育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第6条（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）
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- 事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
- 一当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
- 二前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
- 2.前項ただし書の場合において、事業主にその育児休業申出を拒まれた労働者は、前条第一項、第三項及び第四項の規定にかかわらず、育児休業をすることができない。
- 3.事業主は、労働者からの育児休業申出があった場合において、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日が当該育児休業申出があった日の翌日から起算して一月（前条第三項の規定による申出（当該申出があった日が当該申出に係る子の一歳到達日以前の日であるものに限る。）又は同条第四項の規定による申出（当該申出があった日が当該申出に係る子の一歳六か月到達日以前の日であるものに限る。）にあっては二週間）を経過する日（以下この項において「一月等経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該育児休業開始予定日とされた日から当該一月等経過日（当該育児休業申出があった日までに、出産予定日前に子が出生したことその他の厚生労働省令で定める事由が生じた場合にあっては、当該一月等経過日前の日で厚生労働省令で定める日）までの間のいずれかの日を当該育児休業開始予定日として指定することができる。
- 4.第一項ただし書及び前項の規定は、労働者が前条第七項に規定する育児休業申出をする場合には、これを適用しない。
この条文の基本情報
育児休業申出があった場合における事業主の義務等とは何ですか？
定義育児休業申出があった場合における事業主の義務等とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6条に定められた規定で、「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織す…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6条（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）は、日本の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に含まれる条文です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6条の条文原文は「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織す…」で始まります。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6条は第二章 育児休業に置かれています。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の公布日は平成3年5月15日です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6条の前の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6条の次の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第7条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第6条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076 - 本サイト収録
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第6条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/403AC0000000076/6
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点育児・介護休業法6条は、事業主が労働者の育児休業申出を拒むことを禁止する。例外は労使協定で勤続1年未満等を除外した場合のみで、会社にできるのは開始日を1月以内で指定することにとどまる。
Q · 上司に「育休は無理」と言われたら、もう育児休業は取れないんですか？
拒めません。会社に育休の拒否権は原則ありません
育児・介護休業法6条1項は、事業主は労働者からの育児休業申出を拒むことができないと明記しています。例外は、過半数労働組合または過半数代表者との書面による労使協定で、勤続1年未満の労働者や厚生労働省令で定める労働者を除外している場合だけです。就業規則に育休の記載がないこと、繁忙期であること、前例がないことは、いずれも拒否の根拠になりません。3項により会社は開始予定日を申出日の翌日から1月以内の範囲で指定できますが、これは時期の調整であって拒否ではありません。
解説
育休を取りたいと上司に切り出したら、「今は人手が足りない」「前例がないから」と渋い顔をされた。その瞬間、多くの人は言葉を飲み込む。だが育介法6条1項は冒頭でこう言い切る。事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、これを拒むことができない。原則として、会社に拒否権は存在しない。上司の渋面も、就業規則の不備も、長年の慣行も、あなたの権利を消す力を持たない。例外はたった二つ。労使協定（会社と労働者代表が書面で結ぶ約束）で、勤続1年未満の人などをあらかじめ除外している場合に限られる。逆に言えば、その書面がなければ、あなたを拒める根拠は会社側に一つも残らない。3項で会社が開始予定日を最大1月後ろにずらせるとあるが、これは取得そのものを止める力ではなく、あくまで時期の調整にすぎない。拒否と先延ばしは、法的にまったく別物だ。
法的な位置づけ
育児・介護休業法6条は、育児休業申出に対する事業主の拒否を原則として禁止する規定である。例外は、事業所の労働者の過半数代表との書面による労使協定において、勤続1年未満の労働者および厚生労働省令で定める合理的理由のある労働者を育児休業できない者と定めた場合に限られる。3項は事業主の開始予定日指定権を、4項は出生時育児休業への適用除外を定める。
手順
- 1.育児休業申出を書面またはメールで提出する 口頭ではなく日付の残る形で申し出る。6条3項の「申出日の翌日から起算して1月」の起算点が確定し、会社が「聞いていない」と主張できなくなる
- 2.労使協定の有無と自分が除外対象かを書面で確認する 「6条1項により拒否はできないはずですが、私を育児休業の対象から除外する書面による労使協定は存在しますか」と文書で照会する。協定の写しと、除外対象に該当する具体的根拠の提示を求める
- 3.会社の回答が「拒否」か「時期指定」かを切り分ける 開始日の繰下げは3項の時期指定であり違法ではない。ただし指定できるのは申出日の翌日から1月以内までで、これを超える先延ばしは違法。出生時育児休業には4項により時期指定自体が使えない
- 4.拒否が違法と判断できる場合、労働局に相談する 協定が存在しない、または自分が除外対象に該当しないのに拒まれた場合、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談し、助言・指導・勧告または調停を求める
- 5.不利益取扱い・ハラスメントを並行して主張する 拒否に伴う降格・配転・雇止めは10条の不利益取扱い、嫌がらせ的言動は25条のハラスメントとして別途違法。記録を時系列で保存し、両方を主張の柱に据える
よくある質問 AI による整理
Q1会社は育児休業を拒否できますか？
原則できません。育児・介護休業法6条1項が拒否を禁じています。書面の労使協定で勤続1年未満等として除外されている場合だけが例外です。
Q2育休の労使協定とは何ですか？
過半数労働組合、なければ過半数代表者と事業主が書面で結ぶ協定です。これがあって初めて勤続1年未満等の労働者を育休対象から除外できます。口頭では無効です。
Q3育児休業はいつまでに申し出ればいいですか？
開始予定日の1月前までが原則です。遅れると会社は6条3項により、申出日の翌日から1月以内の日に開始日を指定できます。拒否ではなく繰下げです。
Q4育休を拒まれたらどこに相談できますか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が相談窓口です。助言・指導・勧告や紛争調停の申立てができます。申出と拒否の記録を残しておくことが重要です。
Q5育児休業の拒否に罰則はありますか？
6条違反そのものに直接の刑事罰はありませんが、行政指導・勧告・企業名公表の対象となり得ます。拒否に伴う降格等は10条の不利益取扱いとして違法です。
Q6男性の育児休業も会社は拒めませんか？
拒めません。6条1項は性別を問わず適用されます。出生時育児休業（産後パパ育休）については4項により、労使協定除外も時期指定も適用されません。
Q7産後パパ育休とは何ですか？
子の出生後8週間以内に取得できる出生時育児休業です。前条7項の申出にあたり、6条4項によって1項ただし書の除外も3項の時期指定も適用されません。
Q8就業規則に育休の規定がなくても取れますか？
取れます。育児休業の権利は法律から直接生じるため、就業規則の記載の有無は関係ありません。記載がないのは会社の整備不足にすぎません。
この条文についての質問 AI による整理
Q1うちの会社、就業規則に育休のことが何も書いてないんですけど、それでも取れますか?
取れる。育休の権利は就業規則ではなく育介法そのものから生じ、6条1項が会社の拒否を禁じている。規則に記載が無いのは会社の整備不足にすぎず、あなたの権利には影響しない。実務のポイント：規則に書いていない会社ほど、申出を「前例がない」と渋りがちだが、それは拒否の理由にならない。書面で申し出て記録を残せば、後から労働局に相談したとき会社の対応がそのまま証拠になる
Q2労使協定で除外されてるから無理、と言われました。本当にもう取れないんですか?
まず協定が書面で存在するかを確認すること。口頭の「決まり」は無効。仮に協定があっても、除外できるのは1項1号の勤続1年未満か、2号の省令で定める限定された労働者だけ。あなたがそこに当たらなければ拒否は違法だ。実務のポイント：会社が「協定がある」と口で言うだけで実物を見せないケースは少なくない。協定書の写しと、自分が除外対象に該当する具体的根拠の提示を書面で求めると、根拠が無い場合は会社が引くことが多い
Q3育休を申し出たら、会社が勝手に開始日を1か月後にずらしてきました。これ違法ですか?
原則違法ではない。3項は、申出日の翌日から1月以内に始めようとした場合、会社が開始日をその範囲内の日に指定できると定める。ただし拒否ではなく時期調整であり、取得権自体は生きている。実務のポイント：会社の指定が「1月を超える先延ばし」だったらそれは違法。指定できるのは申出日の翌日から起算して1月以内まで。産後パパ育休（前条7項の申出）には4項でこの時期指定すら使えないので、制度を選ぶだけで先延ばしを封じられる
Q4パートや契約社員でも育休って取れるんですか?
取れる。2022年4月の改正で有期雇用の「勤続1年以上」要件は撤廃された。労使協定で勤続1年未満等が除外されていない限り、6条1項の拒否禁止はパート・契約社員にも等しく及ぶ。実務のポイント：週の所定労働日数が極端に少ない人は省令(2号)で労使協定により除外されうるが、これも協定があって初めての話。協定が無ければ非正規でも正社員と同じく拒まれない。雇用保険の育児休業給付の受給要件とは別の話なので、給付と取得権は分けて考える
間違えやすい点 AI による整理
- 「育休は会社が認めてくれて初めて取れる恩恵だ」と思っている人は、問いの立て方を間違えている。6条は会社の許可を要件にしていない。申出という一方的な意思表示で効果が生じ、会社は拒否できない。あなたが頭を下げてお願いする話ではなく、会社が拒めない権利を行使する話だ
- 「労使協定があれば誰でも除外できる」と恐れる人がいるが、除外できる対象は限定されている。1項1号の勤続1年未満と、2号の厚生労働省令で定める合理的理由のある労働者だけ。協定さえあれば全員拒めるわけではなく、しかもその協定は書面でなければ効力を持たない。口頭の「うちはそういう決まり」は無効だ
- 「会社が開始日をずらしてきた=育休を拒否された」と受け取って諦める人は多いが、両者はまったく別物。3項の時期指定は申出日の翌日から1月以内に始めようとした場合の調整であって、取得権そのものは生きている。拒否されたのか、開始日を動かされただけなのか、ここを混同すると交渉のカードを自分から捨てることになる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 会社ができること | 6条：拒否は不可。労使協定で除外された者のみ拒否可 | 5条：申出そのものの要件を定める（拒否権の規定ではない） 10条：不利益取扱いは一切禁止（例外なし） |
| 労働者が失う権利 | 労使協定で除外された場合、2項により育児休業をすることができない | 要件を満たさない申出は効力を生じない 解雇その他不利益取扱いは無効・違法 |
| 時期の調整 | 3項：申出日の翌日から1月以内（一定の申出は2週間）で開始日を指定可能 | 7条：労働者側からの開始予定日の変更・申出の撤回 — |
| 出生時育児休業（産後パパ育休） | 4項：1項ただし書の除外も3項の時期指定も適用されない | 前条7項の申出として別枠で規律 10条の不利益取扱い禁止は同様に及ぶ |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は「受雇者任職滿六個月後」等の要件を法律本体に置き、雇主は原則として拒めない構造。日本が労使協定による除外に委ねる部分を、台湾は法定要件で処理する点が対照的
韓国も事業主は育児休職の申請を許容しなければならないと定め、拒否には過怠料・罰則が科される。日本より制裁が明示的である点が異なる
ドイツの Elternzeit は労働者の請求権として構成され、使用者の同意を要しない。届出期間（7週間前等）の遵守が要件であり、日本の1月前ルールに機能的に対応する
米国 FMLA は12週間の無給休暇で、勤続12か月・1,250時間・従業員50人以上等の要件を課す。日本の6条のように小規模事業所も一律に拘束する構造ではない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 上司に育休を申し出たら「うちは小さい会社だから、そんな制度はないんだよ」と言われたら、どうなる? 制度の有無は関係ない。育介法は会社の規模も、就業規則の記載も問わず適用される。6条1項の拒否禁止は、社長の一言を飛び越えて直接あなたに効く
- あなたが従業員5人の会社の経営者で、繁忙期のど真ん中に正社員から育休申出を受けた。拒めば6条違反、しかも10条の不利益取扱いにも該当しうる。できるのは3項に基づく開始日の調整だけ。労使協定を結んでいなければ、除外という逃げ道もない
- 契約社員だから育休は無理だと思い込んでいないか。2022年4月の改正で、有期雇用労働者の「勤続1年以上」要件は撤廃された。労使協定で明示的に除外されていない限り、契約社員も正社員とまったく同じく、申出を拒まれない（最新の改正状況をご確認ください）
- 出産予定日まであと3週間。今から育休を申し出て間に合うのか。3項で会社は開始日を最大1月先までずらせるが、産後パパ育休（前条7項の申出）には4項によってこの時期指定も適用されない。残り時間で、どの制度なら希望日に取れるかを選び分ける必要がある
- 同僚が「育休を申請したら上司にあからさまに嫌な顔をされた」と相談してきた。あなたは、拒否に法的効力がないこと、まず労使協定の有無を確認すべきこと、嫌がらせ自体が25条のハラスメントになりうることを、三分で説明できる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 申出を口頭で済ませず、書面またはメールで日付を残して提出。これが1月ルールの起算点になる2. 拒否されたら「6条1項により拒否はできないはず、私を除外する労使協定はありますか」と書面で確認を求める3. 協定が無い、または除外対象に当たらなければ、拒否は違法。会社の対応記録を保存し、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談、助言・指導・調停を求める4. 拒否に伴う降格・配転があれば10条の不利益取扱い、嫌がらせは25条のハラスメントとして並行して主張する
訴えられた側：1. まず自社に有効な労使協定があるか、書面で締結されているかを確認。無ければ申出は拒めない、拒否は違法と認識する2. 業務上どうしても開始日を動かしたいなら、拒否ではなく3項の時期指定を使う。ただし申出日の翌日から1月以内の範囲に限られ、産後パパ育休には4項で使えない3. 協定がある場合も、除外できるのは勤続1年未満等の限定された対象のみ。全員一律除外はできない4. 不利益取扱いやハラスメントと受け取られない運用を文書で残す
時効（請求できる期限）：育児休業申出は、原則として開始予定日の1月前までに行う必要がある（産後パパ育休等は2週間前まで）。これより遅れて申し出た場合、会社は3項により開始日を申出日の翌日から1月以内の日に繰り下げ指定できる。拒否ではなく時期の調整である点に注意（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：育児休業は労働者の申出という一方的意思表示により効果が生じる形成権的な権利であり、事業主の承諾を成立要件としない。6条1項ただし書による除外は書面の労使協定を要し、かつ除外できる対象も1号・2号に限定されるため、包括的・一律の除外は許されない。
改正沿革 AI による整理
- 令和3年（2021年）改正、令和4年（2022年）10月施行 出生時育児休業（産後パパ育休、前条7項）の新設に伴い、4項で同申出には1項ただし書の除外と3項の時期指定を適用しないこととし、3項に2週間の特例期間を組み込んだ。総改正回数は要人的検証
改正の年表
- 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業等に関する法律として制定。事業主の育児休業申出拒否禁止が基本規範として置かれた。総改正回数および条文移動の詳細は要人的検証
- 2.令和3年（2021年） 改正：出生時育児休業（産後パパ育休）の新設に伴い、4項で同申出への1項ただし書除外・3項時期指定の不適用を定め、3項に2週間の特例期間を組み込んだ。有期雇用労働者の勤続1年以上要件の撤廃も同時期の改正による（施行日は要確認）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第5条育児休業申出の権利、本条が拒否を禁じる前提となる申出
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第7条開始予定日の変更・申出の撤回、本条の時期指定と連動する手続
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第9条育児休業期間、取得が認められた後の効果
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第10条育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止、拒否の代替的圧力を封じる
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第25条職場における育児休業等に関するハラスメント防止措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、育休拒否周辺の女性労働者保護（通称 男女雇用機会均等法）
- 労働基準法 第65条産前産後休業、出産前後の母性保護として育児休業に接続する隣接制度
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