司法院第七期司法業務研究會

要旨

法律問題

為了保護勞工，防止雇主假藉調動職務之名義，使勞工知難而退，而達到非法解僱勞工之目的，內政部於勞動基準法公布施行時，重申一項解釋令，指出「工廠因業務需要而調動勞工職務時，必須徵得勞工同意，若勞工不表同意，即應依法資遣」云云，此項解釋牽涉到勞動契約之從屬性及雇主指揮命令權之範圍，而公司發佈變更職務命令，勞工表示拒絕時，雇主可否以勞基法第十二條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之規定為由，不經預告而解僱勞工，而該項職務命令應依何標準決定其效力？討論意見：甲說：調職命令，應受勞動契約之限制，因調職權之根據係勞動契約之明示或默示，否則，該命令無效。

乙說：調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，不得只憑雇主個人感情之好惡而發布調職令，否則，該命令無效，勞工若拒絕調職，雇主亦不得解雇。

丙說：調職命令應比較衡量企業，因調動勞工所得之利益與勞工因此所受之不利益以決定其效力。

結論

研究意見

按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，仍有民法第一百四十八條規定之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。故雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕。 (內政部七十四年七月十日台內勞字第三三一○一三號函參照)研討結論採乙說，核無不合。

參考法條

勞動基準法 第 12 條 (73.07.30)