要旨
依勞動基準法第 30 條第 2 項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第1 項、第 49 條第 1 項但書規定，有關「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女性夜間工作」之勞動條件變更，係採工會優先同意原則；無工會時，始例外由勞資會議行使同意權。若事業單位有成立工會，惟各分支機構未另成立工會者，雇主欲在分支機構實施「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」、「女性夜間工作」制度，應經事業單位工會之同意，不得以分支機構未成立工會為由，而謂分支機構就上開勞動條件之變更，僅須經分支機構勞資會議之同意，藉以規避事業單位工會監督。
案由
最高行政法院判決 108年度判字第472號上 訴 人 家福股份有限公司 代 表 人 王俊超 訴訟代理人 林石猛 律師 張恬恬 律師 被 上訴 人 高雄市政府勞工局 代 表 人 王秋冬 訴訟代理人 王翌玲 上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國107年5月10日高雄高等行政法院106年度訴字第512號判決，提起上訴，本院判決如下：
主文
上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、被上訴人之代表人原為李煥薰，於訴訟中先後變更為陳石圍、乙○○，茲據各新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。 二、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，其企業工會於民國100年5月1日成立。被上訴人於106年3月間派員對上訴人所屬楠梓分公司（下稱楠梓分公司）實施勞動檢查暨調查結果，認上訴人未經工會同意，於106年1月間指派所僱女性勞工蕭美惠、王琦雯於午後10時至翌晨6時之時間內工作，違反勞基法第49條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定，以106年7月4日高市勞條字第10635120700號裁處書（下稱原處分），對上訴人裁處新臺幣（下同)4萬元罰鍰，並公布其名稱。上訴人不服，循序提起行政訴訟，聲明：撤銷訴願決定及原處分，經原審法院判決駁回，而提起上訴。 三、上訴人起訴主張、被上訴人於原審之答辯及聲明，均引用原判決所載。 四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，係以： (一)按勞基法第49條第1項但書規定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，其所稱「如事業單位無工會者」，係指無該事業單位企業工會，亦無所屬事業廠場企業工會之情形。換言之，倘總公司已有工會，或其所屬分公司有工會者，自須經工會同意，始合於例外許可規定之要件，而不得再以勞資會議取代之。 (二)改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會)92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱92年函釋）內容，僅係闡釋各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係；且依勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函（下稱100年函釋）、103年2月6日勞動2字第1030051386號函（下稱103年函釋）意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」，就各事業廠場而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意代之。至本院105年度判字第165號判決，並非判例，且個案爭執之違規條文亦不同，對本件個案並無拘束力，上訴人援引上開本院判決及勞委會92年函釋，均不足為有利於上訴人之認定。 (三)經查，上訴人企業工會已於100年5月1日成立，上訴人未經該工會同意，僅以楠梓分公司105年6月17日勞資會議決議，使女性勞工蕭美惠、王琦雯於午後10時夜間工作，自違反勞基法第49條第1項規定。被上訴人審酌上訴人於76年設立迄今，且全國各地設有分公司，應具有勞工管理專業；勞委會100年函釋、103年函釋亦已說明勞基法第49條第1項規定正確意涵，且上訴人甫因所屬高雄鼎山分公司之相同違規事由，經被上訴人於105年8月10日裁處罰鍰在案，事隔僅半年期間，上訴人再次有本件違章行為，應屬故意，被上訴人依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1規定作成原處分，未逾越法定裁量範圍，並無違誤。 (四)承上論，依勞委會92年函釋之前提事實，並未指涉適用事業單位有工會情形，且勞委會早已作成100年函釋、103年函釋可供遵循，勞委會92年函釋自不足作為上訴人信賴之基礎，至上訴人所援引行政法院相關判決，係針對個案事實判斷表示之法律見解，並非法規或行政處分之變動，亦不生信賴保護之問題。又行政法院判決僅有個案判決效力；行政機關作成之解釋性行政規則，亦僅得拘束行政機關，均非行政罰法第11條第1項所稱之法令。上訴人執以主張應有信賴保護原則適用，亦屬行政罰法第11條第1項依法令之行為，得阻卻違法，且欠缺期待可能性，得阻卻責任，並應適用行政罰法第8條規定減免處罰，均無可採等由，駁回上訴人之訴。 五、上訴意旨略謂： (一)本院105年度判字第165號判決就本案爭議法律問題即勞基法第30條、第30條之1、第32條、第49條等規定，已明確指出上訴人引用勞委會92年函釋始符合上述勞基法規定意旨，故得經由分公司勞資會議同意變更勞工工作條件。詎原判決僅略以「該判決既非判例，其法律見解不具法規效力，且個案爭執之違規條文文義非相同，對本件個案並無拘束力」，即不予採納，容有判決不備理由及違反論理法則、平等原則之違法。 (二)勞委會92年函釋未經變更或廢止，且係勞委會基於職權作成之解釋性行政規則，依行政罰法第11條第1項規定，亦屬法令。上訴人經勞資會議同意女性勞工夜間工作制度，即屬依法令之行為，得以阻卻違法，應不予處罰，原處分仍予裁罰，原判決予以維持，即有判決適用法規不當之違法。 (三)上訴人合理信賴本院105年度判字第165號判決與勞委會92年函釋，於無事業場所工會之情形時，由分公司自行依法召開系爭勞資會議同意女性夜間工作制度，可肯認上訴人之行為於法理上尚具有相當之理由。揆諸司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出之協同意見書意旨，就勞基法第49條之適用，上訴人已對上開本院判決及勞委會92年函釋產生合理信賴，本件情節可認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由而可不加處罰，原判決逕駁回上訴人之請求，容有判決理由不備之違法等語。 六、本院查： (一)按勞基法第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」違反上開規定者，依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定，應處2萬元以上100萬元以下罰鍰；主管機關並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名。 (二)次按行政法院組織法第15條之1規定：「最高行政法院設大法庭，裁判法律爭議。」第15條之2規定：「(第1項)最高行政法院各庭審理事件，經評議後認採為裁判基礎之法律見解，與先前裁判之法律見解歧異者，應以裁定敘明理由，提案予大法庭裁判。(第2項）最高行政法院各庭為前項裁定前，應先以徵詢書徵詢其他庭之意見。……。經任一受徵詢庭主張維持先前裁判之法律見解時，始得為前項裁定。」而「本法第15條之2第1項所稱『歧異』，包括先前裁判已有複數紛歧見解之積極歧異，及擬與無紛歧之先前裁判為不同見解裁判之潛在歧異。」「於潛在歧異之情形，徵詢庭於徵詢程序終結後，應再次評議，並視評議結果分別依下列方式辦理：(一)徵詢庭與受徵詢庭均採相同之新見解者，應依該新見解就本案逕為終局裁判，並於裁判理由中說明徵詢程序之過程及結論。」則為最高行政法院辦理大法庭事件應行注意事項第5條、第14條第1款規定。 1.查「勞基法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」經勞委會92年函釋在案，上開函釋乃勞委會基於勞動主管機關之職權就勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條等規定所為之釋示，依司法院釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力。是以，事業單位之分支機構既未成立工會，其經分支機構之勞資會議同意，於該分支機構實施變形工時制度，應屬合於勞基法第30條之1第1項規定，為本院先前裁判105年度判字第165號判決表明之法律見解。 2.本庭審理本件上訴人違反勞基法第49條規定裁罰事件，就涉及該條第1項但書與同法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條規定內容相同，即有關「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之法律爭議，經評議後，認：基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。 3.基此，本庭經評議後擬採為本案裁判基礎之上開法律見解，因與本院先前裁判105年度判字第165號判決之法律見解歧異（潛在歧異），依上引行政法院組織法第15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧異之法律見解，本庭乃依同條第2項規定，循序踐行對其他各庭徵詢意見之徵詢程序，提具本院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢本院其他庭之意見，業經受徵詢庭均回復同意本庭擬採之法律見解，已為本院統一之法律見解，有上開徵詢書及受徵詢庭回復書在卷可稽，合予敘明。 (三)經查，上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞基法行業，其企業工會已於100年5月1日成立，即不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意。惟上訴人未經工會同意，僅以楠梓分公司105年6月17日勞資會議決議通過女性勞工得於夜間工作，於106年1月間指派所僱女性勞工蕭美惠、王琦雯於午後10時至翌晨6時之時間內工作，即違反勞基法第49條第1項規定，被上訴人依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，作成原處分裁罰上訴人4萬元罰鍰並公布上訴人名稱，未逾越法定裁量範圍，已經原判決依調查證據之辯論結果，詳述得心證之理由，並就上訴人主張無故意、過失，且因信賴本院105年度判字第165號判決與勞委會92年函釋，有信賴保護原則、超法規阻卻違法及阻卻責任事由、行政罰法第11條第1項及第8條但書減免處罰規定適用等節，何以不足採取，分別予以論駁甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗法則或理由不備之情事，原判決據以維持原處分，依上開說明，並無不合。上訴意旨就原判決已經詳為論述及指駁之事項，復執陳詞為爭議，指摘原判決有認定事實違背論理法則、理由不備及判決適用法規不當、違反平等原則之違法云云，無非係其個人之主觀見解及就原審認定事實、證據取捨之職權行使事項為指摘，即無可採。 (四)綜上所述，原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
其他資訊
中 華 民 國 108 年 10 月 17 日 最高行政法院第三庭 審判長法官 吳 明 鴻 法官 曹 瑞 卿 法官 林 欣 蓉 法官 高 愈 杰 法官 蕭 惠 芳 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中 華 民 國 108 年 10 月 17 日書記官 廖 鴻 勳
