重點摘要勞動基準法第 9 條規定繼續性工作應為不定期契約，僅臨時、短期、季節、特定性工作得簽定期，派遣契約一律為不定期。
Q · 公司每年跟我簽一年約，這算定期契約嗎？
不是。繼續性工作不管合約寫什麼都是不定期契約
依勞動基準法第 9 條第 1 項，勞動契約分定期與不定期兩種，僅臨時性、短期性、季節性、特定性工作可簽定期契約，繼續性工作應為不定期契約。臺灣採實質認定原則，合約上寫「定期」不算數，要看你做的工作是不是公司日常營運的持續性需求。此外派遣事業單位與派遣勞工簽訂的契約一律必須是不定期契約。
你的勞動契約上寫著「一年一簽」。簽了第三年，你以為自己還是「約聘人員」，隨時可能不被續約。但法律看的不是合約上怎麼寫，而是你做的工作本質上是不是持續性的。如果你負責的是公司的日常營運（會計、客服、倉管、行政），而不是某個有明確終點的專案（展場搭建、農忙季節採收、特定活動執行），那不管合約寫什麼，你本質上就是「不定期契約」勞工，享有完整的資遣費、特休、退休金保障。更厲害的是第二項的「自動變身」條款：你的定期契約到期後你繼續上班，老闆沒有馬上叫你走？恭喜，你的契約在法律上已經自動變成不定期契約了。或者你跟公司之間簽了好幾段定期契約，前後工作超過九十天、中間斷檔不到三十天？一樣，自動升級。這條法律就是用來防止雇主用「一年一簽」的形式，逃避不定期契約所附帶的所有勞工保障。
勞動基準法第 9 條為勞動契約類型總則，採實質認定原則：以工作性質判斷契約類型，而非合約上的文字標題。繼續性工作必為不定期契約、派遣事業單位之契約必為不定期，並建立自動轉換機制：定期契約屆滿後勞工繼續工作雇主未反對、或前後契約超過 90 日且間斷少於 30 日者，自動視為不定期契約。
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看你做的工作內容。如果你負責的是公司的常態業務（行政、客服、會計、倉管），這種工作本質上是繼續性的，簽再多次定期契約也不改變它在法律上就是不定期契約的事實。勞動部的函釋和法院判決一再確認：繼續性工作不得以定期契約僱用。內行人提示：保存歷年所有合約正本和你的工作內容描述，這些在未來爭議中會是決定性的證據。特別是如果你的工作內容幾年來都沒變，更證明這是繼續性工作。
2019 年修法後明確規定，派遣公司跟你簽的必須是不定期契約。但要派公司（你實際去上班的那間）可以退回你。退回之後派遣公司有義務另行安排工作或依法資遣。如果派遣公司用「沒有職缺了」為由跟你解約，它必須依法給資遣費。內行人提示：很多派遣勞工不知道自己被退回後，派遣公司不能直接叫你走人，它必須嘗試安排其他工作。安排不了才能走資遣程序，而且資遣費要算你在派遣公司的完整年資。
問自己一個問題：你負責的是有明確結束時點的專案，還是公司的持續性產品開發？如果是後者，即使合約寫「定期」，法律上你就是不定期契約勞工，公司「不續約」等於資遣，必須給資遣費。年資九個月依勞退新制每滿一年半個月平均工資計算。內行人提示：如果公司前後請過多位「約聘」工程師做同一件事（前任離職後你接手，你離職後又找人接手），這本身就是繼續性工作的鐵證。
規範勞動契約分定期與不定期，繼續性工作必為不定期，派遣契約一律為不定期，並建立自動轉換為不定期之保障機制。
定期到期自動終止無資遣費；不定期須符合法定事由才能終止且須付資遣費。最關鍵：法律認定看工作性質不看合約文字。
公司日常營運所需、無明確終點的持續性業務，例如行政、會計、客服、倉管、產品維運。法院看是否多年內容穩定為公司持續性需求。
勞動契約類型不以合約文字認定，以工作性質實際內涵判斷。即使合約寫「定期」，繼續性工作仍認定為不定期契約。
保留歷年合約正本、職務說明書、考績紀錄、Email 工作交辦。重點是證明工作內容多年穩定、屬公司日常營運。
1. 不當場簽任何文件 2. 書面要求公司說明法定事由 3. 蒐證 4. 向勞動局申請調解 5. 主張不定期契約被非法終止請求資遣費。
勞動局調解免費。若進入訴訟階段勞動事件法有大幅減免裁判費規定。律師費可申請扶助基金會評估補助。
資遣費請求權自得請求時起 5 年（民法 126 薪資請求權時效）。申請勞動局調解無時效限制但越早越好。
日本須勞工累計 5 年以上有期契約後主動申請轉無期；台灣採實質認定，繼續性工作從一開始就是不定期，不需累計時間。
| 比較面向 | definite_contract | indefinite_contract |
|---|---|---|
| 工作性質 | 臨時、短期、季節、特定性（有明確終點） | 繼續性（公司日常營運需求） |
| 資遣費 | 到期不續約原則不付（除非實質認定為不定期） | 須依勞基法第 17 條或勞退條例第 12 條計算 |
| 預告期間 | 到期即終止無須預告 | 依勞基法第 16 條按年資 10-30 日預告 |
| 終止事由 | 期滿自動終止 | 須符合勞基法第 11、12 條法定事由 |
| 退休金提撥 | 雇主仍須提撥（勞退條例第 7 條） | 雇主須提撥（勞退條例第 7 條） |
| 派遣勞工 | 禁止（2019 修法） | 一律為此型態 |
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勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
立法理由一、勞動契約為勞雇雙方約定其權利義務之契約，本法為公法，特以法律條文限制其定期契約之範圍，有助於勞雇利益之調協，促進勞雇關係之和諧。 二、定期契約期滿，在一定之情形下視為不定期契約：（一）定期契約屆滿後勞工仍繼續工作時而雇主不為反對之意思表示者，視為以不定期限繼續契約。（二）前後勞動契約之工作期間超過九十日，而前後契約之間斷期間未超過三十日者，應視為不定期契約，期以防止雇主應用定期契約僱用勞工長期工作，剝奪勞工權益。
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
立法理由一、對於派遣勞工所從事工作係屬繼續性或非繼續性，於該業適用勞動基準法（人力供應業自八十七年四月一日起適用勞動基準法）後，為使派遣業者確實遵守勞動基準法之相關規範，勞動部（改制前為行政院勞工委員會）於八十九年三月十一日台勞資二字第○○一一三六二號函，及九十八年四月十四日台勞資二字第○九八○一二五四二四號函釋，重申人力派遣為派遣公司之經常性業務，不得配合客戶需求，與所雇勞工簽訂定期契約。此函釋亦受最高行政法院一百零一年度判字第二三○號判決認同。 二、依據勞動部歷年勞動派遣勞工權益專案檢查數據顯示，有關勞動派遣業者將有關勞動契約訂為定期契約，以致違反前述函釋者，違規比例從一百年之百分之二十，已降至一百零六年之百分之二。為使我國派遣勞工與派遣事業單位以長僱目的維持僱傭關係之定性更臻明確，避免派遣事業單位以要派契約期間作為與派遣勞工訂定定期契約之理由，以規避勞工法令相關終止契約及給付資遣費之責任，亦兼顧派遣勞工之僱用安定，爰增訂本條第一項後段文字。 三、第二項序文酌作文字修正。
一、勞動契約為勞雇雙方約定其權利義務之契約，本法為公法，特以法律條文限制其定期契約之範圍，有助於勞雇利益之調協，促進勞雇關係之和諧。 二、定期契約期滿，在一定之情形下視為不定期契約：（一）定期契約屆滿後勞工仍繼續工作時而雇主不為反對之意思表示者，視為以不定期限繼續契約。（二）前後勞動契約之工作期間超過九十日，而前後契約之間斷期間未超過三十日者，應視為不定期契約，期以防止雇主應用定期契約僱用勞工長期工作，剝奪勞工權益。
一、對於派遣勞工所從事工作係屬繼續性或非繼續性，於該業適用勞動基準法（人力供應業自八十七年四月一日起適用勞動基準法）後，為使派遣業者確實遵守勞動基準法之相關規範，勞動部（改制前為行政院勞工委員會）於八十九年三月十一日台勞資二字第○○一一三六二號函，及九十八年四月十四日台勞資二字第○九八○一二五四二四號函釋，重申人力派遣為派遣公司之經常性業務，不得配合客戶需求，與所雇勞工簽訂定期契約。此函釋亦受最高行政法院一百零一年度判字第二三○號判決認同。 二、依據勞動部歷年勞動派遣勞工權益專案檢查數據顯示，有關勞動派遣業者將有關勞動契約訂為定期契約，以致違反前述函釋者，違規比例從一百年之百分之二十，已降至一百零六年之百分之二。為使我國派遣勞工與派遣事業單位以長僱目的維持僱傭關係之定性更臻明確，避免派遣事業單位以要派契約期間作為與派遣勞工訂定定期契約之理由，以規避勞工法令相關終止契約及給付資遣費之責任，亦兼顧派遣勞工之僱用安定，爰增訂本條第一項後段文字。 三、第二項序文酌作文字修正。
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