勞動基準法 第 9-1 條

不算。勞動基準法第 9-1 條第二項明確規定：合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。年終獎金、績效獎金、分紅，全部是在職期間的給付。競業禁止的補償金必須是你離職後才收到的、額外的、專門因為你不去同業而支付的錢。內行人提示：如果公司把競業禁止補償金併入最後一筆薪資發放，最好要求獨立的匯款紀錄或收據，明確標示是「競業禁止補償金」。混在薪資裡未來可能會有爭議。

如果你因為遵守一份實際上無效的競業禁止條款而放棄了工作機會，理論上你可以向前雇主請求損害賠償。但舉證難度很高：你需要證明你確實有具體的工作機會、因為遵守條款而放棄、以及具體的損失金額。內行人提示：最實務的做法是，在離職時就檢查條款的有效性。不確定就花一次律師諮詢費搞清楚。一次諮詢費幾千塊，可能幫你省下兩年的職涯空窗。

公司可以要求，但簽了不代表有效。勞動基準法第 9-1 條第一項第二款要求你的職位必須「能接觸或使用雇主之營業秘密」。如果你是門市銷售、倉庫管理、一般行政，從來沒接觸過公司的核心技術、客戶資料庫、定價策略，那條款因為不符合這個要件而無效。內行人提示：很多公司用同一份合約模板讓所有員工簽，根本沒有針對個別職位調整。這種「一刀切」的條款在法院裡非常脆弱，因為雇主無法證明每個簽約的員工都真的接觸得到營業秘密。

規範離職後競業禁止的四個法定要件，雇主要綁住勞工不去同業，必須營業利益、職位接觸、合理範圍、合理補償四關全過，缺一即整體無效，最長兩年。

第一，公司有應受保護的營業秘密；第二，職位能接觸該秘密；第三，限制期間區域範圍合理；第四，離職後給合理補償金（不低於月均工資 50%）。

離職後雇主額外支付給勞工的對價，不得用在職期間的薪資、年終、分紅充當，金額參考勞動部標準應不低於離職時月均工資 50%。

第四項明文最長 2 年，超過部分自動縮短為 2 年，沒有例外。

拿出原始條款，逐項對照四要件：公司有營業秘密嗎？你職位接觸得到嗎？範圍合理嗎？補償金有給且合理嗎？任一缺項即全部無效。

別急著辭新工作。先逐項檢查四要件，缺一即條款無效。建議先找勞動法律師諮詢（多數事務所首次免費），再決定回函策略。

勞動部「離職後競業禁止參考原則」明示應不低於離職時月平均工資 50%，且須為離職後額外給付，獨立於薪資外。

依營業秘密法第 2 條須具備秘密性、經濟價值、合理保密措施三要件，雇主應提出具體技術文件、客戶名單、保密規範等證據。

競業禁止（9-1 條）限制離職後不做同業，最低服務年限（15-1 條）限制離職前必須做滿幾年。兩者都是四要件結構，但保護法益與要件內容不同。