日；受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以7日為限，勞動基準法第43條，勞工請假規則第7條，性別平等工作法第20

係指雇主依法律規定以不可歸責於勞工的事由，用單方之意思表示終止勞雇契約，且為保護勞工，雇主須依相關法令支付資遣費、預告工資及特別休假未休畢之工資等，如勞基法第11條、第13條、第20條、性別工作平

係指雇主依法律規定以不可歸責於勞工的事由，用單方之意思表示終止勞雇契約，且為保護勞工，雇主須依相關法令支付資遣費、預告工資及特別休假未休畢之工資等，如勞基法第11條、第13條、第20條、性別工作平

二、因性別工作平等法第十二條所生爭議。（二）民事訴訟法第77條之20

日曾因子女突患疾病需就醫，而向被告請家庭照顧假1日（原係欲請年假即特別休假，惟因被告規定中秋節前不得請年假，故而改為家庭照顧假），詎被告卻據此扣除原告當月之全勤獎金，已違反性別工作平等法第20條

三、另原告請求被告依性別平等工作法應給付原告損害賠償金額20萬元，依民事訴訟法第77條之13規定，此部分應徵收第一審裁判費2,100元，連同原告上開應先徵收裁判費1萬1,190

㈣原告得否請求被告給付非財產上損害：原告主張其係因懷孕受歧視而遭被告公司解僱，依性別工作平等法第29條規定，請求被告給付非財產上損害20萬元。

然縱被上訴人曾有未提出任何證明，即於112年8月3日預先申請同年月17日至25日之家庭照顧假共7天，且其後所提出家屬就診單據，有不合性別工作平等法第20條第1項：「受僱者於其家庭成員預防接種

故原告依性別工作平等法第26條、第29條規定請求被告賠償慰撫金20萬元，為無理由。

上開條文第3項就事、病假併計日數，應扣除請家庭照顧假、生理假，及經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間請假之日數，尚與性別工作平等法第14條、第15條、第20

依97年1月16日修正前兩性工作平等法（嗣於97年1月16日總統華總一義字第09700003951號令修正公布名稱為「性別工作平等法」及第1、5至11、15、16、20、21、26、31、34、35、38、40條

㈣、非財產損害賠償：本件原告因懷孕而受被告違法解僱，對於原告之生理、心理均有極大衝擊，原告自得依性別工作平等法第29條規定，向被告請求非財產上損害20萬元。

㈢原告依性別工作平等法第26、29條規定，請求被告給付慰撫金20萬元，有無理由？

致上訴人身心受害，胎兒或嬰兒受情緒毒素之害，併使上訴人往返勞工保險局，造成時間浪費之精神損害，除上訴人於原審所引之法規外，被上訴人亦應依性別工作平等法第26條、第29條，賠償上訴人精神上之損害20

為坑人公司、總經理張飛鵬係垃圾等不堪言語，被告公司乃據以終止勞動契約；準此，原告終止勞動契約前顯無申請育嬰留職停薪未准之情，是其爰依性別工作平等法第29條請求非財產上之損害20

係因原告無法配合週年慶活動期間加班，始終止兩造間勞動契約，已侵害原告之名譽權，並造成原告精神上痛苦，基於民法第184條第2項、第195條第1項及性別工作平等法第29條規定，被告應賠償原告20

次按受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年，性別工作平等法第16條第1項亦有規定。２查兩造於108年11月20

準此，上訴人終止勞動契約前顯無申請育嬰留職停薪未准之情，是其爰依性別工作平等法第29條請求非財產上之損害20萬元，非無理由。

八、綜上所述，上訴人依勞基法第24條、第30條、第36條、第37條、第38條、第39條，勞基法施行細則第20條之1、第24條第3款，性別工作平等法第14條規定，及系爭勞動契約約定

對於「受僱者依性別工作平等法第14條至第20條之規定為請求時，雇主不得拒絕。