性別平等工作法 第 13-1 條
- 1.性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
- 2.申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。
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重點摘要性別平等工作法第13條之1賦予雇主兩項權限：調查期間可暫停權勢性騷擾加害人職務（誤判須補發薪資），及自知悉調查結果起30日內不經預告解僱。
Q · 申訴性騷擾後，公司可以先把加害人停職嗎？
依性別平等工作法第13條之1第1項，被申訴人具權勢地位且情節重大、調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整其職務；若經調查未認定為性騷擾，停止職務期間之薪資應予補發。第2項則允許雇主於知悉調查結果認定屬實且情節重大之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。
白話解讀
2023 年 7 月前，台灣職場性騷擾案有一個說不出口的尷尬：勞基法第 12 條要求雇主在「知悉違失之日起 30 天內」開除員工，但性騷擾調查動輒 2 到 3 個月。等調查完成確認屬實時，30 天早就過了，雇主只能改走資遣或合意終止，結果加害人還能拿到資遣費甚至保住工作。13-1 條就是為了補這個洞。它做了兩件事：第一，調查期間如果加害人有權勢地位（通常是主管、老闆）且情節重大，雇主可以先暫停或調整他的職務，保護現場同仁；如果最後沒認定是性騷擾，薪水要補發。第二，調查認定性騷擾且情節重大時，雇主可以從「知悉調查結果」那天起算 30 天，不經預告直接開除。注意這個「結果」：不是知道你被申訴的那天，是調查結案那天。30 天的鐘從這裡才開始響。
法律定性
性別平等工作法第13條之1為2023年因應#MeToo運動新增之程序性條文，賦予雇主兩項權限：其一，在性騷擾調查期間，對具權勢地位且情節重大之被申訴人暫停或調整職務（未認定者須補發薪資）；其二，將勞基法第12條三十日除斥期間之起算點，改為「知悉調查結果之日」，使雇主得於調查結束後完整行使不經預告終止權。
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Q1性別平等工作法第13條之1在規範什麼？▾
規範雇主在性騷擾調查期間暫停加害人職務，及認定屬實後不經預告終止契約的30日起算點。
Q2申訴性騷擾後加害人還在上班，公司可以停他職嗎？▾
可以，前提是被申訴人具權勢地位且情節重大；這是雇主權利非義務，可書面要求公司啟動。
Q3被停職後調查沒認定是性騷擾，薪水會發嗎？▾
會。第1項後段規定未認定性騷擾者，停止職務期間薪資應予補發，含全勤與獎金。
Q4認定是性騷擾就一定能開除嗎？▾
不一定，還要「情節重大」；情節輕微者雇主只能做一般懲戒。
Q530天的期限從哪一天開始算？▾
從雇主「知悉調查結果之日」起算，不是知悉申訴之日。
Q6為什麼要新增這條？▾
勞基法30日除斥期間常短於性騷擾調查時間，導致加害人安全退場，本條重新定義起算點補洞。
Q7被申訴人被停職可以主張什麼權利？▾
可要求公司提供書面依據並指明第13條之1第1項，未認定時主張補發薪資及提撥。
Q8平輩同事互相指控適用本條停職嗎？▾
不適用第1項停職，因不具權勢地位，雇主僅能調整工作安排。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 項目 | 第1項_停職調整 | 第2項_不經預告終止 |
|---|---|---|
| 法律效果 | 暫時停止或調整被申訴人職務 | 不經預告終止勞動契約（解僱） |
| 時點 | 調查進行期間 | 知悉調查結果之日起30日內 |
| 啟動條件 | 具權勢地位＋情節重大＋有停止必要 | 認定為性騷擾＋情節重大 |
| 薪資處理 | 未認定性騷擾者須補發停職期間薪資 | 契約終止，無補發問題 |
| 性質 | 暫時性保全措施 | 終局性懲處 |
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