育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第4条（関係者の責務）

解説

育児休業を申し出たら上司に渋い顔をされた、時短勤務を選んだら閑職に回された、親の介護で休んだら次の査定が下がった。こうした場面であなたが本当に向き合っているのは、目の前の上司個人ではなく、事業主という組織全体の姿勢である。第4條は、事業主だけでなく国と地方公共団体に対しても、仕事と育児・介護を両立する労働者の福祉を「増進するように努めなければならない」と命じる。鍵は「努めなければならない」という言葉だ。これは努力義務（違反しても直接の罰則はない目標規定）であって、「やらなくてもよい」という意味ではない。この一文は、後に続く育児休業・介護休業・時短勤務といった具体的な権利規定すべての土台であり、行政が会社を指導するときの根拠であり、不利益取扱いをめぐる裁判で「事業主はそもそも労働者福祉を増進する責務を負っている」という解釈の出発点になる。罰則がない条文ほど、その射程を知っている人だけが武器にできる。

法的な位置づけ

育児・介護休業法第4条は、関係者の責務を定める規定である。事業主並びに国及び地方公共団体に対し、同法第3条の基本的理念に従って、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉を増進するよう努めるべき旨を規定する。罰則を伴わない努力義務規定であり、後続の育児休業・介護休業等の具体的権利規定を解釈するうえでの基礎となる。

こんなときに使う

• もしあなたが育休復帰直後に、これまでと無関係な部署へ「あなたのため」と称して異動させられたら、それは事業主の責務違反を疑う入口になる。第4條の責務は、第10條（不利益取扱いの禁止）と結びついて、行政への相談材料になる
• 中小企業の人事担当として、育休制度を整える予算も人手も足りない。第4條は国と地方公共団体にも福祉増進の責務を課しているから、両立支援等助成金や労働局の無料相談という公的な後ろ盾を引き出せる。責務を負っているのは会社だけではない
• 介護で月に数日休む必要が出てきたが、就業規則に介護休業の細則がない。あと数日で介護施設の手続き期限が迫る。会社が「規則にないから無理」と言っても、第4條の責務と第5條以下の具体的権利は規則の有無に関係なく事業主を拘束する

学説

通説：第4条は罰則を伴わない努力義務（責務規定）と解されるが、単なる訓示にとどまらず、行政の助言・指導・勧告や不利益取扱いを争う場面で、事業主の義務水準を画する解釈基準として機能すると理解されている。

改正の年表

1. 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業等に関する法律（育児休業法）として制定。事業主等が育児を行う労働者の福祉を増進する責務の枠組みが置かれた。
2. 2.平成7年（1995年） 改正：介護休業制度を追加し、法律名を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に変更。責務の対象に家族介護を行う労働者を包含した。