臺灣桃園地方法院96年度勞簡上更字第1號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　 96年度勞簡上更字第1號

上訴人

桃園縣政府

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

賴彌鼎律師

複代理人

姜震律師

被上訴人

丙○○

被上訴人

乙○○

共同訴訟代理人

陳崇善律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國93年 6月11日本院桃園簡易庭91年度桃勞簡字第15號第一審判決提起上訴，經最高法院96年度台簡上字第6 號判決發回更審，本院於民國97年3 月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被上訴人經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。

二、被上訴人起訴主張：被上訴人丙○○、乙○○各自民國84年12月18日、86年7 月31日起受僱於上訴人，擔任桃園縣公有收費停車場巡場員工作。嗣因上訴人片面取消給付績效獎金、全勤獎金，引發勞資爭議，上訴人竟於勞資爭議調解期間即90年6 月5 日以被上訴人工作不力及不遵守相關規定之不實事由，將被上訴人解僱，其所為終止勞動契約之意思表示應屬無效。上訴人拒絕被上訴人繼續提供勞務，仍應給付被上訴人自90年6 月5 日起之薪資，及未付之績效獎金、全勤獎金、年終獎金、休假旅遊補助費。又，公有停車場於90年1 月19日經行政院核定歸類為停車場業，自同年月21日起即有勞基法之適用。而依停車場法第3 條規定，本法所稱主管機關，在縣（市）為縣（市）政府；又依桃園縣公有收費停車場管理辦法第4 條至第8 條規定，上訴人就收費方式、停車收費標準、逾時停車、收費票據管理等節或另定標準公布之或自為規定，並定有桃園縣公有路邊收費停車場管理及收費作業規定，其雖將公有收費停車場管理工作之監督、考核委由其所屬之桃園縣警察局為之，惟此僅為機關內部事務之分配，桃園縣警察局因主管公有收費停車場業務所為之各項行為，自如上訴人手足之延伸，行為主體仍係上訴人。上訴人多年來均以自己之名義公告公有收費停車場之收費標準，亦以自己名義調高收費標準，被上訴人收取停車費所開立收費證明單，皆以上訴人名義為之，收取之停車費係向上訴人繳回，被上訴人之薪資於90年以前係由桃園縣警察局依縣府單位預算編製作業注意事項中編列標準單價編列，提報縣政府審核後，經縣議會審議通過後施行，於90年後則由上訴人自行預算，顯見於勞務之提供、管理與其對價性，被上訴人在90年前後均同由上訴人所僱用。勞動基準法第9 條第1 項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定，屬強制規定，而被上訴人分別自84年、86年起擔任公有收費停車場之巡場員工作，其間未曾間斷，其工作自非臨時性、短期性、季節性或特定性，而為繼續性，兩造間之僱用契約自應視為不定期之勞動契約，是兩造於90年1 月11日簽訂之約僱人員僱用契約書，約定被上訴人任職服務期間為半年，顯已違反上開強制規定，自屬無效。影響開單數高低之因素甚多，如地段、時間、天候、上班日數均是，上訴人徒以開單數目高低及每月排名為被上訴人工作不力之依據，自不足採。況上訴人亦自認依被上訴人之績效，尚達桃園縣警察局管理期間規定之領取績效獎金標準，則以此為由解僱被上訴人，更屬無據。至被上訴人於90年4 月28日陳情時，對桃園縣代理縣長態度態度是否惡劣，事涉當事人主觀判斷，且當時被上訴人亦非執行工作，難認其等有何「工作不力」之情事，況當時僅被上訴人乙○○到場，被上訴人丙○○則請假未至，上訴人以此為由將被上訴人均予解僱，並無理由。另上訴人所稱「不遵守相關規定」即遲到早退事宜，實係為前置、後置作業預留時間，而兩造曾就此為協商，上訴人所屬交通局停車管理課課長黃聰德亦同意予巡守員一定之前置、後置時間。兩造當時因上訴人片面取消被上訴人之績效獎金及全勤獎金之爭議尚在勞資協調中，上訴人解僱被上訴人之行為顯然違反勞資爭議處理法第7 條規定，自不生效力。被上訴人在桃園縣警察局管理期間之原有薪資內容包含績效獎金、全勤獎金及旅遊補助，而桃園縣警察局既僅是被上訴人原所屬單位即上訴人於90年以前之管理機關，系爭勞動契約關係實則存在於兩造之間，則被上訴人於90年後自桃園縣警察局移撥至桃園縣政府交通局停車管理課管理，僅管理機關變更，不影響其二人受僱於桃園縣政府之契約同一性，則上訴人除經被上訴人同意外，自仍有依兩造原約定之條件，給付績效獎金及全勤獎金之義務，不得片面予以取消而為不利益之變更。爰本於勞動契約之法律關係，求為判決命上訴人給付如原審判決書附表三、四、五、六所示合計金額及利息起算日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息（被上訴人超過上開金額、利息之請求，均經駁回確定。），並聲明上訴駁回。

三、上訴人則以勞委會90年12月7 日台90勞動一字第0060408 號函令公有路邊收費停車場自90年1 月21日起適用勞動基準法，惟勞動基準法並無授權勞委會得以指定特定行業溯及適用勞動基準法之規定，是上開勞委會之授權命令，逾越母法授權之範圍，且違反法律不溯及既往原則，顯屬違法無效，法院應拒絕適用。又依行政院主計處公布之中華民國行業標準分類，將行業定義為工作者所隸屬之經濟活動部門，將職業定義為工作者本身所擔任之職務或工作；每一行業往往需要不同職業之工作人員，而同一職業之工作人員亦分布於不同之行業。桃園縣警察局或上訴人之經濟活動並非停車場業，而路邊收費停車場與公有路邊收費停車場亦非相同概念，不得由停車場業自73年8 月1 日起適用勞動基準法，而推論公有路邊收費停車場亦自同日起適用勞動基準法。被上訴人於90年以前係受僱於桃園縣警察局，90年起始受僱於上訴人，兩造係依「行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法」（下稱僱用辦法）成立定期僱用契約，無勞動基準法之適用。依僱用辦法第5 條第3 項規定：「約僱人員僱用期滿或屆滿65歲，應即無條件解僱。」、離職儲金給與辦法第5 條第1 項規定：「聘僱人員因契約期限屆滿、或經服務機關學校同意於契約期限屆滿前離職、或在職因公、因病或意外死亡者，發給公、自提儲金本息。」，被上訴人原受僱桃園縣警察局，並於89年12月31日離職時領取離職儲金，僱傭關係即已消滅，其嗣與上訴人另簽訂僱傭契約，自屬另一僱傭關係。縱如原第一審判決所認兩造間之僱傭關係自90年1 月21日起溯及適用勞動基準法，惟被上訴人與桃園縣警察局間之僱傭關係既於89年12月31日終止，自無從適用勞動基準法。又兩造於90年1 月11日另訂僱傭契約，即屬新契約，該新契約既未有績效獎金、全勤獎金之約定，被上訴人自不得請求上訴人給付。況績效獎金為勞動基準法施行細則第10條第2 款規定之競賽獎金，全勤獎金則屬附條件獎勵性給與，均非屬工資，不得列為平均工資之計算。又被上訴人因工作不力且不遵守相關規定，已於90年6 月5 日經上訴人解僱；縱認解僱不合法，該僱傭契約亦於同年月30日因屆期而消滅，或因行政院人事行政局會於91年3 月28日，以局企字第0910008310號函，令上訴人儘速將公有路邊收費停車場經營業務委託民間辦理，上訴人並於92年6 月20日依命將公有路邊收費停車場經營業務，全部委託民間廠商經營，此種事後上級行政機關命令改變而業務停止，並不可歸責於上訴人，而上訴人停車業務已經不存在，並非業務性質變更，自無依據勞基法安排轉業之義務，是經此等情事變更，自92年6 月20日以後兩造所定勞動契約之基礎業已明顯變更，上訴人已無公有路邊收費停車業務之經營，被上訴人若繼續請求依原契約條件給付薪資，自屬不能對待給付而顯失公平。兩造勞動契約自於92年 6月20日因業務不存在而當然消滅。原判決不利上訴人部分，自有違誤，應廢棄改判如聲明所示等語，資為抗辯。並聲明原判決不利於上訴人部分廢棄。前開廢棄部分，駁回被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請。

四、兩造不爭執事項：

（一）被上訴人丙○○、乙○○各自84年12月18日、86年7 月31日起至89年12月31日止受僱於桃園縣警察局，擔任公有停車場巡場員，並有績效獎金、全勤獎金之約定。

（二）兩造因公有停車場相關業務自桃園縣警察局移由上訴人交通局管理，而另訂僱傭契約，契約期間自90年1 月1 日起至90年6 月30日止，並無績效獎金、全勤獎金之約定。

（三）行政院勞工委員會90年12月7 日台90勞動1 字第 0060408號函令：「公有路邊收費停車場自中華國行業標準分類第七次修訂生效日即90年1 月21日起適用勞動基準法。」

（四）因兩造發放績效獎金、全勤獎金之爭議，上訴人於90 年6月5 日以被上訴人工作不力及不遵守相關規定」為由解僱被上訴人。

（五）兩造約定被上訴人每年得領取底薪1.5 倍計算之年終獎金，及上訴人每半年應依被上訴人所檢附國內旅遊消費之單據核實補助。

（六）被上訴人發薪日為每月1 日。91年終獎金發放日為92年1月22日前。

（七）被上訴人丙○○、乙○○89年12月7 日至90年6 月5 日止不含績效獎金、全勤獎金之月薪為新台幣（下同）25,124元，含績效獎金、全勤獎金之平均月薪分別為26,532元、28,137元。

（八）上訴人依行政院人事行政局91年3 月28日命令，於92年 6月20日將公有停車場業務全部委託民間經營，並將全部巡場員資遣。

五、兩造爭執事項：

（一）兩造間勞動契約何時適用勞動基準法？

（二）被上訴人先後與桃園縣警察局、上訴人訂立如四（一）、（二）所示勞動契約，其契約相對人是否同為上訴人？

（三）兩造所訂如四（二）所示勞動契約，並無績效獎金、全勤獎金之約定，是否為上訴人單方面為勞動條件不利益之變更？

（四）兩造間勞動契約於何時終止？

六、茲分述如下：

（一）兩造間勞動契約自90年1 月21日起適用勞動基準法。按凡受雇主僱用從事工作獲致工資者屬勞工，勞基法第2 條第1 款已有明定；同法第3 條第1 項第1 款至第 7款並就適用勞基法之行業範圍為列舉規定，同條第8 款且授權中央主管機關即行政院勞工委員會指定適用勞基法事業範圍之權，而勞基法施行細則第3 條則規定本法第3 條第1 項第1 款至第7 款所列各業，適用中華民國行業標準分類之規定，同法施行細則第4 條亦規定，本法第3 條第1 項第8 款所稱中央主管機關指定之事業係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者言。是凡符合勞基法第2 條第1 款所稱之勞工，且在中央主管機關即行政院勞工委員會依中華民國行業標準分類指定之範圍內所屬各業，其本於勞動契約之一切權利義務，均應受勞基法之規範無疑。本件上訴人雖以被上訴人係上訴人依行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法所聘僱之人員，抗辯兩造間僱傭契約應無勞基法適用云云，並提出約僱人員僱用契約書及行政院人事行政局90局中字第60286 號函、銓敘部90法一字第2027253 號函（見原審卷㈠第58、59、312 至318頁）為證，惟有關指定公告何種行業有勞基法之適用，係屬於行政院勞工委員會之職權，是上訴人執行政院人事行政局及銓敘部之見解認本件應無勞基法之適用，自嫌無據，而本件被上訴人受僱上訴人係從事就停泊於指定處所之車輛，按上訴人指定計費方式收取租金，以獲致工資之工作，自其工作內容觀之，除車輛停泊地點、收費方式及標準係由地方主管機關指定，且如聘僱標準、執行職務之方法亦由地方主管機關另有規範外，其所從事工作內容實與一般民間停車場業者所為工作內容無異。而依行政院勞工委員會80年10月7 日（80）台勞動一字第26387 號函意旨，已將停車場業指定為自「中華民國行業標準分類」第 5次修正公布實施之日即73年8 月1 日起適用勞動基準法之行業別，至關於「公有停車場」之行業歸屬，依行政院主計處90年5 月16日台90處仁一字第04479 號函釋意旨，亦認「公有停車場」若係從事提供車輛停泊之場所，以計時、計次、計日或訂合約方式收取租金之行業，按該處90年1 月19日經行政院核訂實施之第七次修訂版中華民國行業標準分類之統計行業分類，可歸屬9640細類「停車場業」，嗣行政院勞工委員會於該會90年12月7 日台90勞動一字第0060408 八號函令稱：「公有路邊收費停車場自中華民國行業標準分類第七次修訂生效日即90年1 月21日起適用勞動基準法，本會本年6 月4 日台90勞動一字第 0025778號函應停止適用。」（見原審卷㈠第81頁），是依行政院勞工委員會上開函文意旨，凡受僱於縣（市）政府從事停車場業務之人員，無論其簽訂勞動契約所依據法令為何，自均應有勞基法之適用。又本件兩造間勞動契約雖成立於90 年1月21日前，惟繼續存在至該日後，為兩造所不爭執，兩造間勞動契約自應90年1 月21日起適用勞基法。

（二）被上訴人先後與桃園縣警察局、上訴人所訂勞動契約，其契約相對人均同為上訴人，僅係管理機關之變更。查，被上訴人主張其各自84年12月18日、86年7 月31日起至89年12月31日止受僱於桃園縣警察局，擔任公有停車場巡場員，惟因公有停車場相關業務自桃園縣警察局移由上訴人交通局管理，而由兩造另訂勞動契約，契約期間自90年1 月1 日起至90年6 月30日止，前後二勞動契約僅係管理機關變更，被上訴人均係受上訴人指示而提供勞務，勞動契約在90年前後均存在兩造間一事，雖為上訴人所否認，並辯稱：依桃園縣公有收費停車場管理辦法第3 條規定，公有路邊停車場之管理係由上訴人委任桃園縣警察局以自己名義執行，法律效果亦歸屬該局，被上訴人於90年之前係受僱於訴外人桃園縣警察局云云。經查：

１、 雖被上訴人於90年之前所簽訂之勞動契約上所載雇主為桃園縣警察局，綜合所得稅申報資料之扣繳單位、勞工保險投保單位亦均載為桃園縣警察局，固有被上訴人於原審提出之所得扣繳憑單及扣繳所得明細表（見原審院卷㈠第202 至209 頁）、勞工保險資料（見原審院卷㈠第8 至12頁）等存卷可稽。惟為加強停車場之規劃、設置、經營及管理，依80年6 月間所制定停車場法第3 條規定：「本法所稱主管機關，在中央為交通部，在直轄市為直轄市政府，在縣（市）為縣（市）政府」（89年1 月19日修正前原條文：「本法所稱主管機關：在中央為交通部；在省（市）為省（市）政府；在縣（市）為縣（市）政府。」），可知主管該法所稱停車場之機關於地方應為縣市政府，而上訴人為管理收費停車場，並訂定有桃園縣公有收費停車場管理辦法（見原審院卷㈡第23至25頁），依該辦法第2 條規定，所指公有收費停車場，係由上訴人設置之路邊及路外停車場，包含道路兩旁及立體、地下、廣場及其他公共設施附設之停車場。同辦法第3 條雖規定停車場之管理機關為本縣警察局（即桃園縣警察局），但同辦法第4 、5、6 、7 、8 條則由上訴人就收費方式、停車收費標準、逾時停車、收費票據管理等節或另定標準公布之或自為規定，且上訴人為收取停車管理費用，尚有桃園縣公有路邊收費停車場管理及收費作業規定，規範收費路段及標準等細節，同作業規定並就收費人員服務態度、工作方法及收費人員於執行收費管理業務時應注意事項，諸如不可超收費用、如車主拒絕繳費、破壞設備時應如何處理加以規範，並要求收費人員應保持收費範圍內環境衛生、下班後現款應當日清點繳庫並製作日報表，且於遴用收費人員標準亦有規定。加以依同作業規定第5 條就「收費管理」並規定「分為本府僱傭人員管理或發包給辦理有商業登記之商人管理。」等語，堪認上訴人僅係將其公有收費停車場管理工作之監督、考核等委由其所屬機關桃園縣警察局為之，實質上為設置該公有收費停車場所聘僱人員執行職務之方法、聘僱標準，甚至該等人員於執行職務時應遵守之紀律等事項，則由上訴人自行訂立類如工作規則之桃園縣公有路邊收費停車場管理及收費作業規定規範之，足認上訴人依桃園縣公有收費停車場管理辦法第3 條規定，將桃園縣公有收費停車場業務委由其下級機關之桃園縣警察局主管，乃屬上訴人基於職權所為其內部隸屬機關事務之分配，則桃園縣警察局因主管桃園縣公有收費停車場之業務所為如聘僱人員執行業務、開單等之各項行為，自有如上訴人之手足，為上訴人主體之延伸，尚難認訴外人桃園縣警察局係獨立以自己名義為執行或承擔因此所生之法律效果。

２、 上訴人曾於85年8 月間行文桃園縣警察局指示被上訴人及其他專任組員、收費管理員及交通駕駛員等職等之改變，亦有被上訴人於原審提出上訴人不爭執真正之上訴人85年8 月22日85府人一字第191696號簡便行文（見原審院卷㈡第15頁）在卷可佐，參以上訴人不僅以自己名義公告桃園縣公有收費停車場之收費標準，尚以自己名義調高該公有收費停車場之收費標準，並被上訴人收取停車費所開立之收費證明單係以上訴人名義為之，被上訴人所收取之停車費用亦是向上訴人繳回，並有被上訴人於原審提出之桃園縣政府87年12月16日公告、桃園縣政府路邊停車場收費證明單、桃園縣政府收入繳款書（見原審院卷㈡第192 至194 頁）等存卷可佐，益見訴外人桃園縣警察局係以上訴人名義執行桃園縣公有收費停車場之業務，其因此所生之法律效果亦歸屬上訴人。又被上訴人之薪資於90年以前係由訴外人桃園縣警察局依縣府單位預算編製作業注意事項中編列標準單價編列，提報上訴人審查核定後，並經桃園縣議會審議通過後施行，於90年以後則由上訴人自行編列預算送請桃園縣議會審議通過，顯見被上訴人就本件勞動契約之勞務提供、管理與其對價性，於90年以前即存在於兩造之間。

３、 因90年1 月起，上訴人獨立成立交通局，故將公有收費停車場業務自訴外人桃園縣警察局交通隊收回自辦，被上訴人所屬之桃園縣公有收費停車場亦配置於桃園縣政府交通局乙節，亦為兩造所不爭執，足證在90年以前，所以由訴外人桃園縣警察局與被上訴人簽訂勞動契約，係因當時上訴人礙於縣府單位編制，暫將其公有收費停車場編列於訴外人桃園縣警察局下之交通隊，並委由訴外人桃園縣警察局交通隊代為管理、監督之故，訴外人桃園縣警察局僅係桃園縣公有收費停車場之管理機關，被上訴人實質上係受上訴人指示為其提供勞務，並由上訴人付給薪資，應認被上訴人自始即是上訴人所僱用人員，上訴人自不得僅依契約書上所載雇主及所得稅扣繳單位或勞工保險之投保單位為訴外人桃園縣警察局，或管理機關桃園縣警察局有無民事訴訟法上之當事人能力、得否為強執制執行主體等事由，據以否認兩造間存在勞動契約。況，上訴人於核算被上訴人年資時，亦將被上訴人在訴外人桃園縣警察局年資併計在內。被上訴人所提供勞務、管理及可得領取之報酬等法律關係既存在於兩造之間，已如前述。被上訴人主張其自始即受僱於上訴人，先後與桃園縣警察局、上訴人所訂勞動契約，僅係上訴人管理機關之變更一事，自為可採。上訴人所辯被上訴人90年前係並未受僱於上訴人云云，自非可採。

（三）兩造間自90年1 月1 日起至90年6 月30日止之勞動契約，無績效獎金、全勤獎金之約定，非屬上訴人單方面為勞動條件不利益之變更，被上訴人自不得請求績效獎金、全勤獎金。經查，兩造間勞動契約固於90年以前即已存在，已如前述。惟，兩造間勞動契約係自90年1 月21日起，始為適用勞基法，亦如前述。被上訴人丙○○、乙○○各自84年12月18日、86年7 月31日起至89年12月31日止與上訴人（契約名義人為桃園縣警察局）間之定有期限之勞動契約均無勞動基準法之適用，而應適用民法僱傭一節之規定，以定其間權利義務關係，並於勞動契約所定期期限屆滿時即89年12月31日消滅。嗣兩造於90年1 月11日另訂新約，期間自90年1 月1 日起至90年6 月30日，亦尚無勞基法第9 條第1 項、第2 項第2 款、第21條第1 項前段之適用；亦即舊勞動契約已因期限屆滿而消滅，並無適用勞基法第9 條第2 項第2 款視為不定期契約規定之餘地，兩造於90年1 月11日所定勞動契約既為另訂之新約，有關勞動條件之內容，自得另訂之，不受已消滅之舊勞動契約所拘束。是兩造新訂自90年1 月1 日起至90年6 月30日止之勞動契約，雖無如已消滅之舊勞動契約之績效獎金、全勤獎金約定，非屬上訴人單方面為勞動條件不利益之變更，於法並無不合，自屬有效，被上訴人自不得請求績效獎金、全勤獎金。被上訴人所稱兩造間之勞動契約自始即為不定期契約，上訴人不得為勞動條件不利益之變更，上訴人未經勞雇協商，即片面減薪，有違勞基法之規定，仍應按舊勞動契約之勞動條件，含有上開獎金及津貼云云，即乏所據。

（四）兩造間勞動契約於92年6 月19日終止。

１、 按勞基法第84條之2 及其施行細則第5 條規定，勞工工作年資自受僱日起算，適用本法前已在同一事業單位工作之年資應合併計算。故適用勞基法之勞工，於適用勞基法前年資如未有中斷之情形，其工作年資仍應自最初受僱之日開始起算。又勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作者得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，如勞工繼續工作而雇主不即為反對意思，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，應視為不定期契約。再所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依下列規定認定之：（一）臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。（二）短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。（三）季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。（四）特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。勞基法第9 條第1 項、第2 項及勞基法施行細則第6 條分別定有明文。又勞基法第1 條第2 項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準」，可知勞基法關於勞動條件所為之規定乃強制性之規定，而勞基法第9 條第1 項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定，對照同條項前段「得」為定期契約之規定，可知勞基法第9 條第1 項後段之任職期間勞動條件之規定應為強制規定自明。又，被上訴人丙○○自84 年12 月18日起、乙○○自86年7 月31日起即擔任桃園縣公有收費停車場之巡場員工作，迄發生本件爭議時止，其間未曾間斷，雖上訴人表示部分工作委外處理，工作內容有為調整（見原審卷㈠第300 頁），然核其二人受僱期間及其工作本質，既均具同一性，自非屬臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，而應屬繼續性工作之性質，則自90 年1月21日起，兩造間勞動契約自應適用勞基法第9條規定視為不定期之勞動契約。兩造於90年1 月11日依約僱人員僱用辦法簽訂短期僱用期間之約僱人員僱用契約書，尚不影響兩造間所成立之勞動契約，應另自90年1 月21日起適用勞基法而視為不定期契約之本質，上訴人辯稱兩造間勞動契約已於90年6 月30日因到期而消滅云云，即不可採。

２、 兩造間勞動契約既有勞基法之適用，依勞基法第11條及第12條規定，上訴人應有各該法定原因始得向勞工終止勞動契約。上訴人雖稱被上訴人已於90年6 月5 日因「工作不力及不遵守相關規定」等事由遭到解雇，並提出績效排名、開單時間清冊、會議名單（見原審院卷㈠第60至62、236 至291 頁）為證，然觀其所稱「工作不力」事由，無非係因被上訴人於90年2 月至4 月之績效即平均開單數低於其他同事，然影響開單數高低之因素甚多，如地段、時間、天候、上班日數均是，上訴人徒以開單數目高低及每月排名為被上訴人工作不力之依據，自不足採。況上訴人亦自認依被上訴人之績效，二人尚達桃園縣警察局管理期間規定之領取績效獎金標準，則上訴人以此為由解僱被上訴人，自屬無據。至上訴人所稱被上訴人於90年4 月28日陳情時，對桃園縣代理縣長態度惡劣、口出惡言云云，惟態度是否惡劣，事涉當事人主觀判斷，而被上訴人上述相關言論，係於陳情時所為亦非執行工作，尚難認其等有何「工作不力」之情事，況當時僅被上訴人乙○○到場，被上訴人丙○○則請假未至，有其二人於原審提出之請假單為證（見原審卷㈠第133 頁），上訴人以此為由將被上訴人2 人均予解雇，自無理由。另上訴人所稱「不遵守相關規定」即遲到早退事宜，亦經被上訴人解釋此係為前置、後置作業預留時間，而兩造曾就此為協商，亦有被上訴人於原審提出經上訴人自承真正之錄音帶及其譯文（見原審卷㈠第374 至376 頁）為證，該譯文中，顯示上訴人所屬交通局停車管理課課長黃聰德亦同意予巡守員一定之前置、後置時間，參以上訴人上開所辯如屬真實，則被上訴人遲到早退似應屬常態性之事實，然上訴人亦不爭執被上訴人所稱依其規定，遲到5 日應予扣款，及上訴人並未對被上訴人扣款乙節（見原審卷㈠第110 頁），顯見被上訴人上開解釋應屬真實可採。上訴人既未能舉證被上訴人於90年6 月5 日，有何符合勞基法應予解雇之事由，而兩造當時因上訴人片面取消被上訴人之績效獎金及全勤獎金之爭議尚在勞資協調中乙節，亦有上訴人事後自請處分之處分書附於原審卷內可稽（見原審卷㈠第86頁），足見上訴人解雇被上訴人之行為顯然違反勞資爭議處理法第7 條規定，自不生終止系爭勞動契約之效力。上訴人辯稱其於90年6月5 日終止勞動契約云云，亦不可採。

３、 按民法第227 條之2 第1 項規定：「契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果」。此即情事變更原則，係指法律關係發生後，為其基礎或環境之情事，於該法律效力完了前，因不可歸責於當事人之事由，致發生非當初所得預料之變更，如仍貫徹原定之法律效力，顯失公平，而得請求法院變更其法律效力。是基於契約神聖，情事變更原則之適用，應盡量維持原有基本法律關係，使其能繼續存在，必也至此一方法確不能排除不公平之結果時，方得採取終止法律關係或其他變更原有法律效果之方法，因此情事變更之結果，法律對於繼續性之不定期契約，可例外給予終止權，使契約效力所生之給付義務向將來消滅，以維持契約雙方當事人之公平。勞基法雖就符合各款法定終止事由時，雇主或勞工得分別向他方終止勞動契約為特別規定，惟勞動契約既屬私法契約之一種，勞基法亦未明文排除民法上情事變更原則之適用，則如勞動契約成立後，有發生得適用情事變更原則之情事，自仍可准許雇主或勞工依民法上開規定，請求法院對該繼續性之勞動契約，為增、減其給付或變更其他原有之效果。又按行政程序法所稱行政指導，謂行政機關在其職權或所掌事務範圍內，為實現一定之行政目的，以輔導、協助、勸告、建議或其他不具法律上強制力之方法，促請特定人為一定作為或不作為之行為。行政程序法第165 條亦有明文。並參照該條立法理由，可知行政指導具有下列特性︰（一）任意性︰行政指導係非權力之行政活動，對不服從者，不得為行政上強制執行或課加行政罰；（二）單方性︰即行政機關不必拘泥對造人民之意思而可逕行以片面之意思決定行政指導之內容；（三）主動性︰行政指導係積極誘導人民以形成一定之秩序，或達一定之行政目的；

（四）優越性︰行政機關於資訊、知識等方面均優於一般人民，方能達到指導之目的；（五）社會性︰行政指導係行政機關對人民所為之行為，故與行政機關內部組織間基於監督作用而為之指揮命令不同。是足見行政指導之對象應係人民，而非具有上下隸屬關係之政府機關甚明。經查人事行政局於91年3 月28日，依行政院於同年月18日院臺勞字第0910082832-A號函指示，以局企字第0910008310號函，要求上訴人及其他各縣市政府儘速將公有路邊收費停車場經營業務委託民間辦理，俾免衝擊現行人事法制乙節，有被上訴人提出之人事行政局函1 件在卷可稽。又行政院台勞字第0910082832－A 號函示：「約僱人員之進用原係政府機關因應短期性業務之需要，而以契約定期僱用之臨時人員處理，然實務上多有以約僱人員處理經常性事物者，就此情形，應請人事行政局督促各機關檢討改進。」等語，亦為被上訴人所不爭執，足見將公有收費停車場之業務委由民間辦理，乃中央政府即行政院指示之政策，並由行政院責由其下之人事行政局應督促各地方政府檢討改進，人事行政局為避免現行政府之人事法制受衝擊，並因此要求上訴人及其他縣市政府應將公有收費停車場業務委託民間辦理，顯具有強制要求地方政府之桃園縣政府及其他縣市政府遵照辦理之命令性質，尚與行政指導所具有之任意性及社會性之特質不符。上訴人雖自承其於90年初曾派員至花蓮縣考察公有收費停車場委託民間經營之經驗，並即進行籌劃其公有收費停車場委外經營之政策，嗣因花蓮縣委外經營之廠商於91年初發生重大違約情事，其委外經營之政策即已變更等語，惟上訴人上開籌劃其公有收費停車場委託民間經營之期間，人事行政局函令既尚未發布，則上訴人於該期間所為之籌備行為雖具有獨立自主性，亦難認其於系爭人事行政局函發布後仍有自主決定權。是被上訴人主張人事行政局函僅屬行政指導，並不具有強制力云云，自不可採。再查，兩造訂約時均未料及勞委會將於90年6 月4 日或同年12月7 日指定系爭僱傭契約自同年1 月21日起適用勞基法，致兩造之系爭僱傭契約變成不定期之繼續性契約，亦未預料人事行政局會於91年3 月28日，以系爭人事行政局函令上訴人儘速將公有路邊收費停車場經營業務委託民間辦理，致上訴人終於92年6 月20日依該命令，將其公有路邊收費停車場之業務全部委託民間廠商經營，上訴人因而將其公有停車場之巡場員全部資遣等情，有上訴人於原審提出之系爭人事行政局函、桃園縣公有路邊收費停車場委託經營合約書、桃園縣政府交通局公有路邊收費停車場巡場員離職證明書、簽等資料存卷可參（見原審卷㈡第218 頁至第25 5頁），且為被上訴人所不爭執，此種事後上級行政機關命令改變而業務停止之情形，並不可歸責於上訴人，並因上訴人公有停車場之業務已經不存在，亦非業務性質變更，自無依據勞基法安排其勞工轉業之義務，是經此情事變更，自92年6 月20日以後，兩造當初勞動契約之基礎業已明顯變更，上訴人已無公有路邊收費停車場業務之經營，被上訴人若繼續請求依原契約條件給付薪資，自屬不能對待給付而顯失公平。若強求上訴人將被上訴人安插至其所屬其他業務單位，亦將衝擊現有政府人事制度或排擠其他約僱人員，況被上訴人因此亦免除其提供勞務給付之對待義務，而可轉向他處服勞務獲取報酬，並可比照上訴人於委外經營當時，資遣其公有收費停車場巡場員之條件，請求上訴人發給資遣離職金（非本件審理範圍），對被上訴人並非全然不利。若認系爭勞動契約自92年6 月20日起仍繼續存在，將有違誠信及衡平觀念，違反公平原則，是上訴人依民法上開規定，請求法院變更系爭勞動契約之期限至92年6 月19日時終止，應屬合理，應予准許。被上訴人主張上訴人須有勞基法第11條所定各款事由，方得向勞工預告終止契約云云，僅係基於勞基法規定之雇主法定解僱事由所為之解釋，未顧及民法第227 條之2 第2 項規定，並無排除雇主聲請法院為增、減勞動契約之給付或變更其他原有效果權利之意，自非可採。

４、 兩造間之勞動契約既於92年6 月19日始終止，被上訴人自得依據勞動契約繼續至上訴人處提供勞務及受領工資報酬。再查，被上訴人遭違法解僱後即未回復於上訴人所屬公有收費停車場任職之巡場員職務，而被上訴人回復工作既需經上訴人配合及同意，上訴人既未回復被上訴人職務，被上訴人自係因可歸責上訴人之事由，而無從為勞務之給付，上訴人應負受領勞務遲延之責，被上訴人亦無補服勞務之義務，被上訴人自得依勞動契約，請求上訴人按月給付勞動契約存續期間內之薪資（不含績效獎金、全勤獎金）、年終獎金及休假補助。又查上訴人自認每年度終了應給付被上訴人按底薪1.5 倍計算之年終獎金，且在90年（即91年初發放）本可得之年終獎金分別如附表一、二所示；91年（即92年初發放）本可得之年終獎金分別如附表一、二所示，被上訴人請求上訴人給付90年度、91年度分別如附表一、二所示之年終獎金，自亦有據。而參酌行政院人事行政局「91年度軍公教人員年終工作發給注意事項」所載發給時間為農曆春節前10日（91年度春節為92年2 月1 日），上訴人政府自於92年1 月22日前發放，其遲未發給，自應自該日起算利息。被上訴人請求上訴人給付90年6 月6 日起至92年6 月19日止之月薪25,1 24 元（不含績效獎金、全勤獎金）及90年度年終獎金及遲延利息分別如附表一、二所示，自為有理由。又，兩造間自90年1 月1日起有效之勞動契約，並未如已因89年12月31日屆期終止之舊勞動契約有績效獎金、全勤獎金之約定，已如前述，被上訴人請求90年6 月6 日起至92年6 月19日止之月薪，以包括績效獎金、全勤獎金在內之平均月薪計算，自屬無據。

５、 被上訴人依勞動契約每半年得檢附國內旅遊消費之單據，請求上訴人核實補助，最高以8,000 元為限，而上訴人迄未給付被上訴人分別如附表一、二所示之90年度年終獎金、休假旅遊補助等情，亦為上訴人所不爭執，則被上訴人丙○○按原定勞動契約條件並提出金額相符之90年、91年度之旅遊消費單據（見原審卷第㈠第216 、卷㈡第70、71頁）為證（原提出之單據為香港機票，不符國內旅遊之補助規定），請求上訴人給付其所積欠如附表一之90年度年終獎金及90年度、91年度休假旅遊補助費，亦有理由。至被上訴人乙○○部分，因僅提出91年度休假旅遊補助費單據（見原審卷第㈠第217 頁），90年度之單據則付之闕如，是其僅得請求如附表二所示之90年度年終獎金及91年度休假旅遊補助，其90年度旅遊補助之請求，尚屬無據。被上訴人請求如附表一、二所示金額及利息（91年6 月19日擴張聲明之起訴狀送達翌日），亦為有理由。

七、從而，被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付被上訴人各如附表一、二合計欄所示之薪資、年終獎金、休假補助及利息，均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。上開應准許部分，原審係適用簡易程序所為上訴人敗訴之判決，自應依職權宣告假執行。上訴人亦陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，核無不合，自應予准許。另被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人如數給付，並依兩造聲請為假執行及免假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回此部分上訴（原審駁回被上訴人請求部分，經駁回確定。）。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第79條、第85條第1 項前段，判決如主文。

勞工法庭審判長法　官　汪智陽

（元以下，四捨五入）┌───────────────────────────────────────┐│附表一（丙○○）： │├─────────┬─────────┬────────────┬──────┤│請求薪資期間或名目│應 給 付 金 額│ 利 息 起 算 日 │附 註│├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│90/6/6至90/6/30 │20,937 │90/6/2 │依比例計算 │├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│90/7/1至92/5/31 │每月25,124（共23個│90/7/2至92/5/2，每月2日 │ ││ │月即90/7至92/5，計│ │ ││ │577,852） │ │ │├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│91年年終獎金 │37,686 │92/1/22 │以平均月薪1 ││ │ │ │點5倍計算 │├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│92/6/1至92/6/19 │15,912 │92/6/2 │依比例計算 │├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│九十年度年終獎金 │37,686 │91/6/20 │ │├─────────┼─────────┤ ├──────┤│九十年度休假補助 │8,000 │ │ │├─────────┼─────────┤ ├──────┤│九十一年度休假補助│16,000 │ │ │├─────────┼─────────┴────────────┴──────┤│合計金額 │714,073 │└─────────┴─────────────────────────────┘┌───────────────────────────────────────┐│附表二（乙○○）： │├─────────┬─────────┬────────────┬──────┤│請求薪資期間或名目│應 給 付 金 額│ 利 息 起 算 日 │附 註│├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│90/6/6至90/6/30 │20,937 │90/6/2 │依比例計算 │├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│90/7/1至92/5/31 │每月25,124（共23個│90/7/2至92/5/2，每月2日 │ ││ │月即90/7至92/5，計│ │ ││ │577,852） │ │ │├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│91年年終獎金 │37,686 │92/1/22 │以平均月薪1 ││ │ │ │點5倍計算 │├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│92/6/1至92/6/19 │15,912 │92/6/2 │依比例計算 │├─────────┼─────────┼────────────┼──────┤│九十年度年終獎金 │37,686 │91/6/20 │ │├─────────┼─────────┤ ├──────┤│九十年度休假補助 │0（上訴人乙○○無 │ │ ││ │單據） │ │ │├─────────┼─────────┤ ├──────┤│九十一年度休假補助│16,000 │ │ │├─────────┼─────────┴────────────┴──────┤│合計金額 │706,073 │└─────────┴─────────────────────────────┘