要旨
雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作，雇主與勞工訂立勞動契約時約定，勞工每日工作時間為 12 小時，每週週休 1 日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資並未低於基本工資（超過 8 小時及假日部分亦以延長工時方式計之）加計假日工資之總額【按目前經主管機關公告基本工資為新臺幣（下同）17,280 元、每小時 72 元、每日 8 小時 576 元。例：勞工某月工作 27 日，每月約定薪資 34,000 元＞｛（72×2 小時×4/3）×27 日＋（72×2 小時×5/3）×27 日＋17,280＋假日工資｝】，勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求例休假日及延長工時之工資？
法律問題
雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作，雇主與勞工訂立勞動契約時約定，勞工每日工作時間為 12 小時，每週週休 1 日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資並未低於基本工資（超過 8 小時及假日部分亦以延長工時方式計之）加計假日工資之總額【按目前經主管機關公告基本工資為新臺幣（下同）17,280 元、每小時 72 元、每日 8 小時 576 元。例：勞工某月工作 27 日，每月約定薪資 34,000 元＞｛（72×2 小時×4/3）×27 日＋（72×2 小時×5/3）×27 日＋17,280＋假日工資｝】，勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求例休假日及延長工時之工資？
討論意見
甲說：按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第 21 條第 1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。 乙說：按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，並於勞動基準法第 1條、第 30 條第 1 項分別規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每 2 週工作總時數不得超過 84 小時」等事項；又勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞動基準法第24 條規定標準發給延長工作時間之工資及依第 39 條第 1 項規定加倍發給工資。上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞動基準法第 84 條之 1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之工作，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞動基準法之立法意旨。是勞動基準法前揭規定均屬強制規定，且為最低勞動條件之標準，在對勞工之勞動條件優於該標準以上者，始有雇主與勞工自由約定之餘地，換言之，雇主與勞工間所訂勞動條件，如低於勞動基準法之標準者，該部分約定依民法第 71 條前段規定，應屬自始、當然無效，雇主仍有依勞動基準法之規定履行之義務。如題旨所示勞雇雙方所定之勞動條件使勞工每日工時長達 12 小時，顯已違反勞動基準法限定勞工每日、每週工作時間之規定，該部分勞動條件之約定自係無效，勞工當可再行請求例休假日及延長工時之工資。
研討結果
採乙說。
審查意見
採甲說（甲說：10 票，乙說：3 票）。
研討結果
經付表決結果：實到 61 人，採甲說 41 票，採乙說 11 票。
相關法條
勞動基準法第 1 條、第 21 條、第 24 條、第 30 條、第 39 條、第 84 條之 1。
參考資料
（無）
提案機關
臺灣桃園地方法院 （臺灣高等法院暨所屬法院 99 年法律座談會民事類提案 第 15 號）
