職業安全衛生法 第 22-2 條

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施： 　　一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時： 　　　(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。 　　　(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 　　　(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。 　　　(四)對行為人為適當之懲戒或處理。 　　二、雇主非因前款情形而知悉時： 　　　(一)就相關事實進行必要之釐清。 　　　(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。 　　　(三)適度調整工作內容或工作場所。 　　　(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 　　雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。 　　雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。 　　雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。 　　雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。

立法理由一、本條新增。 　　二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施： 　　　(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練，及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。 　　　(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 　　三、增訂第二項： 　　　(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。 　　　(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，爰要求雇主於調查時，除應給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，其參與調查或處理之人員亦應遵守利益迴避規定；又考量事業單位規模不一，就僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組，例如勞工人數達一百人以上者，應成立調查小組，並應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一。 　　　(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。 　　　(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。 　　　(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。 　　四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站；該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。 　　五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則、一定規模之認定，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、利益迴避事項及處理規範等，併予敘明。 　　六、考量事業單位對於職場霸凌事件之處理，未必全然依中央主管機關所定準則規定辦理，例如外聘調查人員未符比例、與當事人具利益關係等情，其調查程序之缺失，恐影響當事人權益，爰增訂第五項規定，對於雇主所為職場霸凌事件之調查結果，若經當事人依本法第三十九條向主管機關或勞動檢查機構申訴，經該等機關（構）檢查有違反第四項所定準則規定，且調查程序有重大瑕疵者，得要求事業單位重新調查，雇主不得拒絕。 　　七、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。