要旨
位於台北市區內之甲公司，其未經報請主管機關核備，惟已公開揭示之工作規則規定「員工一年中不得遲到逾三次。逾三次者，即予週職至本公司台南分公司服務。」如員工於訂立勞動契約時，已訂明工作地點為位於台北市區內之甲公司本公司時，該工作規則效力如何？
法律問題
位於台北市區內之甲公司，其未經報請主管機關核備，惟已公開揭示之工作規則規定「員工一年中不得遲到逾三次。逾三次者，即予週職至本公司台南分公司服務。」如員工於訂立勞動契約時，已訂明工作地點為位於台北市區內之甲公司本公司時，該工作規則效力如何？
討論意見
本題擬研討者有三： 1 未經報請主管機關核備，惟已公開揭示之工作規則，其效力如何？ 2 工作規則已涉及變更勞動契約內容時，可否由雇主單方予以變更？ 3 員工拒受合理懲戒，可否即認有勞動基準法 (以下簡稱本法) 第十二條第一項第四款「情節動大」情事，雇主予以解僱？抑或必需審究員工受懲戒之具體原因是否構成「情節重大」，始可予以解僱。如本題所示，如採後面見解，員工一年內遲到逾三次，顯尚不能認為「情節重大」而予解僱。
研究意見
甲說：1 未經報請主管機關核備之工作規則，只要未違反法令之強制或禁止規定，仍屬有效，僅雇主應受本法第七十九條第一項之處罰。且工作規則在規定合理之勞動條件限度內，不問該事業場所之勞工是否現實知悉，以及不問是否為個別之同意，均應有工作規則之適用。本題工作規則之規定，其內容尚稱合理 (蓋係因員工本身懈怠工作，雇主始予調職處分，並非雇主濫用調職權) ，自有拘束員工之效力。內政部七十五年六月二十五日函認工作規則未經報請核備者不發生工作規則效力。與本法第七十一條規定不符，應不予適用。 2 本題之工作規則，雖已涉及變更勞動契約內容，然其規定既屬合理，其懲戒可認為係雇主經營上之必要，雇主仍可單方予以變更，員工仍應受其拘束。 3 員工拒受合理懲戒，應即可認有本法第十二條第一項第四款「情節重大」情事，雇主可逕予解僱。 4 因之，本題員工仍應受工作規則規定之拘束，如員工拒絕調職，雇主可逕予解僱，並不給付資遣費。 乙說：1 關於未經報請主管機關核備惟已公開揭示之工作規則，其效力如何部分，贊成甲說見解。 2 然本題工作規則規定，既已變更原勞動契約內容，則除非有證據顯示勞工已經同意外，不得因已公開揭示或雇主規定懲戒，即認當然有拘束員工效力。本題員工如未經同意，該工作規則即無拘束效力，員工可拒絕調職。 3 員工如拒絕調職，因該工作規則並無拘束員工效力，雇主如因之以拒受懲戒情節重大解僱員工即不合法，蓋此時仍應審究員工受懲戒之具體原因是否構成「情節重大」，而員工一年內遲到逾三次，顯尚非「情節重大」。此時雇主僅可以該員工懈怠，不認真致不能勝任工作為由，依本法第十一條第五款合法解僱員工，給付資遣費。 丙說：1 關於未經報請主管機關核備之工作規則，依內政部七十五年六月二十五日 (７５) 台內勞字第四一五五七一號函，認「依勞動基準法第七十條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符上開法定要件，自不發生工作規則效力」，因之，本題甲公司工作規則既未經主管機關核備，自無拘束員工效力，員工可拒絕調職。 2 員工拒絕調職，雇主如將之解僱，員工得以原勞動契約既已明定工作地點，雇主將其調動，係違反勞動契約，依本法第十四條第一項第六款，主動向雇主表示終止勞動契約，請求雇主依本法第十四條第四項規定發予資遣費；亦可請求確認僱傭關係仍存在，仍留在台北工作並請求薪資，如甲公司拒絕其上班工作，則構成受領勞務遲延，員工仍有權要求薪資。 3 至員工拒受合理懲戒，仍應審究其受懲戒之具體原因，以決定是否構成「情節重大」雇主可予解雇，仍不得僅因工作規則係已報經核備公開揭示，且合理懲戒等理由，即逕認員工拒受合理懲戒，已構成「情節重大」，依本法第十二條第一項第四款逕予解僱。
研討結論
1 形式上發生效力。 2 工作規則不可變更勞動契約內容。 3 應依具體事實認定之。
研究意見
同意研討結論。
參考法條
勞動基準法 第 79、11、12 條 (73.07.30)
