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勞動基準法 第 9 條

  • 原始資料來源:全國法規資料庫、立法院法學系統
  1. 勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。
  2. 定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約,其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
  3. 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
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最新筆記
kenlu375840
2 months ago
專業證照
二項二款90天內訂「新約」 新舊約間斷未超過30天
wei1217
2 months ago
司法類科
勞動契約: 1定期契約(另參施行細則§6)  (1)臨時性:係指「無法預期」之非繼續性工作,其工作期間在「六個月以內」者。  (2)短期性:係指「可預期」於「六個月內」完成之非繼續性工作。  (3)季節性:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在「九個月以內」者。  (4)特定性:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間「超過一年」者,應報請主管機關「核備」。 定期契約(三個月以上)屆滿後仍繼續簽訂新約者,視為不定期契約 2不定期契約 也包含派遣事業單位與派遣勞工間訂定之勞動契約
rexlaw
2 years ago
法律類科系(法律系、法研所、科法所)
I 勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作✅得為「定期契約」;有📌繼續性工作➡️應為「不定期契約」。 「派遣事業單位」與派遣勞工訂定之勞動契約,➡️應為不定期契約。 繼續性工作應為不定期契約 II 定期契約屆滿後,有下列情形之一,➡️視為不定期契約: 擬制不定期契約 一、1️⃣勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思(默示)者。 默示更新 二、2️⃣雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之「工作期間超過90日」,前後「契約間斷期間未超過30日」者。 III 前項規定於❌特定性或❌季節性之定期工作不適用之。 * 勞動基準法施行細則6 本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之: 繼續性工作 一、臨時性工作:係指無法預期(突發性)之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 二、短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在9個月以內者。 四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者,應報請主管機關核備。
oceanyou18
3 years ago
司法類科
勞動基準法施行細則 第 6 條 本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之: 一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 二、短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在9個月以內者。 四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者,應報請主管機關核備。 ———————————————— 勞基法 18 有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費: 一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。 二、❗️定期勞動契約❗️期滿離職者。
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