育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第5条（育児休業の申出）
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- 労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業（第九条の二第一項に規定する出生時育児休業を除く。以下この条から第九条までにおいて同じ。）をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、その養育する子が一歳六か月に達する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの。第三項、第九条の二第一項及び第十一条第一項において同じ。）が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。
- 2.前項の規定にかかわらず、労働者は、その養育する子が一歳に達する日（以下「一歳到達日」という。）までの期間（当該子を養育していない期間を除く。）内に二回の育児休業（第七項に規定する育児休業申出によりする育児休業を除く。）をした場合には、当該子については、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、前項の規定による申出をすることができない。
- 3.労働者は、その養育する一歳から一歳六か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合（厚生労働省令で定める特別の事情がある場合には、第二号に該当する場合）に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者（当該子の一歳到達日において育児休業をしている者であって、その翌日を第六項に規定する育児休業開始予定日とする申出をするものを除く。）にあっては、当該子が一歳六か月に達する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。
- 一当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の一歳到達日において育児休業をしている場合
- 二当該子の一歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合
- 三当該子の一歳到達日後の期間において、この項の規定による申出により育児休業をしたことがない場合
- 4.労働者は、その養育する一歳六か月から二歳に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合（前項の厚生労働省令で定める特別の事情がある場合には、第二号に該当する場合）に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。
- 一当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の一歳六か月に達する日（以下「一歳六か月到達日」という。）において育児休業をしている場合
- 二当該子の一歳六か月到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合
- 三当該子の一歳六か月到達日後の期間において、この項の規定による申出により育児休業をしたことがない場合
- 5.第一項ただし書の規定は、前項の規定による申出について準用する。この場合において、第一項ただし書中「一歳六か月」とあるのは、「二歳」と読み替えるものとする。
- 6.第一項、第三項及び第四項の規定による申出（以下「育児休業申出」という。）は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は育児休業をすることとする一の期間について、その初日（以下「育児休業開始予定日」という。）及び末日（以下「育児休業終了予定日」という。）とする日を明らかにして、しなければならない。この場合において、次の各号に掲げる申出にあっては、第三項の厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、当該各号に定める日を育児休業開始予定日としなければならない。
- 一第三項の規定による申出当該申出に係る子の一歳到達日の翌日（当該申出をする労働者の配偶者が同項の規定による申出により育児休業をする場合には、当該育児休業に係る育児休業終了予定日の翌日以前の日）
- 二第四項の規定による申出当該申出に係る子の一歳六か月到達日の翌日（当該申出をする労働者の配偶者が同項の規定による申出により育児休業をする場合には、当該育児休業に係る育児休業終了予定日の翌日以前の日）
- 7.第一項ただし書、第二項、第三項（第一号及び第二号を除く。）、第四項（第一号及び第二号を除く。）、第五項及び前項後段の規定は、期間を定めて雇用される者であって、その締結する労働契約の期間の末日を育児休業終了予定日（第七条第三項の規定により当該育児休業終了予定日が変更された場合にあっては、その変更後の育児休業終了予定日とされた日）とする育児休業をしているものが、当該育児休業に係る子について、当該労働契約の更新に伴い、当該更新後の労働契約の期間の初日を育児休業開始予定日とする育児休業申出をする場合には、これを適用しない。
この条文の基本情報
育児休業の申出とは何ですか？
定義育児休業の申出とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条に定められた規定で、「労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業（第九条の二第一項に規定する出生時育児休業を除く。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条（育児休業の申出）は、日本の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に含まれる条文です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条の条文原文は「労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業（第九条の二第一項に規定する出生時育児休業を除く。」で始まります。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条は第二章 育児休業に置かれています。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の公布日は平成3年5月15日です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条の前の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第4条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条の次の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第6条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第5条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076 - 本サイト収録
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第5条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/403AC0000000076/5
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点育児・介護休業法5条は、労働者が原則1歳未満の子について事業主に申し出ることで育児休業を取得できると定める。育休は申出により成立し、事業主に拒否権はない。
Q · 育休って会社にお願いして許可をもらうものですよね？
いいえ、申し出た時点で成立し会社は拒めません
育児・介護休業法5条により、労働者は原則1歳未満の子について事業主に申し出ることで育児休業を取得できます。育休は会社の許可制ではなく、申出により法律上当然に成立し、事業主に拒否権はありません（6条）。保育所に入所できない等の事情があれば1歳6か月、さらに2歳まで延長でき、1歳までに2回の分割取得も可能です。有期雇用労働者も、子が1歳6か月までに契約終了が明らかでなければ申し出られます。
解説
育休は会社にお願いして許可をもらうもの。多くの人がそう信じているが、その前提が法的に間違っている。育児・介護休業法5条は「労働者は…申し出ることにより、育児休業をすることができる」と定める。育休は会社が恩恵で与えるものではなく、あなたが申し出た瞬間に法律上当然に成立する権利で、会社に拒否権はない（6条）。原則は1歳未満の子が対象だが、保育園に入れないなどの事情があれば1歳6か月、さらに2歳まで延長できる。しかも2022年の改正で、1歳までに2回に分けて取得できるようになった。契約社員（有期雇用）も、かつての「1年以上勤続」要件が撤廃され、子が1歳6か月までに契約終了が明らかでなければ申し出られる。あなたが「自分は対象外かも」と諦めていた条件は、ここ数年で大きく緩和されている。
法的な位置づけ
育児・介護休業法5条は育児休業の申出について定める規定であり、労働者が原則として1歳未満の子を養育するため事業主に申し出ることにより育児休業を取得できる権利を規律する。有期雇用労働者も一定の要件下で対象となり、保育所に入所できない等の場合は1歳6か月または2歳まで延長できる。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.妊娠判明後すぐ、書面で早めに申し出る 育休を始めたい日の1か月以上前に、開始予定日と終了予定日を明記して書面またはメールで申し出る。1か月を切ると会社が開始日を最大1か月繰り下げられるため、余裕をもって出して開始日を自分の希望に固定する
- 2.拒否・古い条件を言われたら証拠化 「前例がない」「契約社員は対象外」などと言われても、6条により拒否は違法で、有期雇用の勤続1年要件も2022年に撤廃済み。その場で反論しつつ、発言をメール・録音で証拠として残す
- 3.延長を狙うなら逆算して入園申込み 1歳6か月・2歳への延長を見込むなら、子の1歳到達日に合わせて自治体の保育所入所を申し込み、入れなかった場合の不承諾通知書を到達日前後に確保する。締切と到達日がずれると延長要件を満たせない
- 4.不利益取扱いは労働局へ無料相談 育休を理由に降格・解雇・契約不更新などの不利益取扱いを受けたら10条違反として無効を主張。都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談すれば無料で是正指導が入る
よくある質問 AI による整理
Q1育児休業とは？
労働者が子を養育するため取得する休業制度です。育児・介護休業法5条が根拠で、原則1歳未満の子について事業主に申し出れば取得でき、会社に拒否権はありません。
Q2育休 いつから 申請 できる？
妊娠が分かった段階から申し出られます。原則は開始予定日の1か月前までですが、早く出すほど開始日を希望どおり固定でき、主導権を握れます。
Q3育休2歳まで 延長 条件は？
1歳6か月時点でも保育所に入所できない等の事情があり、労働者または配偶者が育休中である場合に、2歳まで再延長できます（5条4項）。自治体の不承諾通知書が必須です。
Q4育休 男性 何日 取れる？
男性も5条で原則1歳未満まで育休を取得でき、別枠で産後パパ育休（9条の2）を出生後8週間以内に最大4週間取れます。両制度は併用でき合計の取得枠が広がります。
Q5育休 分割2回 取り方は？
2022年改正で、子が1歳までの育休を2回に分けて取得できます（5条2項）。半年取って復職し繁忙期後にもう半年、という交代取得が可能になりました。
Q6育休 有期雇用 要件は？
2022年4月に勤続1年以上の要件が撤廃されました。いまは子が1歳6か月までに労働契約の満了が明らかでなければ、契約社員・派遣でも申し出られます。
Q7育休の申出は撤回できる？
開始予定日前であれば申出の撤回は可能です。ただし撤回後の再度の申出には制限がかかる場合があるため、日付・書面で記録を残しておくのが安全です。
Q8育休の開始日を会社が変更できる？
取得自体は拒否できませんが、開始予定日の1か月前を切った申出については、会社が開始日を1か月の範囲内で繰り下げられます（7条）。取得を止める権限ではありません。
この条文についての質問 AI による整理
Q1育休中って給料出ないんですよね？ 生活できますか？
会社からの給与は原則出ませんが、雇用保険の育児休業給付金が支給されます。開始から181日目までは賃金の67%、その後は50%。非課税で社会保険料も免除されるため、手取りベースでは賃金の約8割になります。実務のポイント：給付金は会社ではなくハローワークから出る。会社が「うちは育休手当はない」と言っても無関係で、雇用保険に入っていれば支給される
Q2会社に『前例がない』と言われたら、諦めるしかないですか？
諦める必要はありません。6条で事業主は育休の申出を拒めず、前例の有無は法的に無関係です。育休を理由とした解雇・降格などの不利益取扱いは10条で禁止されています。実務のポイント：「育休を取るなら辞めてもらう」はマタハラ・パタハラで違法。労働局の均等部署に相談すれば是正指導が入る。動く前に、その発言の録音やメールを残しておくのが先決
Q3いつまでに申し出ればいいんですか？
原則として、育児休業を始めたい日の1か月前までに申し出ます（厚生労働省令）。これより遅いと、会社が開始日を最大1か月の範囲で後ろにずらせます。実務のポイント：1か月を切ってからの申出でも拒否はされず、開始日がずれるだけ。妊娠が分かった段階で早めに伝えておけば、開始日を自分の希望どおりに固定できる
Q4保育園に入れなかったら、本当に休みを延ばせるんですか？
延ばせます。子の1歳到達日時点で保育所への入所を申し込んでいたのに入れなかった等の場合、1歳6か月まで、さらに2歳まで延長できます（5条3項・4項）。実務のポイント：延長には自治体が発行する「不承諾通知書（保留通知書）」が必須。入園申込みの締切と1歳到達日のタイミングがずれると、落ちても延長できない。到達日から逆算して申し込むのが鉄則
間違えやすい点 AI による整理
- 「育休は会社が認めてくれて初めて取れる」と思っているが、実際は申出によって法律上当然に成立し、会社に拒否権はない（6条）。会社にできるのは、申出が開始予定日の1か月前を切った場合に開始日を繰り下げることだけで、取得そのものは止められない
- 「契約社員の自分は対象外」という問いの立て方そのものが、すでに古い。2022年4月に「引き続き雇用された期間1年以上」という要件は撤廃された。いま問うべきは勤続年数ではなく、「子が1歳6か月までに契約終了が明らかかどうか」の一点だけ。古い条件で自分を除外するのが最大の損失
- あなたから見れば「子が1歳になるまでの、1回きりの休み」だが、法律から見れば「最長2歳まで延長可能、しかも2回に分割できる」制度だ。この落差を知らないと、本来取れたはずの休みと、その間に出る給付金を、自分から手放すことになる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 対象となる期間 | 5条 育児休業：原則1歳未満（延長で最長2歳まで） | 9条の2出生時育児休業（産後パパ育休）：子の出生後8週間以内 |
| 分割取得の回数 | 5条：1歳までに原則2回まで分割可 | 9条の2：出生後8週間内で2回まで分割可 |
| 申出の期限 | 5条：原則、開始予定日の1か月前まで | 9条の2：原則、開始予定日の2週間前まで |
| 休業中の就業 | 5条：原則として就業しない | 9条の2：労使協定があれば一定範囲で就業可能 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は子が3歳未満まで育嬰留職停薪を認め、日本より対象年齢が広い。就業保険から育嬰留職停薪津貼が支給される点は日本の育児休業給付金に近い
韓国は満8歳以下または小学2年生以下の子について最長1年の育児休職を認める。分割取得や父親割当を強化する近年の改正傾向は日本と類似
ドイツは子が3歳になるまでElternzeitを取得でき、一部を8歳まで繰り越せる。申出により当然に成立し使用者に拒否権がない構造は日本と共通
米国連邦法は原則無給で年12週まで。一定規模以上の使用者・勤続要件があり、日本のような給付金や長期の有給的保障は連邦レベルでは乏しい
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 保育園が決まらないまま、子の1歳の誕生日が近づいてきた。あと2週間。このまま復職するしかないのか？ いや、自治体が出す保育所の不承諾通知書があれば、育休は1歳6か月まで延長できる（5条3項）。鍵を握るのは、1歳到達日のタイミングに合わせて入園を申し込み、不承諾通知書を期限内に手元に確保することだ。逆算を間違えると延長権が消える
- あなたが小さな会社の経営者で、初めて社員から育休の申出を受けた。「うちみたいな零細では無理」と断れるか。断れない。育介法6条で事業主は申出を拒めず、拒否や不利益取扱いをすれば都道府県労働局の指導、悪質なら企業名公表の対象になりうる
- 派遣やパートで働くあなたが妊娠し、上司に「契約社員だから育休は無理」と言われた。だがそれは2022年3月までの話。いまは「1年以上勤続」要件が撤廃され、子が1歳6か月までに契約終了が明らかでなければ申し出られる。上司の知識が古いだけかもしれない
- 夫婦で交代しながら育てたい。あなたが半年取って復職し、繁忙期を越えてからもう半年取る。これが2022年改正で可能になった分割2回取得だ（5条2項）。1歳までの間に、2回に分けて取れる
- 申出は口頭でも成立するが、後で「言った、言わない」になる。書面かメールで日付ごと残す。それだけのことだ
取るべき行動
被害を受けた側：1. 申出は必ず書面かメールで、開始予定日の1か月以上前に、日付を残して行う2. 会社が「前例がない」「契約社員は対象外」などと拒否したら、その発言を録音・メールで証拠化する3. 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談、無料で是正指導の権限がある4. 降格・解雇・契約不更新などの不利益取扱いを受けたら10条違反として無効を主張、悪質なら損害賠償（民法709条）も視野に入れる
訴えられた側：1. 申出は拒めない（6条）前提で受理し、就業規則の育休規定を整備する2. 開始予定日の1か月前を切った申出は開始日の繰下げが可能だが、取得自体の拒否はできない3. 有期雇用の要件は緩和済み、古い「1年以上勤続」要件で断ると違法になる4. 不利益取扱いは行政指導・企業名公表のリスクが高い、労務に強い社会保険労務士に早めに相談する
時効（請求できる期限）：育児休業の申出は、原則として育児休業開始予定日の1か月前までに行う（厚生労働省令）。これを過ぎると会社は開始日を1か月の範囲内で指定できるが、申出自体は拒否されない。1歳6か月・2歳への延長申出は各到達日の2週間前まで。育児休業給付金の請求権は2年で時効（雇用保険法、最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：5条の育児休業は、労働者の一方的な申出（意思表示）により法律上当然に成立する形成権的性質を有し、事業主の承諾を成立要件としないと解される。事業主にできるのは7条による開始日の繰下げにとどまり、取得そのものの拒否権はない
改正沿革 AI による整理
- 平成29年（2017年）改正 保育所に入れない等の場合に、育児休業を1歳6か月からさらに最長2歳まで再延長できる規定（本条4項）を新設し、待機児童による離職を防ぐ受け皿を拡張した
- 令和3年（2021年）改正・令和4年（2022年）施行 子が1歳までの育児休業を2回まで分割取得可能とし（本条2項）、有期雇用労働者の「引き続き雇用された期間1年以上」要件を撤廃。あわせて出生時育児休業（産後パパ育休、9条の2）を新設し本条1項の対象から除外した
改正の年表
- 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業等に関する法律を制定し、労働者の申出による育児休業取得の権利を創設。平成7年（1995年）に介護休業を加え現行の法律名となる
- 2.平成29年（2017年） 改正：保育所に入所できない等の場合に、育児休業を1歳6か月からさらに最長2歳まで再延長できる規定（本条4項）を新設
- 3.令和3年（2021年）／令和4年（2022年）施行 改正：子が1歳までの育児休業を2回まで分割取得可能とし（本条2項）、有期雇用労働者の「引き続き雇用された期間1年以上」要件を撤廃。あわせて出生時育児休業（産後パパ育休、9条の2）を新設し本条1項の対象から除外した
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第6条事業主は育休申出を拒めないとする義務規定
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第7条育児休業開始予定日の変更・繰下げ
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第9条育児休業期間の定め
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第9条の2本条1項から除外される出生時育児休業（産後パパ育休）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第10条育休申出・取得を理由とする不利益取扱いの禁止
- 雇用保険法 第61条の7育児休業期間中の所得保障（育児休業給付金）の特則
- 労働基準法 第65条産後休業終了後に育児休業が接続する関係
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