職業安全衛生法 第 22-1 條
- 1.本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
- 2.雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理： 一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
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重點摘要職業安全衛生法第 22 條之 1 首度定義職場霸凌，並課雇主防治義務，十人以上事業單位須設申訴管道。
Q · 主管把我冷落、孤立，但沒罵髒話，算職場霸凌嗎？
依職業安全衛生法第 22 條之 1，冷落、孤立本身就被明文列為職場霸凌樣態，不需要有辱罵或肢體動作。成立要件是：行為人利用職務或權勢、逾越業務上必要且合理範圍、持續為不當言行，且致你身心健康受損。沒有一句難聽話的「隱形排擠」一樣可能成立，但須舉證其持續性與逾越合理範圍。
白話解讀
職場霸凌，這四個字過去在法律上幾乎是空的。主管當眾羞辱你、給你穿小鞋、刻意把你晾在一邊不分配工作、用權勢逼你做超過合理範圍的事，你去申訴，常常得到一句『這又沒違法』。這條把那個空白填上了。它第一次在職安法裡明確定義：職場霸凌，指你在工作場所執行職務時，因公司內有人利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行，害你身心健康受損。注意兩個關鍵字：『持續』和『逾越合理範圍』。一般的嚴格要求、合理督導不算霸凌，但超過界線且反覆發生就算。而且但書留了一道口：情節重大者，就算只發生一次也算。更重要的是，這條同時課雇主防治義務並綁定規模門檻，十人以上要設申訴管道並公開揭示，三十人以上還要訂出完整的防治、申訴與懲處規範。你被霸凌時能不能找到正式管道申訴，從此有法律撐腰。
法律定性
職業安全衛生法第 22 條之 1 為職場霸凌之法定定義性規範，指勞工於勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，致其身心健康遭受危害；情節重大者，不以持續發生為必要。本條並課予雇主防治義務及規模門檻。
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Q1主管很兇、要求很高，這樣算職場霸凌嗎？▾
不一定。本條的關鍵限定是『逾越業務上必要且合理範圍』，合理的績效要求與必要督導不算霸凌。要構成霸凌，須利用職務權勢、超過合理界線、持續為冒犯威脅冷落孤立侮辱等行為，且致身心健康受損。判斷重點不在主觀感受多差，而在對方行為是否客觀逾越合理範圍。
Q2只發生過一次，就告不成嗎？▾
原則上本條要求『持續』，但但書明定情節重大者不以持續發生為必要。單一事件若情節夠嚴重，例如極度人格羞辱、公開毀損名譽，一次也能成立。走『情節重大』這條路時，舉證重心要放在嚴重程度而非次數，現場錄影錄音與目擊者格外關鍵。
Q3公司說沒有申訴管道，我該怎麼辦？▾
若公司勞工人數達十人以上，依本條第 2 項本就應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；三十人以上還要有完整防治、申訴及懲處規範。公司說沒有，等於自承違反此條義務，此時可直接向地方勞工主管機關或勞動檢查機構申訴，公司缺漏管道反而成為對你有利的事實。
Q4職場霸凌的法律定義是什麼？▾
利用職務或權勢、逾越業務上必要且合理範圍、持續以冒犯威脅冷落孤立侮辱等不當言行致身心健康受損，是職安法第 22 條之 1 首度明定的定義。
Q5什麼是『逾越業務上必要且合理範圍』？▾
判斷霸凌與合理督導的核心界線，重點不在你主觀感受，而在對方行為客觀上是否超過業務必要與合理程度。
Q6冷落、孤立算職場霸凌嗎？▾
算。冷落、孤立被本條明文列為樣態，最難舉證也最常被忽略的隱形霸凌一樣成立。
Q7職場霸凌的『持續』要件怎麼認定？▾
原則須反覆發生，但但書明定情節重大者不以持續為必要，單一重大事件也可成立。
Q8遭職場霸凌要怎麼申訴？▾
先確認公司規模，十人以上依法應有公開申訴管道；依管道正式申訴，公司無管道或不處理可向地方勞工主管機關、勞檢機構申訴。
Q9職場霸凌要怎麼蒐證？▾
寫霸凌日誌逐次記錄時間地點具體言行與在場證人，保留 LINE/Email/錄音等客觀證據，並就身心狀況就醫留診斷紀錄。
Q10公司說沒有申訴管道怎麼辦？▾
十人以上未設管道即自承違反第 2 項，這句話本身就是公司違法的證據，可直接向勞工主管機關申訴。
Q11被霸凌到身心受損，能不能直接離職還拿資遣費？▾
可能適用勞基法第 14 條被迫終止契約並請求資遣費，須於知悉之日起 30 日內為之（依現行法為準）。
Q12職場霸凌 vs 職場性騷擾差在哪？▾
性意味者歸性別平等工作法，本條處理非性意味的權勢凌虐，按錯管道會白白拖延。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | workplace_bullying | sexual_harassment | reasonable_supervision |
|---|---|---|---|
| 適用法源 | 職業安全衛生法第 22 條之 1 | 性別平等工作法第 12 條 | 屬雇主管理權，無霸凌問題 |
| 行為性質 | 非性意味的權勢凌虐（冒犯/威脅/冷落/孤立/侮辱） | 具性意味或性別歧視的言行 | 業務必要且合理範圍內的督導與績效要求 |
| 次數要件 | 原則持續，情節重大不以持續為必要 | 單一行為即可成立 | 不涉及次數認定 |
| 雇主規模門檻 | 十人以上設申訴管道、三十人以上訂防治規範 | 三十人以上訂定防治措施、申訴及懲戒辦法 | 無 |
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