職業安全衛生法 第 39 條
- 1.工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴： 一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。 二、疑似罹患職業病。 三、身體或精神遭受侵害。
- 2.主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
- 3.前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。
- 4.雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
- 5.雇主為前項不利處分者，無效。
- 6.工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。
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重點摘要職安法第 39 條讓工作者就工安違規、疑似職業病、身心受害提出申訴，雇主的報復處分無效，並須自證與申訴無關。
Q · 檢舉公司工安後被調職減薪，可以怎麼辦？
依職業安全衛生法第 39 條第五項，雇主因工作者申訴而為的解僱、降調、減薪等不利處分「無效」，法律上自始未生效；第六項更把舉證責任倒置，由雇主證明該處分與申訴行為無關，證不出來處分即不成立。申訴事由含違反安全衛生規定、疑似職業病、身心遭受侵害三類。
白話解讀
你發現公司的安全設施根本是擺好看的、你懷疑自己得了職業病、或者你在職場被言語霸凌甚至肢體侵害，最常見的反應是忍：講了會不會被穿小鞋、被降職、被找理由開除？這條法律就是為了打掉你這個顧慮而存在的。它先給你申訴權：可以向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。然後它做了三件對勞工極有利的事：第一，明文禁止雇主因為你申訴或協助別人申訴，就解僱、降調、減薪或剝奪你應有的權益；第二，雇主真做了這種報復處分，法律直接宣告「無效」，不是事後補償，是當場失效；第三，也是最狠的一招，如果你因為申訴受到不利處分，雇主必須舉證證明那個處分跟你的申訴無關，舉證責任翻到雇主身上。一般職場糾紛是員工要自己證明被報復，這條把這個沉重的負擔甩給了老闆。
法律定性
職業安全衛生法第 39 條為工作者職場申訴與防報復規範，賦予工作者就違反安全衛生規定、疑似罹患職業病、身體或精神遭受侵害三類事由提出申訴之權利，並明定雇主之報復性不利處分無效，且就處分與申訴無關之事實負舉證責任，形成吹哨者保護的核心條文。
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Q1我檢舉公司違規後被調職減薪，這合法嗎？▾
若調職減薪是針對你的申訴行為而來，依職安法第 39 條第五項該不利處分無效，且第六項要求雇主舉證證明處分與你的申訴無關，責任在公司而非你。關鍵是把申訴時間點與被處分時間點固定成書面證據，時間越接近雇主越難主張無關。
Q2還沒確診職業病，可以先申訴嗎？▾
可以。本條把「疑似罹患職業病」明列為申訴事由，門檻是合理懷疑而非醫學確診。及早申訴並要求調查，產生的調查紀錄與就醫資料日後申請職業災害補償也是重要佐證。
Q3我只是幫同事一起申訴，我也受保護嗎？▾
受保護。本條明文禁止雇主對提起申訴或協助他人申訴的工作者為不利處分，協助者與申訴人同等受保障。協助時同樣把自己參與的角色與時間留下紀錄，萬一被波及也能主張舉證責任倒置。
Q4檢舉公司工安後被報復怎麼辦？▾
依職安法 39 條該報復處分無效，且由雇主舉證證明與你的申訴無關，責任不在你。
Q5職安法 39 條的申訴事由有哪些？▾
三類：事業單位違反安全衛生規定、疑似罹患職業病、身體或精神遭受侵害。
Q6什麼叫報復性不利處分無效？▾
雇主因申訴所為的解僱降調減薪在法律上自始未生效，不是事後補償。
Q7可以向誰提出申訴？▾
雇主、主管機關（勞動部或地方政府）或勞動檢查機構，三條管道擇一。
Q8職安法 39 條怎麼申訴？▾
書面固定事由時間 → 選擇申訴對象 → 保全不利處分證據 → 主張處分無效並要求雇主舉證。
Q9被報復性調職減薪要怎麼救濟？▾
主張第五項處分無效，循勞動事件程序提確認僱傭關係、給付工資之訴，必要時聲請保全。
Q10怎麼證明調職減薪是因為申訴？▾
靠申訴與處分的時間軸書面證據；第六項倒置後，是雇主要證明兩者無關。
Q11申訴前要先準備什麼？▾
用 email 或存證信函載明申訴事由與時間，這是日後啟動舉證倒置的關鍵。
Q12職安法 39 條 vs 勞基法 74 條差在哪？▾
兩者都保護申訴勞工免報復，職安法 39 聚焦安全衛生與職業病、並有明文舉證倒置；勞基法 74 涵蓋一般勞動條件申訴。
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