議處。」。又依系爭懲罰標準第209 條、第211條規定：「言行損害公司榮譽或在單位挑撥是非分化團結或散佈謠言影響安全者，視情節記過以上處分。」、「作不利公司之活動者，視情節議處。」，被告因類此托運行李被翻閱及物品遺失事件，經交通部民用航空局多次來函要求加強約束從業人員操守，又造成旅客及航空公司投訴，並遭旅客鉅額求償，對被告名譽傷害至鉅。原告之行為造成系爭班機之行李延誤，對被告經營機場地勤作業之名聲顯有損害，自構成系爭懲罰標準第209 條、第211 條之情形。

四、系爭懲罰標準第249 條、第250 條規定：「竊盜公私財物，經查證屬實者，解僱」，「其他有關生活言行方面違反規定者，視情節議處。」，前揭規定並不以經判決有罪確定為要件。由當時原告前方之網簾無故遭人為解開3 條，系爭行李拉鍊遭人為拉開，而非自然爆開等情，足證原告已著手行竊，而構成系爭懲罰標準第249 條。

五、原告當時並不在駕駛台上，當時有2 櫃置放於平台上，前方1 櫃已達後平台後方，另1 櫃則緊貼擋住艙門，使外部人員無法查知艙內狀況。而原告自始未依標準作業程序回報有艙內傳動系統故障之事，如當時艙內傳動系統故障，則2 櫃間必有空隙供人員推櫃，然現場當時2 櫃緊貼，並無任何空隙，足見艙內傳動系統並無故障，而本件事發當日並無櫃子超重或下雨打滑之情形。原告刻意將貨櫃停留在阻擋外界視線之處，遂行其竊盜行為，被告自得將原告予以解僱。又原告於被告公司製作筆錄，完全基於原告之自由意志。被告就類此事件訂定相關工作規則，有如前述，且此為被告一再對相關人員強調之重要事項，如有違反相關工作規則，自屬情節重大，是被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間之勞動契約，並無違反最後手段性原則、比例原則，亦無濫用懲戒權之情形。

六、乙○○、戊○○固證稱，渠等為搶時間，如非貴重物品掉落，就直接將之塞入行李中等語，惟此已明顯違反被告作業規定。而本件行李裝卸作業已遲延約2 、3 分鐘，於甲○○登艙檢查時，被告始將手上物品塞入行李中，足見原告並非為搶時間而為。由被告提出之照片所示，當時散艙內有多件行李，原告如何確認物品係由何件行李掉落，且其餘行李尚未卸載，其如何得知其餘行李沒有爆開，而能準確將物品塞入正確之行李中，顯見係原告拉開系爭行李拉鍊。另乙○○、戊○○當時均不在現場，其所為證詞僅為一般情形，不能代表本件事發時之狀況，所有當時現場情形，應以在場之甲○○所為證言為準。

參、證據：提出系爭懲罰標準節本、防制盜竊（侵占）事件作業規定、系爭作業書節本、系爭作業規定、新進人員職前引導訓練教材、裝卸組丁○○CI-680班機作業行為異常調查報告、桃勤公司裝卸組班機作業紀錄表、原告人事資料及獎懲紀錄、交通部民用航空局93年9 月17日站務業字第09300277961 號函、93年12月10日正站業字第09300211320 號、美商聯合航空公司函、台灣高等法院87年度重訴更㈡字第6 號民事判決各1 件、裝卸組作業通報4 件、宣導2 件、照片9 張為證，並請求訊問證人甲○○。

理由

一、本件原告起訴主張：原告擔任被告公司地勤部服務組操作員，於95年2 月19日擔任系爭班機後艙升降車工作時，發現後艙地上有1 紙張，適甲○○到機上來，原告即告以上開紙張應是由系爭行李中掉落，而將該紙張塞回行李中，甲○○竟又將系爭行李拉鍊拉開，並要求安衛室人員將原告帶回製作筆錄。嗣被告於95年2 月24日以原告作業時嚴重違反系爭懲罰標準第122 條、第207 條、第209 條及第249 條為由，依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止與原告間之勞動契約，並溯及自同年月23日生效。惟原告並未竊盜，被告濫用其懲戒權，違反解僱之最後手段性及比例原則，遽將原告解僱，其解僱不合法，兩造間之僱傭關係應仍繼續存在等語，並聲明：被告應自95年3 月1 日起至原告復職之日止，按月於次月30日給付原告55,000元。

二、被告則以：原告有竊盜未遂、離開工作區域進入散艙、並導致班機行李嚴重延誤，損害被告公司名譽等行為，違反系爭懲罰標準第122 條、第207 條、第209 條、第249 條、第211 條、第226 條規定，且被告訂有系爭作業規定，於新進人員訓練及平日均加強防制竊盜宣導，惟原告竟仍違反相關工作規則，自屬情節重大，是被告依勞基法第12條第1 項第4款規定，終止兩造間之勞動契約，並無違反最後手段性原則、比例原則，亦無濫用懲戒權之情形等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請，並願供擔保免為假執行。

三、本件經本院依民事訴訟法第271 條之1 準用同法第270 條之1 第1 項第3 款規定，整理並協議簡化爭點及不爭執點如下（本院95年7月10日言詞辯論筆錄，第99頁）：

㈠兩造不爭執之事實：

1.原告為被告公司操作組裝卸員，於95年2 月19日擔任系爭班機後艙升降車行李櫃卸載工作，嗣經被告裝卸組副組長甲○○發現原告站在行李艙中網簾前方，手持類似菜單的物品，原告即在甲○○面前將該物品塞回網簾後方行李，並將行李拉鍊拉回。

2.系爭懲罰標準、系爭作業書、系爭作業規定內容均屬真實。

3.被告訂有系爭作業規定，於新進人員訓練及平日均加強防制竊盜宣導作業。

4.被告於95年2 月24日對原告為終止僱傭契約之意表示，並溯及自95年2月23日生效。

5.原告每月薪資為55,000元。

㈡兩造爭執要旨：

1.原告有無竊盜私人財物、離開工作區域，進入散艙、並導致班機行李嚴重延誤或損害被告公司名譽等行為，而構成違反勞動契約或工作規則，情節重大，被告得將原告解僱的事由？

2.被告解僱原告是否違反最後手段性原則？

四、依據被告95年2 月24日桃勤（95）人字第147 號函所示，被告係以原告違反系爭懲罰標準第122 條、第207 條、第209條、第249 條規定終止勞動契約（見本院卷第8 頁）。其中第122 條係規定「處理公務不按規定程序，或越權卸責者，視情節議處。」，第207 條規定「利用職權或工作機會貪污侵佔或營私舞弊構成事實者，視情節記過以上處分」，第209 條規定：「言行損害公司榮譽或在單位挑撥是非分化團結或散佈謠言影響安全者，視情節記過以上處分。」、第249條則規定「竊盜公私財物，經查證屬實者，解僱」。原告對於伊未依系爭作業書第21點、系爭作業規定第27條等規定通報之事實，並不爭執，則原告自有違反系爭懲罰標準第122條「處理公務不按規定程序」之規定，首堪認定。至於第207 條部分，被告並未主張列為本件爭點，且自始至終未舉證原告有何「利用職權或工作機會貪污侵佔或營私舞弊」之事實，是被告據此為終止勞動契約之依據，自有未合，合先敘明。茲就上述兩造協商確定之爭點，析述本院得心證之理由如下：

㈠原告未依規定通報之行為，有無導致班機行李嚴重延誤或損害被告公司名譽，而違反系爭懲罰標準第209條？對於本件原告之行為是否導致「班機行李嚴重延誤」或「損害被告公司名譽」一節，被告並未舉證以實其說。至於其所提交通部民用航空局93年9 月17日站務業字第0930027796 1號函、93年12月10日正站業字第09300211320 號、美商聯合航空公司函（被證12）、台灣高等法院87年度重訴更㈡字第6 號民事判決（被證13），均係本件事發前之文書資料，自難佐證本件確已產生上開「班機行李嚴重延誤」或「損害被告公司名譽」之結果。是原告並無違反系爭懲罰標準第209條之規定，應堪認定。

㈡原告有無竊盜私人財物，而違反系爭懲罰標準第249條？

1.被告就原告有竊盜私人財物之舉證，僅有證人甲○○之證述。惟稽之證人甲○○於本院審理中證述：並未看到原告將拉鍊拉開，把東西拿出來等語（見本院卷第143 頁），則被告僅以甲○○目擊原告手持類似菜單之紙張1 紙之行為，即遽行認定原告有竊盜私人財物之舉，顯屬率斷。

2.復參諸證人即與原告工作內容相同之證人乙○○於本院審理中證稱：散艙與後艙間之隔網帶，於到站時就發現解開之情形很常見，且比本院卷第69頁照片所示解開之情形更誇張的都有；公司對於散落物雖訂有作業規定，但如果全部照規定就全部不用作了，因為一通報就要暫停作業，裝卸都有時間限制，所以如果不是很貴重的東西，我們就直接塞回去，貴重的才會通知領班；如本院卷第67頁照片所示行李拉鍊開啟之情形很常見，我們的習慣用語，只要是行李拉鍊開口都叫做爆開，不一定是超裝（見本院卷第146 頁至第148 頁）。又證人戊○○亦證述：我的工作內容與原告相同；有時外站回來時隔網帶就沒有扣好，如下雨打滑、輪子壞掉、貨櫃變形等情形，都需要進入後艙推貨櫃，此時也會接觸到散艙隔網帶；散艙中行李內之物品打開掉落至後艙之情形，10次可能會碰到1 、2 次，如本院卷第67頁照片所示行李打開之情形經常可見；公司雖有告知發現散落物需通報，但不是每一個人都這樣做，因為必需要搶時間，像我就直接塞回去等語（見本院卷第148 頁至149 頁）。至於證人甲○○就此節證述與證人乙○○、戊○○不符部分，因其並非第一線工作人員，且為被告公司幹部，其所述難免傾向公司制式規定而悖離現實，本院認應以證人乙○○、戊○○之證詞為可採。據此足見散艙隔網帶脫落、行李拉鍊打開之情形，為被告公司員工作業所常見，被告執此主張係原告所為，既未舉證以實其說，顯無可採。又被告固然訂有系爭懲罰標準、系爭作業書、系爭作業規定，並有對員工宣導對於發現脫落行李應通報之事實，惟囿於作業時間壓力，員工於發現非貴重之行李物品脫落時，反而以自行塞入為常態。則原告固有未依程序通報之違失，仍難憑以推論其有竊盜私人財物之行為。是被告援引系爭懲罰標準第249 條「竊盜公私有財物，經查證屬實」，資為解雇原告之理由，自嫌無據。

㈢原告有無離開工作區域，進入散艙？

1.本件被告終止與原告之僱傭契約，所執之理由係原告違反系爭懲罰標準第122 條、第207 條、第209 條、第249 條等規定，已如前述。亦即，被告之懲處理由並不包括系爭懲罰標準第226 條「非因工作接近飛機或進入機艙」。則被告於本件訴訟中，再引上開條文資為解雇原告之事由，自嫌無據。

2.況且，原告工作之範圍本即包括後艙，而後艙與散艙既係僅以隔網帶區隔，原告係以手伸入散艙內，將類似菜單之紙張置入行李內等情，業據證人甲○○證述在卷（見本院卷第141 頁），復為被告所不爭執，自堪信為真實。則原告當時仍身在後艙，何來離開工作區域？又原告以手伸入散艙放置物品之行為，衡情亦難論以「進入散艙」，遑論原告當時係於值勤工作中才接近散艙。因此，本件原告亦無離開工作區域，進入散艙之事實。

㈣綜上，原告確有未依系爭作業書第21點、系爭作業規定第27條等規定通報之違失，並因此違反系爭懲罰標準第122 條「處理公務不按規定程序」之規定，應「視情節議處」。至於被告所舉原告違反其餘系爭懲罰標準規定云云，均乏所據。基此事實，被告得否依勞基法第12條第1 項第4 款之規定不經預告終止兩造間之勞動契約？爰分敘如次：

1.按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4 款規定之限制，即以其情節重大為必要，並應以具體事實審認受處分之員工行為，最高法院91年度台上字第1006號判決意旨參照。被告係屬私人企業，以營利為其目的，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，該條文所謂「情節重大」，應係指關於公司業務項目影響重大而言，易言之，必須員工之行為，非特違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，均認足以對於雇主之業務、營運造成重大影響，始足以稱之。蓋不經預告即得終止勞動契約，影響勞工之權益至鉅，設不嚴格限縮解釋，僱主動輒以情節重大為由而終止契約，實不足以貫徹勞基法保障勞工權益之立法目的。經查，本件原告違反者僅係發現行李內物品脫落，未依規定通報之規定，法律效果則為「視情節議處」，並無得逕予解雇之效果。且原告之行為並不導致勞雇關係進行受到干擾、或有所障礙，亦未對於被告公司業務項目造成重大影響，依前揭之說明，尚未達到情節重大之程度。

2.再按，雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則之適用。因此，縱認「視情節議處」之含意得包括解僱，惟本件被告於原告第1 次違反時即逕處以最嚴重之解僱處分，其裁量權之運用已難謂有當。綜上，被告僅因原告前開行為，即以違反工作規則情節重大而不經預告終止契約，實屬情輕罰重，非惟違背比例原則，且不符合勞基法第12條第1 項第4 款之規定，應不生終止契約之效力，是兩造間僱傭關係仍屬存在，應堪認定。

五、按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第486 條、第487 條前段定有明文。原告主張兩造約定應每月給付薪資，以及被告自95年3 月1 日起即未給付薪資一節，被告未予爭執，而兩造僱傭關係既仍屬存在，則原告主張被告，仍有按月給付薪資之義務，即屬有據。是以，原告主張被告應自95年3 月1 日起至原告復職之日止，按月於次月末日給付55,000元，即屬有據，應予准許。

六、本判決兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，經核於法均無不合，應予准許，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。

七、本件判決基礎俱已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。