重點摘要專利法第 8 條規定，受雇人非職務上完成之發明、新型、設計原則歸員工；書面通知雇主後 6 個月內未反對，雇主即不得主張為職務發明。
Q · 下班做的副業發明，公司可以拿走嗎？
原則歸你；通知後 6 個月鎖死
依專利法第 8 條第一項，非職務上完成的發明、新型、設計，專利申請權與專利權原則屬於受雇人。但若利用了雇用人資源或經驗，雇用人得支付合理報酬後在該事業實施。第二、三項給員工一個關鍵武器：書面通知雇主後，雇主 6 個月內未書面反對，即喪失主張該發明為職務發明的權利。多數員工不知道這個時鐘存在，寫一封通知的成本是零，省下的訴訟成本可能是百萬。
員工想做副業最大的恐懼，是不知道自己什麼時候會被公司告。這條法律就是寫給這種人的安全閥。它說：你做了「非職務」的發明，原則上歸你。但有個陷阱：如果用了公司的「資源或經驗」，公司還是可以付合理報酬後實施。第二項給你一個主動出招的工具：完成發明後寄出書面通知，公司收到後 6 個月內不反對，就再也不能說那是公司的。這個 6 個月時鐘是員工最強的武器，但很多人完全不知道自己有這個權利。如果你不主動通知，公司可以在事後突然主張，你就要花大量時間舉證自己沒用公司資源。寄出那封通知的成本是零，省下的訴訟成本可能是百萬
專利法第 8 條為受雇人非職務發明的歸屬與通知時效規範，建立三層架構：原則歸屬員工（第一項本文）、雇用人資源/經驗例外實施權（第一項但書）、書面通知 6 個月失權時效（第二、三項），與第 7 條職務發明、第 9 條剝奪契約無效共同構成台灣員工發明歸屬的核心法制。
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不告訴的話，發明仍歸你，但保護不夠完整。寄一封書面通知後，公司 6 個月不反對就法律上確定歸你，未來公司想翻臉也不能。寄通知的成本是零，不寄沒理由。內行人提示：通知用 email 寄到公司正式信箱（HR 或法務），保留寄件記錄。如果擔心日後爭議，用存證信函更穩。
「資源」指實體的設備、設施、原料、預算。「經驗」是更模糊的灰色地帶，原則上指在公司獲得的特定技術知識、商業機密、客戶資料，不包括一般通用知識（例如你在公司學會 Python 不算）。實務上爭議很多，個案判斷。內行人提示：如果你想做的副業和工作領域接近，最安全做法是嚴格分開研發環境（不用公司電腦、不用公司軟體授權、不在上班時間做、不參考公司文件），並且事前書面通知，把舉證壓力推給公司。
必須是書面、具體、明確的反對表示。公司只說「我們會考慮」「等法務評估」這種模糊回覆不算。內行人提示：如果你寄了通知後公司只回非正式的口頭表示，記得書面確認『請公司在 6 個月內以書面正式表態，否則視為不反對』。把球踢回去，逼公司表態。
依專利法第 8 條第一項，非職務上完成的發明、新型、設計，專利申請權與專利權原則屬於受雇人。
資源指實體的設備、設施、原料、預算；經驗指公司獲得的特定技術知識、商業機密、客戶資料。一般通用知識（例如在公司學會的 Python）不算。
受雇人於職務範圍之外，運用個人時間與資源完成的發明、新型或設計，與其工作職責無直接關聯。
雇主依第 8 條第一項但書實施員工非職務發明時應付的對價，個案判斷，無法定金額，實務上參考發明價值、實施範圍與雇主資源貢獻度。
完成發明當天起草書面通知，含發明名稱、技術領域、概略內容、完成日期，強調「非職務」，用存證信函或公司正式信箱 email 寄送並保留到達證明。
6 個月內需要決定：是否反對（書面具體表態）/ 是否依但書付合理報酬實施 / 是否協商。沉默等於放棄主張權，6 個月後不可再翻案。
保留研發環境分離證據（個人電腦、個人時間、個人資料）、完成日期記錄、與職務內容對比、雇主沒在 6 個月內反對的通知記錄。
雇主必須在 6 個月內書面具體反對，模糊表態不算。若已超過 6 個月雇主才反對，員工可主張依第三項雇主已喪失主張權。
第 7 條職務上發明原則歸雇主、雇主付適當報酬；第 8 條非職務發明原則歸員工、雇主僅得付合理報酬實施且有 6 個月失權時效。
| 比較面向 | employment_invention_article_7 | non_employment_invention_article_8 |
|---|---|---|
| 歸屬原則 | 原則歸雇用人 | 原則歸受雇人 |
| 對價義務 | 雇用人應給予受雇人適當報酬 | 雇用人欲實施須支付合理報酬 |
| 通知義務 | 無書面通知時效 | 受雇人應書面通知雇用人 |
| 6 個月時效 | 無此機制 | 雇用人未在 6 個月內書面反對即喪失主張權 |
| 舉證壓力 | 雇主主張即可，員工反證職務外完成 | 未通知時員工須長期承擔；通知後 6 個月過後壓力翻轉到雇主 |
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專利權期內專利權人有再發明時，得呈請追加專利。，但其期間至原專利權期間屆滿時為止。
專利權期內專利權人有再發明時，得申請追加專利，但其期間至原專利權期間屆滿時為止。
受雇人於非職務上所完成之發明、新型或新式樣，其專利申請權及專利權屬於受雇人。但其發明、新型或新式樣係利用雇用人資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後，於該事業實施其發明、新型或新式樣。 受雇人完成非職務上之發明、新型或新式樣，應即以書面通知雇用人，如有必要並應告知創作之過程。 雇用人於前項書面通知到達後六個月內，未向受雇人為反對之表示者，不得主張該發明、新型或新式樣為職務上發明、新型或新式樣。 第一項報酬有爭議時，由專利專責機關協調之。
受雇人於非職務上所完成之發明、新型或新式樣，其專利申請權及專利權屬於受雇人。但其發明、新型或新式樣係利用雇用人資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後，於該事業實施其發明、新型或新式樣。 受雇人完成非職務上之發明、新型或新式樣，應即以書面通知雇用人，如有必要並應告知創作之過程。 雇用人於前項書面通知到達後六個月內，未向受雇人為反對之表示者，不得主張該發明、新型或新式樣為職務上發明、新型或新式樣。
立法理由一、第一項至第三項未修正。 二、原條文第四項刪除。按雇用人與受雇人之間對於使用報酬之爭執，係屬私權事由，可循民事救濟途徑解決，另我國又有仲裁機制，仲裁人之判斷，與法院之確定判決有同一效力，可解決此類糾紛。而專利專責機關對報酬爭議所為之協調，並無拘束力，且報酬之多寡須衡酌市場價值判斷，並非專利專責機關專業範疇，本項規定應無必要，爰予刪除。
受雇人於非職務上所完成之發明、新型或設計，其專利申請權及專利權屬於受雇人。但其發明、新型或設計係利用雇用人資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後，於該事業實施其發明、新型或設計。 受雇人完成非職務上之發明、新型或設計，應即以書面通知雇用人，如有必要並應告知創作之過程。 雇用人於前項書面通知到達後六個月內，未向受雇人為反對之表示者，不得主張該發明、新型或設計為職務上發明、新型或設計。
立法理由按新式樣專利之目的在保護二度空間及三度空間之設計成果，惟原「新式樣」之用語與國內相關設計產業界之通念並不盡相符。目前國際上保護設計成果之立法例，如美國、歐盟、澳洲等均稱為設計（Design）。考量「設計」用語較「工業設計」或「外觀設計」等用語更具上位概念，較能符合未來設計多變化之展現媒體發展所需。茲為符合產業界及國際間對於設計保護之通常概念及明確表徵設計保護之標的，爰參考上開國際立法例，將原「新式樣」一詞修正為「設計」。
專利權期內專利權人有再發明時，得呈請追加專利。，但其期間至原專利權期間屆滿時為止。
專利權期內專利權人有再發明時，得申請追加專利，但其期間至原專利權期間屆滿時為止。
受雇人於非職務上所完成之發明、新型或新式樣，其專利申請權及專利權屬於受雇人。但其發明、新型或新式樣係利用雇用人資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後，於該事業實施其發明、新型或新式樣。 受雇人完成非職務上之發明、新型或新式樣，應即以書面通知雇用人，如有必要並應告知創作之過程。 雇用人於前項書面通知到達後六個月內，未向受雇人為反對之表示者，不得主張該發明、新型或新式樣為職務上發明、新型或新式樣。 第一項報酬有爭議時，由專利專責機關協調之。
一、第一項至第三項未修正。 二、原條文第四項刪除。按雇用人與受雇人之間對於使用報酬之爭執，係屬私權事由，可循民事救濟途徑解決，另我國又有仲裁機制，仲裁人之判斷，與法院之確定判決有同一效力，可解決此類糾紛。而專利專責機關對報酬爭議所為之協調，並無拘束力，且報酬之多寡須衡酌市場價值判斷，並非專利專責機關專業範疇，本項規定應無必要，爰予刪除。
按新式樣專利之目的在保護二度空間及三度空間之設計成果，惟原「新式樣」之用語與國內相關設計產業界之通念並不盡相符。目前國際上保護設計成果之立法例，如美國、歐盟、澳洲等均稱為設計（Design）。考量「設計」用語較「工業設計」或「外觀設計」等用語更具上位概念，較能符合未來設計多變化之展現媒體發展所需。茲為符合產業界及國際間對於設計保護之通常概念及明確表徵設計保護之標的，爰參考上開國際立法例，將原「新式樣」一詞修正為「設計」。
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