勞動基準法 第 9 條
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- 1.勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
- 2.定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
- 3.前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
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重點摘要勞動基準法第 9 條規定繼續性工作應為不定期契約，僅臨時、短期、季節、特定性工作得簽定期，派遣契約一律為不定期。
Q · 公司每年跟我簽一年約，這算定期契約嗎？
不是。繼續性工作不管合約寫什麼都是不定期契約
依勞動基準法第 9 條第 1 項，勞動契約分定期與不定期兩種，僅臨時性、短期性、季節性、特定性工作可簽定期契約，繼續性工作應為不定期契約。臺灣採實質認定原則，合約上寫「定期」不算數，要看你做的工作是不是公司日常營運的持續性需求。此外派遣事業單位與派遣勞工簽訂的契約一律必須是不定期契約。
深度解讀
你的勞動契約上寫著「一年一簽」。簽了第三年，你以為自己還是「約聘人員」，隨時可能不被續約。但法律看的不是合約上怎麼寫，而是你做的工作本質上是不是持續性的。如果你負責的是公司的日常營運（會計、客服、倉管、行政），而不是某個有明確終點的專案（展場搭建、農忙季節採收、特定活動執行），那不管合約寫什麼，你本質上就是「不定期契約」勞工，享有完整的資遣費、特休、退休金保障。更厲害的是第二項的「自動變身」條款：你的定期契約到期後你繼續上班，老闆沒有馬上叫你走？恭喜，你的契約在法律上已經自動變成不定期契約了。或者你跟公司之間簽了好幾段定期契約，前後工作超過九十天、中間斷檔不到三十天？一樣，自動升級。這條法律就是用來防止雇主用「一年一簽」的形式，逃避
- 白話解讀與法律定性
- 思考脈絡與流程圖
- 12 則常見問答
- 易混概念對照
- 6 國規定對照
相關函釋 8 則
- 勞動部就派駐勞工於育嬰留職停薪期間政府機關如需承攬人僱用替代人力 ，承攬人得與職務代理勞工簽訂定期勞動契約等相關處理方式，與機關辦 理勞務採購時，如有規劃編列派駐勞工之年終獎金費用為契約價金之一部 分，宜列為核實支給項目等相關事項之說明
- 醫療機構於中央衛生主管機關規定住院醫師訓練期間，得與住院醫師約定 定期契約，且契約期間應以一般醫學訓練、專科醫師、負責醫師訓練年限 為據，不得任意縮短或延長
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- 法律字第 1000013949 號
- 法律字第 1000007470 號
- 人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工 簽訂定期契約，違反者，依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款規定處 罰；又派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工 於人力派遣業工作之權益
- 事業單位實施施縮減工時（無薪休假）屬變更勞動契約之約定事項，應經 雙方協商同意或訂定協議，如雇主逕自變更致生爭議，仍應依原約定給付 報酬
- 公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員與各該機關（構）是否具有 勞雇關係，以具有人格之從屬性（即服從事業單位內之工作規則等義務） 及經濟上之從屬性（即非為自己營業而勞動，而為他人之目的勞動）判斷
立法沿革 2 版
本條有 2 段立法理由。
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原始資料來源：全國法規資料庫、立法院法學系統。AI 加值內容僅供理解輔助，法律效力以原文為準。