育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第1条（目的）

解説

会社に育児休業を申し出たら『うちは前例がない』と渋られた、親の介護で休もうとしたら『そんな制度はない』と返された。その瞬間、あなたの足場になるのがこの一条だ。育児・介護休業法の冒頭に置かれた目的規定は、一見ただの建前に見える。だが裁判所や労働局がこの法律を解釈するとき、個別の判断はすべて『雇用の継続』と『職業生活と家庭生活との両立』というこの目的に照らして行われる。育休の申出を定める5条、不利益取扱いを禁じる10条、それらの文言が曖昧で会社と揉めた場面で、どちらに転ぶかを決める北極星がここにある。さらに見落とされやすいのは、この法律が用意したのが『休む権利』だけではない点だ。所定労働時間の短縮、子の看護等休暇、介護休暇まで、働きながら家庭を支える仕組み全体の設計図が、この一文の下に宣言されている。『前例がない』の一言で、あなたが諦める理由はどこにもない。

法的な位置づけ

育児・介護休業法第1条は同法の目的規定であり、育児休業・介護休業等の制度整備と事業主が講ずべき措置、労働者等への支援を通じて、雇用の継続と再就職の促進、職業生活と家庭生活の両立、福祉の増進、および経済社会の発展への寄与を法の目的として宣言する。個別条文の解釈基準として機能する。

こんなときに使う

• あなたが中小企業の経営者で、男性社員から産後パパ育休を申し出られた。『男が育休？』と内心思っても、この法律の目的は男女を問わない両立支援だ。理由なく拒んで配置転換でもすれば、10条以下の不利益取扱いとして労働局の指導対象になる。あなたの善意の『慣行』が、そのまま違法の入口になる
• 出産予定日まであと2か月、夫婦で育休をどう分けるか決めていない。育児休業は原則として子が1歳まで、産後パパ育休は出生後8週間以内に4週間。申出には期限があり、動くのが遅れるほど取れる休業の選択肢は削られていく。今夜決めないと、選べる形が一つ消える（最新の改正状況をご確認ください）
• 親が突然倒れ、介護のために退職するか迷っている。だが介護休業は対象家族一人につき通算93日、3回まで分割できる。辞める前に、この仕組みがある
• 派遣だから、契約社員だから育休なんて無理だと思い込んできた。だがこの法律の対象は『労働者等』で、正社員に限られない。有期雇用でも一定の要件を満たせば取得できるよう要件は緩和されている。『非正規だから』は、会社側の古い知識かもしれない

改正の年表

1. 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業等に関する法律（平成3年法律第76号）として制定。目的規定を置き、育児を担う労働者の雇用継続と両立支援を法の目的として明文化
2. 2.平成7年（1995年） 改正：介護休業制度を追加し、法律名を現行の育児・介護休業法に改正。目的規定にも『介護』が組み込まれ、対象が育児から家族介護へ拡大
3. 3.令和6年（2024年） 改正：子の看護休暇を『子の看護等休暇』へ拡充するなど両立支援の範囲を拡大（最新の施行状況を要確認）