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📚資料來源：全國法規資料庫、立法院法律系統🕑閱讀時間 6 分鐘

性別平等工作法第 13-1 條

1.性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
2.申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。

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重點摘要性別平等工作法第13條之1賦予雇主兩項權限：調查期間可暫停權勢性騷擾加害人職務（誤判須補發薪資），及自知悉調查結果起30日內不經預告解僱。

Q · 申訴性騷擾後，公司可以先把加害人停職嗎？

依性別平等工作法第13條之1第1項，被申訴人具權勢地位且情節重大、調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整其職務；若經調查未認定為性騷擾，停止職務期間之薪資應予補發。第2項則允許雇主於知悉調查結果認定屬實且情節重大之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。

白話解讀

2023 年 7 月前，台灣職場性騷擾案有一個說不出口的尷尬：勞基法第 12 條要求雇主在「知悉違失之日起 30 天內」開除員工，但性騷擾調查動輒 2 到 3 個月。等調查完成確認屬實時，30 天早就過了，雇主只能改走資遣或合意終止，結果加害人還能拿到資遣費甚至保住工作。13-1 條就是為了補這個洞。它做了兩件事：第一，調查期間如果加害人有權勢地位（通常是主管、老闆）且情節重大，雇主可以先暫停或調整他的職務，保護現場同仁；如果最後沒認定是性騷擾，薪水要補發。第二，調查認定性騷擾且情節重大時，雇主可以從「知悉調查結果」那天起算 30 天，不經預告直接開除。注意這個「結果」：不是知道你被申訴的那天，是調查結案那天。30 天的鐘從這裡才開始響。

法律定性

性別平等工作法第13條之1為2023年因應#MeToo運動新增之程序性條文，賦予雇主兩項權限：其一，在性騷擾調查期間，對具權勢地位且情節重大之被申訴人暫停或調整職務（未認定者須補發薪資）；其二，將勞基法第12條三十日除斥期間之起算點，改為「知悉調查結果之日」，使雇主得於調查結束後完整行使不經預告終止權。

試算與流程 AI 輔助整理，結果僅供參考

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大家也在問 AI 輔助整理

Q1申訴完之後加害人還是每天來上班，公司不處理怎麼辦？▾

性別平等工作法第13條之1第1項讓公司可以暫停加害人職務，條件是加害人具權勢地位且情節重大。這是公司權利不是義務，很多公司不主動用。你可以書面要求公司啟動，並依第13條第4項通報勞工主管機關。內行人提示：書面要求必須明確寫「依第13條之1第1項」，這是法定權利主張，公司不處理日後可構成違反防治義務的佐證。

Q2調查說是性騷擾但情節不重大，公司就不能開除了嗎？▾

是的。第13條之1第2項要同時符合「構成性騷擾」和「情節重大」兩個條件才能不經預告開除。情節輕微的案件雇主只能做一般懲戒（警告、記過、降職）。你可以要求調查報告詳細說明情節重大的判斷理由，或向勞工局申訴要求重新審視。內行人提示：多次發生、權勢脅迫、影響多人、申訴人心理傷害程度，都是有力的加重理由。

Q3我被暫停職務但調查後沒認定是性騷擾，薪水怎麼辦？▾

第13條之1第1項後段明確規定，經調查未認定為性騷擾者，停職期間薪資應予補發。這是法定義務，公司不能以取消全勤獎金等變相扣薪規避。拒不補發可向勞工局申訴，通常一次協調會就能解決。內行人提示：除了基本薪資，也要主張退休金雇主提撥、全勤獎金、年終獎金比例，這些常被公司刻意遺漏。

Q4性別平等工作法第13條之1在規範什麼？▾

規範雇主在性騷擾調查期間暫停權勢加害人職務，及認定屬實且情節重大後不經預告終止契約的30日起算點。

Q5什麼是權勢性騷擾？▾

行為人利用組織內權勢或職務地位（通常是主管、老闆）對他人為性騷擾，本條第1項停職以此為前提之一。

Q6什麼叫情節重大？▾

綜合發生頻率、權勢脅迫、影響範圍、申訴人傷害程度判斷，是能否停職與解僱的關鍵門檻。

Q7停職薪資補發是什麼意思？▾

被申訴人經調查未認定為性騷擾時，雇主須補發其停止職務期間的薪資，含全勤與獎金。

Q8性騷擾申訴後怎麼要求公司停加害人職？▾

書面申訴留存→確認加害人具權勢地位且情節重大→書面要求公司依第13條之1第1項暫停或調整職務。

Q930天解僱期限怎麼算？▾

從雇主知悉調查結果之日起算30日，期間過年、連假、員工請假全部算入，逾期權利消滅。

Q10被停職薪資沒拿到怎麼救濟？▾

向勞工局申訴或聲請勞資爭議調解，主張補發基本薪資、退休金提撥及各項獎金。

Q11怎麼證明情節重大？▾

蒐集發生次數、權勢脅迫對話、影響多人或自身心理傷害的證據，於調查程序中主動提交。

Q12第13條之1的30日跟勞基法第12條30日差在哪？▾

勞基法第12條從知悉違失起算常來不及，本條第2項改為從知悉調查結果起算，給足調查時間。

容易搞混的概念 AI 輔助整理

項目	第1項_停職調整	第2項_不經預告終止
法律效果	暫時停止或調整被申訴人職務	不經預告終止勞動契約（解僱）
時點	調查進行期間	知悉調查結果之日起30日內
啟動條件	具權勢地位＋情節重大＋有停止必要	認定為性騷擾＋情節重大
薪資處理	未認定性騷擾者須補發停職期間薪資	契約終止，無補發問題
性質	暫時性保全措施	終局性懲處

其他國家怎麼規定 6 國

🇯🇵 日本男女雇用機会均等法第11条（セクシュアルハラスメント防止措置義務）＋労働施策総合推進法第30条の2

🇰🇷 韓國남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조（직장 내 성희롱 발생 시 조치）

🇨🇳 中國中华人民共和国妇女权益保障法第25条（用人单位防止和制止性骚扰义务）

🇩🇪 德國AGG § 12（Maßnahmen des Arbeitgebers）i. V. m. § 3 Abs. 4（sexuelle Belästigung）

🇫🇷 法國Code du travail articles L1153-1 à L1153-6（harcèlement sexuel au travail）

🇺🇸 美國Title VII of the Civil Rights Act of 1964（sexual harassment / hostile work environment, 42 U.S.C. § 2000e）

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原始資料來源：全國法規資料庫、立法院法學系統。AI 加值內容僅供理解輔助，法律效力以原文為準。

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