要点労働者派遣法 30 条は、派遣元事業主に雇用安定措置を義務づける。組織単位で 1 年以上の見込みは努力義務、3 年見込みに達すると四つの措置のいずれかを講じる完全義務となる。
Q · 派遣で同じ部署に長く通っていると、派遣会社には何か義務があるの？
努力義務だが、3 年見込みなら完全な法的義務になる
労働者派遣法 30 条により、派遣元事業主（派遣会社）は、同一の組織単位の業務に 1 年以上従事する見込みの有期雇用派遣労働者へ、四つの雇用安定措置（①派遣先への直接雇用の申込み依頼、②新たな派遣先の紹介、③派遣会社による無期雇用、④雇用安定に資する教育訓練）のいずれかを講じる努力義務を負います。3 年従事する見込みに達した特定有期雇用派遣労働者については、同条 2 項により『講じなければならない』完全な法的義務に格上げされます。義務を果たさず契約を打ち切れば、労働局の指導・勧告の対象となります。
派遣で同じ部署に通い続けて、もうすぐ3年。「またここも切られて、次の派遣先を探すのか」と諦めているなら、その諦めは法律上正確ではない。労働者派遣法30条は、派遣会社（派遣元事業主）に対し、あなたの雇用を安定させるための具体的な措置を取る義務を課している。ポイントは二段構えだ。同じ組織単位の業務に1年以上従事する見込みがあれば、派遣会社は四つの措置（①派遣先へ直接雇用を申し込むよう依頼する、②別の派遣先を確保して紹介する、③派遣会社自身が無期雇用する、④雇用安定に資する教育訓練を行う）を「努めなければならない」。そして3年従事する見込みになった瞬間、この努力義務は『講じなければならない』という法的義務へと格上げされる。つまり3年目のあなたは、派遣会社が「はい、契約終了です」とだけ言って放り出すことを、法律が許さない立場にいる。あなたが知っているかどうかで、派遣会社の対応は一変する。
労働者派遣法 30 条は雇用安定措置を定める規定であり、派遣元事業主に対し、同一の組織単位の業務に継続して 1 年以上従事する見込みの有期雇用派遣労働者へ四つの措置のいずれかを講ずる努力義務を課す。3 年従事する見込みの特定有期雇用派遣労働者については、同条 2 項によりその義務が完全な法的義務へ転化する。
AI 輔助整理，以條文原文為準
派遣会社が派遣労働者の雇用を安定させるために講じる四つの措置の総称です。労働者派遣法 30 条が根拠で、組織単位で 1 年以上の見込みなら努力義務、3 年見込みで完全義務となります。
同一の組織単位（おおむね課・グループ単位）の業務に継続して従事した期間で数えます。組織単位が実態として変われば期間はリセットされうるため、就業条件明示書で起算点を確認してください。
①派遣先への直接雇用の申込み依頼、②新たな派遣先の紹介、③派遣会社による無期雇用、④雇用安定に資する教育訓練の四つです。どれを選ぶかの決定権は原則として派遣会社にあります。
希望は伝えられますが、四つの措置のどれを講じるかの決定権は派遣会社側にあります。直接雇用を望むなら早い段階で書面で希望を明示し、記録に残すことが重要です。
3 年見込みの特定有期雇用派遣労働者に措置を取らない場合、義務違反として労働局の指導・勧告・助言の対象になります。悪質な場合は企業名公表のリスクもあります。
派遣可能期間の上限に達する翌日を指します。個人単位（組織単位 3 年）と事業所単位（3 年）で別々に進行し、どちらかが切れると派遣を継続できなくなります。
派遣を一定期間（おおむね 3 か月超）空けると、期間制限のカウントがリセットされる仕組みです。実態を伴わない形式的なクーリングは脱法的と評価されるリスクがあります。
労働局の需給調整事業部門に相談できます。この部門は派遣会社への指導権限を持ち、相談が入ること自体が強い牽制になります。労働組合（ユニオン）加入も選択肢です。
自動的にはなりません。30条が派遣会社（派遣元）に課すのは、3年見込みの場合に四つの雇用安定措置のいずれかを『講じなければならない』義務であって、派遣先があなたを正社員にする義務ではありません（直接雇用は措置のうちの一つで、しかも『派遣先へ申込みを依頼する』段階）。業界裏話ヒント：四つの措置のどれを選ぶかの決定権は基本的に派遣会社側にあります。だからこそ、直接雇用を望むなら早い段階で希望を書面で出し、『本人は別の派遣先紹介で納得していた』という処理にされないよう先手を打つことが効きます
有期契約の満了自体は原則として違法ではありません。問題は、3年見込みに達した特定有期雇用派遣労働者に対して、派遣会社が30条2項の雇用安定措置を一切取らずに打ち切った場合で、これは義務違反となり労働局の指導・勧告の対象です。業界裏話ヒント：1年以上3年未満は『努力義務』なので、措置を取らなくても直ちに違法とは言い切れません。自分が努力義務の段階か、完全義務の段階かを正確に把握しないと、強く主張できる場面と、できない場面を取り違えます。就業条件明示書で組織単位と通算期間を必ず確認を
組織単位（おおむね課やグループ単位）を実態として変えるなら、期間のカウントはリセットされうるため、形式的には制度上ありえます。ただし、部署名だけ変えて同じ仕事・同じ指揮命令系統のままなら、組織単位の変更は実態を伴わず脱法的と評価されるリスクがあります。業界裏話ヒント：『組織単位』は名称ではなく、業務の実態と指揮命令の系統で判断されます。配置転換と称して同じ席で同じ業務を続けさせられているなら、その実態を記録（業務内容・上司・座席）しておくと、後で『リセットは無効』と争う材料になります
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 義務を負う主体 | 派遣元事業主（派遣会社） | — |
| 発動要件 | 組織単位で 1 年以上（努力義務）/ 3 年見込み（完全義務） | — |
| 効果 | 四つの措置のいずれかを講じる（決定権は派遣会社） | — |
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