要旨
為了保護勞工,防止雇主假藉調動職務之名義,使勞工知難而退,而達到非法解僱勞工之目的,內政部於勞動基準法公布施行時,重申一項解釋令,指出「工廠因業務需要而調動勞工職務時,必須徵得勞工同意,若勞工不表同意,即應依法資遣」云云,此項解釋牽涉到勞動契約之從屬性及雇主指揮命令權之範圍,而公司發佈變更職務命令,勞工表示拒絕時,雇主可否以勞基法第十二條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之規定為由,不經預告而解僱勞工,而該項職務命令應依何標準決定其效力?
法律問題
為了保護勞工,防止雇主假藉調動職務之名義,使勞工知難而退,而達到非法解僱勞工之目的,內政部於勞動基準法公布施行時,重申一項解釋令,指出「工廠因業務需要而調動勞工職務時,必須徵得勞工同意,若勞工不表同意,即應依法資遣」云云,此項解釋牽涉到勞動契約之從屬性及雇主指揮命令權之範圍,而公司發佈變更職務命令,勞工表示拒絕時,雇主可否以勞基法第十二條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之規定為由,不經預告而解僱勞工,而該項職務命令應依何標準決定其效力?討論意見:甲說:調職命令,應受勞動契約之限制,因調職權之根據係勞動契約之明示或默示,否則,該命令無效。 乙說:調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制,必須調職具有企業經營上之必要性與合理性,不得只憑雇主個人感情之好惡而發布調職令,否則,該命令無效,勞工若拒絕調職,雇主亦不得解雇。 丙說:調職命令應比較衡量企業,因調動勞工所得之利益與勞工因此所受之不利益以決定其效力。
結論
採乙說。
研究意見
按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化,其架構仍築基於僱傭契約,依勞動契約行使權利,履行義務,仍有民法第一百四十八條規定之適用,即應依誠實及信用方法,並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。故雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作,如新工作為勞工技術體能所能勝任,其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更,自應認並未違反勞動契約之本旨,為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神,勞工應不得拒絕。 (內政部七十四年七月十日台內勞字第三三一○一三號函參照) 研討結論採乙說,核無不合。
參考法條
勞動基準法 第 12 條 (73.07.30)