職業安全衛生法 第 22-2 條
- 1.雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施： 一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時： （一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。 （二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 （三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。 （四）對行為人為適當之懲戒或處理。 二、雇主非因前款情形而知悉時： （一）就相關事實進行必要之釐清。 （二）依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。 （三）適度調整工作內容或工作場所。 （四）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
- 2.雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。
- 3.雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
- 4.雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
- 5.雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要職業安全衛生法第22條之2規定，雇主知悉職場霸凌時須採立即有效措施，包含防止再發生、提供保護、客觀調查及懲處行為人。
Q · 我申訴被職場霸凌，公司一定要處理嗎？
依職業安全衛生法第22條之2，雇主一旦知悉勞工遭受職場霸凌，不論是否經申訴，都負有採取立即有效適當措施的義務：避免再度發生、提供諮詢與保護、展開客觀公正調查、對行為人懲處。調查須遵守利益迴避，達一定規模者須組成外聘比例過半的調查小組；申訴與處理結果並須登錄主管機關指定網站。
白話解讀
你鼓起勇氣向公司申訴被主管霸凌，然後呢？過去那個『然後』常常就沒有了，公司打太極、調查不了了之、甚至反過來檢討你。這條法律把雇主的『然後』寫死了。它規定雇主一旦知悉勞工遭受職場霸凌，必須採取『立即有效之適當措施』，而且分成兩種情況：你主動申訴而知悉的，雇主要立刻防止霸凌再發生、依你需求提供諮詢與保護、對申訴事件展開調查、對行為人做適當懲戒；公司不是因你申訴而是自己發現的，也要釐清事實、依你意願協助申訴、適度調整工作內容或場所。更硬的是程序保障：調查要客觀公正、給雙方陳述答辯機會、遵守利益迴避；達一定規模要組調查小組，而且外聘成員比例不得少於二分之一，避免球員兼裁判。申訴與處理結果還要登錄到主管機關指定的網站。最後一道閘是，調查結果若違反準則且程序有重大瑕疵，主管機關或勞檢機構可要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。雇主想敷衍了事，這條每一步都堵住了。
法律定性
職業安全衛生法第22條之2為職場霸凌的雇主處置程序規範，課予雇主於知悉霸凌時採取立即有效措施之義務，並就調查公正性（利益迴避、外聘過半調查小組）、資訊登錄與主管機關覆核（得命重新調查）建立完整程序保障。
試算與流程 AI 輔助整理，結果僅供參考
🗺 判斷流程
大家也在問 AI 輔助整理
Q1申訴後公司只說『再觀察』，這樣算有處理嗎？▾
不算。本條第1項要求的是『立即有效之適當措施』，包括避免再發生、提供保護、展開調查、對行為人適當懲戒。單純消極觀察、拖延，就是未盡法定義務。內行人提示：把公司『再觀察看看』的回應留存下來，正是其消極不作為的證據，日後向主管機關申訴時非常有力。
Q2公司找跟霸凌者要好的同事來調查，我能反對嗎？▾
可以，法律站在你這邊。本條第2項要求調查須遵守利益迴避，達一定規模者更須組成調查小組且外聘成員比例不得少於二分之一，防止球員兼裁判。內行人提示：在調查啟動前就書面主張利益迴避與外聘比例要求，把規則先立好，比事後抗議調查不公更難被打發。
Q3公司調查說我沒被霸凌，我就只能接受嗎？▾
不一定。依本條第5項，雇主調查結果若被認定違反準則，且調查程序有重大瑕疵，主管機關或勞動檢查機構可要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。內行人提示：不服結果時，與其糾纏實體認定，不如主攻程序有沒有重大瑕疵，例如沒給答辯、沒做利益迴避、調查小組組成不合規。
Q4職場霸凌申訴公司一定要處理嗎？▾
要。雇主一旦知悉霸凌即負立即有效處置義務，消極拖延就是違法。
Q5職安法22條之2規定雇主要做哪些事？▾
避免再發生、提供諮詢保護、展開客觀調查、懲處行為人；自行知悉時另須釐清事實、協助申訴、調整工作場所。
Q6什麼是調查小組外聘過半？▾
雇用人數達一定規模者須組調查小組，外部成員比例不得少於二分之一，防止自己人查自己人。
Q7利益迴避在職場霸凌調查是什麼意思？▾
調查人員與當事人有利害關係時應退出調查，確保調查客觀公正。
Q8職場霸凌申訴怎麼提？▾
以書面或可留存方式向雇主申訴，並當場主張利益迴避與外聘過半調查小組；被申訴人為最高負責人時可逕向地方主管機關。
Q9申訴後要保留哪些證據？▾
霸凌訊息、錄音、目擊者、就醫與請假紀錄，以及公司每一次回應，特別是『再觀察』之類消極回覆。
Q10怎麼證明公司沒有盡到處置義務？▾
蒐集公司拖延、未提供保護、未組合規調查小組、未做利益迴避的紀錄，向主管機關或勞檢機構檢舉。
Q11不服公司調查結果怎麼救濟？▾
主攻程序有無重大瑕疵，依第5項向主管機關或勞動檢查機構要求重新調查，雇主不得拒絕。
Q12職場霸凌 vs 職場性騷擾 申訴差在哪？▾
霸凌走職安法 §22-2，性騷擾走性別平等工作法 §13，兩者調查制度平行但主管程序與裁罰依據不同。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | this_article | alternative |
|---|---|---|
| 適用對象 | 職場霸凌（職安法 §22-2） | 職場性騷擾（性別平等工作法 §13） |
| 雇主義務性質 | 知悉即須立即有效處置 | 知悉即應採立即有效之糾正及補救措施 |
| 調查公正設計 | 利益迴避＋外聘過半調查小組 | 申訴處理委員會＋外部專業人員參與 |
| 覆核機制 | 主管機關得命重新調查，雇主不得拒絕 | 地方主管機關得處分並命限期改善 |
其他國家怎麼規定 4 國
AI 輔助整理之對應參考，非官方對照，以各國原文為準
🔒還有 10 題問答 · 易混淆概念對照 · 4 國規定比較
把多條並列逐欄比較