育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第23条（所定労働時間の短縮措置等）

3 歳未満の子を養育する労働者が申し出て、所定労働時間を原則 1 日 6 時間に短縮できる制度です。育児・介護休業法 23 条が事業主に措置義務として課しています。

子が 3 歳に達するまでです。3 歳以降は 24 条により小学校就学前までの努力義務措置に切り替わり、義務としての短縮措置は 3 歳未満が対象です。

育児の場合は原則 1 日 6 時間です。厚生労働省令で定める短縮後の所定労働時間で、労働者の申出に基づき事業主が措置を講じます。

雇用形態は問いません。派遣社員でも要件を満たせば派遣元事業主に措置義務が生じます。ただし労使協定で勤続 1 年未満などが除外される場合があります。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に無料で相談できます。労働局は事業主へ助言・指導・勧告を行い、従わなければ企業名公表もありえます。

利用開始日から連続する 3 年以上の期間で、その間に 2 回以上利用できます（23 条 3 項・4 項）。介護休業 93 日とは別枠です。

特定の時効はなく子が 3 歳に達するまで利用できますが、日付入りの書面で早めに申し出て控えを残すことが後の証拠として重要です。

休業は一定期間まったく働かず休む制度、時短は働き続けながら時間を短縮する制度です。23 条の時短は育児休業をしていない労働者が対象です。

できます。23条は事業主に直接「措置を講じなければならない」と義務づけているので、就業規則に制度がなくても申し出れば会社は応じる義務を負います。むしろ制度がないこと自体が法違反です。業界裏話ヒント：会社が「制度がないから無理」と断ってきたら、その時点で都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に相談できる。労働局は会社へ助言・指導・勧告を行い、従わなければ企業名公表もありうる。多くの人がこの窓口を知らずに泣き寝入りしている

短縮した時間に応じた賃金カット（ノーワーク・ノーペイ）は適法ですが、時短を理由に時間比例を超えて減給したり賞与算定で不利に扱うのは23条の2が禁じる不利益取扱いにあたる可能性が高い。業界裏話ヒント：「時短だから賞与は一律半分」のようなカットは違法と判断された裁判例がある。減給が時間比例の範囲内か、それを超えた懲罰的なものかが分かれ目。給与明細と従前の計算根拠を保存しておくと、後で争うときの決定的証拠になる

別に使えます。介護休業（対象家族1人につき通算93日）とは別枠で、23条3項により利用開始日から連続3年以上の期間に2回以上、所定労働時間の短縮等の措置を利用できます。業界裏話ヒント：介護は「いつ終わるか読めない」のが育児と違う最大の難所。93日の介護休業を一気に使い切ると後がなくなる。先に時短（3年以上）で日常を回し、容態が急変する山場に介護休業を温存する、という配分を知っているかどうかで介護離職を避けられるかが変わる