育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第35条（勤労者家庭支援施設指導員）

法的義務のように必ず達成を求めるのではなく、目標に向けて努力すべきとする義務です。達成できなくても直ちに違法とはならず、罰則もありません。育児・介護休業法35条の指導員配置がその典型です。

はい。育児・介護休業法35条2項により、業務について熱意と識見を有し、かつ厚生労働大臣が定める資格を有する者のうちから選任するものとされています。

ありません。35条は指導員を置く努力義務を定めた規定で、義務違反に対する罰則規定は置かれていません。行政指導の根拠にはなり得ます。

「しなければならない」「してはならない」は達成を強制する法的義務、「努めなければならない」は努力を求める努力義務です。後者は達成できなくても違法とならず、効力が大きく異なります。

いずれも達成を強制しないソフトな義務ですが、ニュアンスは異なります。実務では、その条文が法的義務か努力義務かを語尾で見極めることが交渉の出発点になります。

原則として困難です。努力義務は行政指導の根拠にはなりますが、「施設が指導員を置かなかったから損害賠償」という主張は原則認められません。ソフトな義務の射程は狭いのが実情です。

施設を運営する主体が、業務への熱意と識見があり、厚生労働大臣の定める資格を有する者の中から選任します（35条2項）。

取得を拒めない強い法的義務（育休・介護休業の申出への応諾等）と、努力義務にとどまる配慮とが混在しています。35条は後者の典型で、条文ごとに効力の強さが異なります。

いいえ、必ずやる義務（法的義務）とは違います。35条のような努力義務は「目標に向けて努力すべき」という意味で、達成できなくても直ちに違法ではなく、罰則もありません。実務のポイント：法律の専門家は条文を読むとき語尾を真っ先に見ます。「しなければならない」「してはならない」は強い義務、「努めなければならない」「配慮するものとする」はソフトな努力義務。同じ法律内でも条文ごとに強さが違うので、会社に何かを要求する前に、その根拠条文の語尾を確認すると交渉の出方が変わる

かつては全国に整備されましたが、行財政改革で多くが自治体へ移管または廃止され、現在は地域差が大きいのが実情です。35条は施設に相談指導員を置く努力義務を定めますが、施設自体がなければ意味をなしません。実務のポイント：育休・介護休業の相談は、施設がなくても各都道府県の労働局雇用環境・均等部（室）が無料で応じています。会社と揉める前に、まずこの公的窓口に相談して「専門家はこう見る」という見解を得ておくと、交渉の足場が固まる（最新の窓口名称・体制はご確認ください）