勞動基準法 第 9 條
- 1.勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
- 2.定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
- 3.前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要勞動基準法第 9 條規定繼續性工作應為不定期契約，僅臨時、短期、季節、特定性工作得簽定期，派遣契約一律為不定期。
Q · 公司每年跟我簽一年約，這算定期契約嗎？
依勞動基準法第 9 條第 1 項，勞動契約分定期與不定期兩種，僅臨時性、短期性、季節性、特定性工作可簽定期契約，繼續性工作應為不定期契約。臺灣採實質認定原則，合約上寫「定期」不算數，要看你做的工作是不是公司日常營運的持續性需求。此外派遣事業單位與派遣勞工簽訂的契約一律必須是不定期契約。
白話解讀
你的勞動契約上寫著「一年一簽」。簽了第三年，你以為自己還是「約聘人員」，隨時可能不被續約。但法律看的不是合約上怎麼寫，而是你做的工作本質上是不是持續性的。如果你負責的是公司的日常營運（會計、客服、倉管、行政），而不是某個有明確終點的專案（展場搭建、農忙季節採收、特定活動執行），那不管合約寫什麼，你本質上就是「不定期契約」勞工，享有完整的資遣費、特休、退休金保障。更厲害的是第二項的「自動變身」條款：你的定期契約到期後你繼續上班，老闆沒有馬上叫你走？恭喜，你的契約在法律上已經自動變成不定期契約了。或者你跟公司之間簽了好幾段定期契約，前後工作超過九十天、中間斷檔不到三十天？一樣，自動升級。這條法律就是用來防止雇主用「一年一簽」的形式，逃避不定期契約所附帶的所有勞工保障。
法律定性
勞動基準法第 9 條為勞動契約類型總則，採實質認定原則：以工作性質判斷契約類型，而非合約上的文字標題。繼續性工作必為不定期契約、派遣事業單位之契約必為不定期，並建立自動轉換機制：定期契約屆滿後勞工繼續工作雇主未反對、或前後契約超過 90 日且間斷少於 30 日者，自動視為不定期契約。
大家也在問 AI 輔助整理
Q1勞基法第 9 條規定什麼？▾
規範勞動契約分定期與不定期兩種，繼續性工作須為不定期，派遣契約一律為不定期
Q2什麼工作可以簽定期契約？▾
依勞基法施行細則第 6 條，僅臨時性（6 個月內非繼續性）、短期性（6 個月內有預知終期）、季節性（9 個月內依季節原料供需）、特定性（超過 1 年需報主管機關核備）工作得簽定期
Q3定期契約何時自動變不定期？▾
兩種情況：契約屆滿後勞工繼續工作雇主未反對；或前後契約期間超過 90 日且間斷未超過 30 日
Q4派遣勞工的契約是定期還是不定期？▾
2019 年修法後一律為不定期契約，派遣公司不得跟派遣勞工簽定期約
Q5「約聘人員」算定期契約嗎？▾
看工作性質。若做的是公司日常持續性業務，不管合約寫什麼，法律上都是不定期契約
Q6定期契約到期不續約要付資遣費嗎？▾
真正的定期契約到期不續約不需資遣費；但若工作性質實為繼續性，「不續約」等於終止不定期契約，須付資遣費
Q7教育界兼任助理一學期一聘合法嗎？▾
若工作實質為持續性（如實驗室管理、行政庶務），即使一學期一聘也是不定期契約，校方有教育部「專案教學人員」例外但範圍嚴格
Q8怎麼證明我的工作是繼續性？▾
保存工作說明書、歷年合約、考績紀錄、Email 工作交辦，證明工作內容多年不變、是公司日常營運需求即可
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | definite_contract | indefinite_contract |
|---|---|---|
| 工作性質 | 臨時、短期、季節、特定性（有明確終點） | 繼續性（公司日常營運需求） |
| 資遣費 | 到期不續約原則不付（除非實質認定為不定期） | 須依勞基法第 17 條或勞退條例第 12 條計算 |
| 預告期間 | 到期即終止無須預告 | 依勞基法第 16 條按年資 10-30 日預告 |
| 終止事由 | 期滿自動終止 | 須符合勞基法第 11、12 條法定事由 |
| 退休金提撥 | 雇主仍須提撥（勞退條例第 7 條） | 雇主須提撥（勞退條例第 7 條） |
| 派遣勞工 | 禁止（2019 修法） | 一律為此型態 |
其他國家怎麼規定 6 國
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