勞動基準法 第 9 條
- 1.勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
- 2.定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
- 3.前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
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重點摘要勞動基準法第 9 條規定繼續性工作應為不定期契約，僅臨時、短期、季節、特定性工作得簽定期，派遣契約一律為不定期。
Q · 公司每年跟我簽一年約，這算定期契約嗎？
依勞動基準法第 9 條第 1 項，勞動契約分定期與不定期兩種，僅臨時性、短期性、季節性、特定性工作可簽定期契約，繼續性工作應為不定期契約。臺灣採實質認定原則，合約上寫「定期」不算數，要看你做的工作是不是公司日常營運的持續性需求。此外派遣事業單位與派遣勞工簽訂的契約一律必須是不定期契約。
白話解讀
你的勞動契約上寫著「一年一簽」。簽了第三年，你以為自己還是「約聘人員」，隨時可能不被續約。但法律看的不是合約上怎麼寫，而是你做的工作本質上是不是持續性的。如果你負責的是公司的日常營運（會計、客服、倉管、行政），而不是某個有明確終點的專案（展場搭建、農忙季節採收、特定活動執行），那不管合約寫什麼，你本質上就是「不定期契約」勞工，享有完整的資遣費、特休、退休金保障。更厲害的是第二項的「自動變身」條款：你的定期契約到期後你繼續上班，老闆沒有馬上叫你走？恭喜，你的契約在法律上已經自動變成不定期契約了。或者你跟公司之間簽了好幾段定期契約，前後工作超過九十天、中間斷檔不到三十天？一樣，自動升級。這條法律就是用來防止雇主用「一年一簽」的形式，逃避不定期契約所附帶的所有勞工保障。
法律定性
勞動基準法第 9 條為勞動契約類型總則，採實質認定原則：以工作性質判斷契約類型，而非合約上的文字標題。繼續性工作必為不定期契約、派遣事業單位之契約必為不定期，並建立自動轉換機制：定期契約屆滿後勞工繼續工作雇主未反對、或前後契約超過 90 日且間斷少於 30 日者，自動視為不定期契約。
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Q1公司每年都叫我重簽一次一年約，這樣合法嗎？▾
看你做的工作內容。如果你負責的是公司的常態業務（行政、客服、會計、倉管），這種工作本質上是繼續性的，簽再多次定期契約也不改變它在法律上就是不定期契約的事實。勞動部的函釋和法院判決一再確認：繼續性工作不得以定期契約僱用。內行人提示：保存歷年所有合約正本和你的工作內容描述，這些在未來爭議中會是決定性的證據。特別是如果你的工作內容幾年來都沒變，更證明這是繼續性工作。
Q2派遣工的契約一定是不定期的？三個月就被換掉怎麼辦？▾
2019 年修法後明確規定，派遣公司跟你簽的必須是不定期契約。但要派公司（你實際去上班的那間）可以退回你。退回之後派遣公司有義務另行安排工作或依法資遣。如果派遣公司用「沒有職缺了」為由跟你解約，它必須依法給資遣費。內行人提示：很多派遣勞工不知道自己被退回後，派遣公司不能直接叫你走人，它必須嘗試安排其他工作。安排不了才能走資遣程序，而且資遣費要算你在派遣公司的完整年資。
Q3做了九個月的約聘工程師，合約到期公司說不續約，我能要資遣費嗎？▾
問自己一個問題：你負責的是有明確結束時點的專案，還是公司的持續性產品開發？如果是後者，即使合約寫「定期」，法律上你就是不定期契約勞工，公司「不續約」等於資遣，必須給資遣費。年資九個月依勞退新制每滿一年半個月平均工資計算。內行人提示：如果公司前後請過多位「約聘」工程師做同一件事（前任離職後你接手，你離職後又找人接手），這本身就是繼續性工作的鐵證。
Q4勞基法第 9 條是什麼？▾
規範勞動契約分定期與不定期，繼續性工作必為不定期，派遣契約一律為不定期，並建立自動轉換為不定期之保障機制。
Q5定期與不定期契約差在哪？▾
定期到期自動終止無資遣費；不定期須符合法定事由才能終止且須付資遣費。最關鍵：法律認定看工作性質不看合約文字。
Q6什麼叫「繼續性工作」？▾
公司日常營運所需、無明確終點的持續性業務，例如行政、會計、客服、倉管、產品維運。法院看是否多年內容穩定為公司持續性需求。
Q7「實質認定原則」是什麼意思？▾
勞動契約類型不以合約文字認定，以工作性質實際內涵判斷。即使合約寫「定期」，繼續性工作仍認定為不定期契約。
Q8怎麼證明我的工作是繼續性的？▾
保留歷年合約正本、職務說明書、考績紀錄、Email 工作交辦。重點是證明工作內容多年穩定、屬公司日常營運。
Q9公司說不續約我該怎麼辦？▾
1. 不當場簽任何文件 2. 書面要求公司說明法定事由 3. 蒐證 4. 向勞動局申請調解 5. 主張不定期契約被非法終止請求資遣費。
Q10申請勞資爭議調解要多少錢？▾
勞動局調解免費。若進入訴訟階段勞動事件法有大幅減免裁判費規定。律師費可申請扶助基金會評估補助。
Q11自動轉換不定期的時效怎麼算？▾
資遣費請求權自得請求時起 5 年（民法 126 薪資請求權時效）。申請勞動局調解無時效限制但越早越好。
Q12勞基法 9 條 vs 勞動契約法第 18 條（日本無期轉換 5 年）差在哪？▾
日本須勞工累計 5 年以上有期契約後主動申請轉無期；台灣採實質認定，繼續性工作從一開始就是不定期，不需累計時間。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | definite_contract | indefinite_contract |
|---|---|---|
| 工作性質 | 臨時、短期、季節、特定性（有明確終點） | 繼續性（公司日常營運需求） |
| 資遣費 | 到期不續約原則不付（除非實質認定為不定期） | 須依勞基法第 17 條或勞退條例第 12 條計算 |
| 預告期間 | 到期即終止無須預告 | 依勞基法第 16 條按年資 10-30 日預告 |
| 終止事由 | 期滿自動終止 | 須符合勞基法第 11、12 條法定事由 |
| 退休金提撥 | 雇主仍須提撥（勞退條例第 7 條） | 雇主須提撥（勞退條例第 7 條） |
| 派遣勞工 | 禁止（2019 修法） | 一律為此型態 |
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