育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第6条（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）

原則できません。育児・介護休業法6条1項が拒否を禁じています。書面の労使協定で勤続1年未満等として除外されている場合だけが例外です。

過半数労働組合、なければ過半数代表者と事業主が書面で結ぶ協定です。これがあって初めて勤続1年未満等の労働者を育休対象から除外できます。口頭では無効です。

開始予定日の1月前までが原則です。遅れると会社は6条3項により、申出日の翌日から1月以内の日に開始日を指定できます。拒否ではなく繰下げです。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が相談窓口です。助言・指導・勧告や紛争調停の申立てができます。申出と拒否の記録を残しておくことが重要です。

6条違反そのものに直接の刑事罰はありませんが、行政指導・勧告・企業名公表の対象となり得ます。拒否に伴う降格等は10条の不利益取扱いとして違法です。

拒めません。6条1項は性別を問わず適用されます。出生時育児休業（産後パパ育休）については4項により、労使協定除外も時期指定も適用されません。

子の出生後8週間以内に取得できる出生時育児休業です。前条7項の申出にあたり、6条4項によって1項ただし書の除外も3項の時期指定も適用されません。

取れます。育児休業の権利は法律から直接生じるため、就業規則の記載の有無は関係ありません。記載がないのは会社の整備不足にすぎません。

取れる。育休の権利は就業規則ではなく育介法そのものから生じ、6条1項が会社の拒否を禁じている。規則に記載が無いのは会社の整備不足にすぎず、あなたの権利には影響しない。業界裏話ヒント：規則に書いていない会社ほど、申出を「前例がない」と渋りがちだが、それは拒否の理由にならない。書面で申し出て記録を残せば、後から労働局に相談したとき会社の対応がそのまま証拠になる

まず協定が書面で存在するかを確認すること。口頭の「決まり」は無効。仮に協定があっても、除外できるのは1項1号の勤続1年未満か、2号の省令で定める限定された労働者だけ。あなたがそこに当たらなければ拒否は違法だ。業界裏話ヒント：会社が「協定がある」と口で言うだけで実物を見せないケースは少なくない。協定書の写しと、自分が除外対象に該当する具体的根拠の提示を書面で求めると、根拠が無い場合は会社が引くことが多い

原則違法ではない。3項は、申出日の翌日から1月以内に始めようとした場合、会社が開始日をその範囲内の日に指定できると定める。ただし拒否ではなく時期調整であり、取得権自体は生きている。業界裏話ヒント：会社の指定が「1月を超える先延ばし」だったらそれは違法。指定できるのは申出日の翌日から起算して1月以内まで。産後パパ育休（前条7項の申出）には4項でこの時期指定すら使えないので、制度を選ぶだけで先延ばしを封じられる

取れる。2022年4月の改正で有期雇用の「勤続1年以上」要件は撤廃された。労使協定で勤続1年未満等が除外されていない限り、6条1項の拒否禁止はパート・契約社員にも等しく及ぶ。業界裏話ヒント：週の所定労働日数が極端に少ない人は省令(2号)で労使協定により除外されうるが、これも協定があって初めての話。協定が無ければ非正規でも正社員と同じく拒まれない。雇用保険の育児休業給付の受給要件とは別の話なので、給付と取得権は分けて考える