育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第3条（基本的理念）

育児・介護をする労働者が職業生活の全期間で能力を発揮しつつ、家族の一員としての役割も円滑に果たせるようにすることを法の本旨とする理念です（第3条第1項）。

「仕事も家庭も、どちらかを犠牲にしなくていい」という法律全体の目標宣言です。個別の育休・介護休業・時短制度は、この両立の理念に向けて設計されています。

ありません。第3条第2項は復職に向けた労働者の努力義務ですが、強制力も罰則もなく、休業や時短の権利を制限する根拠にもなりません。

育休を理由とする不利益な配置転換は同法10条違反になり得ます。第3条の本旨に照らして事業主の対応が評価され、労働局への相談の根拠になります。

育児・介護休業法10条（不利益取扱い禁止）・25条（ハラスメント防止義務）が中核で、第3条の基本的理念が違法性判断の土台になります。

あります。個別条文の意味があいまいなとき、裁判所は第3条の本旨に照らして事業主の対応が法の趣旨に反するかを判断します。

育児・介護休業法が中核で、第3条が両立を法の本旨と宣言します。関連して労働基準法の産前産後休業や男女雇用機会均等法も両立を支えます。

平成3年（1991年）に育児休業等に関する法律として制定され、平成7年（1995年）に介護休業を加えて現在の法律名になりました。

直接の請求権は生みませんが、役立ちます。第3条第1項の本旨は、育休を理由とする不利益取扱い（育介法10条）やハラスメント防止義務（同25条）の違法性を判断するときの解釈基準として機能します。業界裏話ヒント：労働局へ相談するとき、個別条文違反の指摘に加えて「法の本旨に反する」と理念を併記すると、行政指導の根拠が一段広がる。弁護士や社労士はこの使い方を知っているが、自分からは積極的に教えない

仕方なくありません。第2項は復職に向けた努力を求める「努力義務」で、罰則も強制力もなく、休業や時短の権利を削る根拠には一切なりません。事業主がこれを盾に不利益を与えれば、むしろ第1項の本旨と育介法10条違反の問題になります。業界裏話ヒント：努力義務規定を権利制限の根拠であるかのように使う事業主は実在する。第2項は心構えであって、あなたの法定の権利を上書きできないと正確に理解しているかどうかで、交渉の立ち位置がまるで変わる（最新の改正状況をご確認ください）