育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第3条（基本的理念）
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- この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉の増進は、これらの者がそれぞれ職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。
- 2.子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。
この条文の基本情報
基本的理念とは何ですか？
定義基本的理念とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第3条に定められた規定で、「この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉の増進は、これらの者がそれぞれ職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第3条（基本的理念）は、日本の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に含まれる条文です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第3条の条文原文は「この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉の増進は、これらの者がそれぞれ職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営…」で始まります。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第3条は第一章 総則に置かれています。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の公布日は平成3年5月15日です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第3条の前の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第3条の次の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第4条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第3条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第3条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076 - 本サイト収録
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第3条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/403AC0000000076/3
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点育児・介護休業法第3条は、育児・介護をする労働者が職業生活と家族的役割を両立できることを法の本旨と定める基本的理念の規定で、各制度の解釈基準となる。
Q · 育児・介護休業法の「基本的理念」って、ただの飾りの条文じゃないんですか？
直接の権利は生みませんが、育休紛争の解釈基準になる重要な理念です
育児・介護休業法第3条は、育児や家族介護をする労働者が職業生活を通じて能力を発揮しつつ家族的役割も果たせることを法の本旨と定めます。直接の請求権は生みませんが、育休を理由とする不利益取扱い（同法10条）やハラスメント防止義務の違法性を判断する解釈基準として機能します。第2項は労働者に復職への努力を求める努力義務ですが、罰則はなく、権利を削る根拠にはなりません。
解説
法律の冒頭に置かれた「基本的理念」という条文を、飾りの前文だと思って読み飛ばす人がほとんどだ。だがここに、育児・介護休業法という分厚い法律全体を貫く一本の背骨が通っている。第1項が宣言するのは、子の養育や家族介護をする労働者は「職業生活の全期間を通じて能力を発揮しながら、家族の一員としての役割も円滑に果たせるべきだ」という思想。これは単なるお題目ではない。育休・介護休業の各条文の意味があいまいなとき、裁判官や労働局がこの理念を物差しにして「事業主の対応はこの本旨に反していないか」を判断する。あなたが上司から『休むなら昇進は諦めろ』と言われたとき、その一言が違法かどうかを判定する出発点が、まさにこの理念条なのだ。一方で第2項は労働者側にも「復職に向けた努力」を求めるが、これは罰則のない努力義務であり、権利を削る根拠にはならない。
法的な位置づけ
育児・介護休業法第3条は、同法の基本的理念を定める規定である。第1項は、子の養育または家族介護を行う労働者の福祉増進の本旨を、職業生活の継続と家族的役割の遂行の両立に置く。第2項は、休業をする労働者に対し復職を円滑にするための努力を求める努力義務を規定する。
よくある質問 AI による整理
Q1育児介護休業法の基本的理念とは何ですか？
育児・介護をする労働者が職業生活の全期間で能力を発揮しつつ、家族の一員としての役割も円滑に果たせるようにすることを法の本旨とする理念です（第3条第1項）。
Q2育児介護休業法第3条をわかりやすく言うと？
「仕事も家庭も、どちらかを犠牲にしなくていい」という法律全体の目標宣言です。個別の育休・介護休業・時短制度は、この両立の理念に向けて設計されています。
Q3育児介護休業法の努力義務に罰則はありますか？
ありません。第3条第2項は復職に向けた労働者の努力義務ですが、強制力も罰則もなく、休業や時短の権利を制限する根拠にもなりません。
Q4育休復帰後に配置転換されたら違法ですか？
育休を理由とする不利益な配置転換は同法10条違反になり得ます。第3条の本旨に照らして事業主の対応が評価され、労働局への相談の根拠になります。
Q5マタハラの法的根拠は何条ですか？
育児・介護休業法10条（不利益取扱い禁止）・25条（ハラスメント防止義務）が中核で、第3条の基本的理念が違法性判断の土台になります。
Q6理念規定が裁判で使われることはありますか？
あります。個別条文の意味があいまいなとき、裁判所は第3条の本旨に照らして事業主の対応が法の趣旨に反するかを判断します。
Q7仕事と家庭の両立を定めた法律は何ですか？
育児・介護休業法が中核で、第3条が両立を法の本旨と宣言します。関連して労働基準法の産前産後休業や男女雇用機会均等法も両立を支えます。
Q8育児介護休業法はいつ制定されましたか？
平成3年（1991年）に育児休業等に関する法律として制定され、平成7年（1995年）に介護休業を加えて現在の法律名になりました。
この条文についての質問 AI による整理
Q1理念って書いてあるだけで、結局なんの役にも立たないんじゃないですか？
直接の請求権は生みませんが、役立ちます。第3条第1項の本旨は、育休を理由とする不利益取扱い（育介法10条）やハラスメント防止義務（同25条）の違法性を判断するときの解釈基準として機能します。実務のポイント：労働局へ相談するとき、個別条文違反の指摘に加えて「法の本旨に反する」と理念を併記すると、行政指導の根拠が一段広がる。弁護士や社労士はこの使い方を知っているが、自分からは積極的に教えない
Q2第2項で労働者も努力しろと書いてあるなら、休みすぎると会社に文句を言われても仕方ないですか？
仕方なくありません。第2項は復職に向けた努力を求める「努力義務」で、罰則も強制力もなく、休業や時短の権利を削る根拠には一切なりません。事業主がこれを盾に不利益を与えれば、むしろ第1項の本旨と育介法10条違反の問題になります。実務のポイント：努力義務規定を権利制限の根拠であるかのように使う事業主は実在する。第2項は心構えであって、あなたの法定の権利を上書きできないと正確に理解しているかどうかで、交渉の立ち位置がまるで変わる（最新の改正状況をご確認ください）
間違えやすい点 AI による整理
- 理念条は法的拘束力のない精神論だと思われがちだが、これは前提が誤っている。理念規定は確かに直接の請求権を生まないが、個別条文の解釈指針として裁判規範に組み込まれる。育休を理由とする不利益取扱いの違法性判断で、裁判所はこの本旨に照らして事業主の対応を評価する。「ただの宣言」ではなく「解釈の支配者」だ
- 第1項と第2項は労使それぞれの対等な義務だと読まれがちだが、深刻度の理解が足りていない。第1項は労働者の福祉増進という法律の本旨そのもの、第2項は労働者への努力の呼びかけにすぎず罰則も強制力もない。この非対称を知らないと、事業主に第2項を盾に権利を削られる
- 「理念だから自分の仕事には関係ない」と思っている人が多いが、視点を変えれば逆だ。あなたから見れば抽象的なお題目でも、人事・労務の現場から見れば、就業規則の育休規定や時短制度をどう設計するかの大本の方向性を縛る条文。あなたの会社の制度が手厚いか貧弱かは、この理念をどう汲んだかで決まっている
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の性格 | 第3条：基本的理念（法の本旨の宣言） | 第1条：目的（立法趣旨） 第4条：関係者の責務 |
| 規律対象 | 労働者の福祉増進の本旨と両立という到達目標 | 法律全体が実現を目指す立法目的 事業主・国・地方公共団体が果たすべき責務 |
| 法的効果 | 直接の請求権なし・個別条文の解釈基準として機能 | 直接の請求権なし・解釈指針 努力義務中心・直接の制裁は限定的 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は独立の理念条を置かず、立法目的（第1条）で両立と性別平等を掲げ、育嬰留職停薪等の具体的制度に接続する構造
韓国は目的規定で雇用の男女平等と仕事・家庭両立支援を一体的に掲げ、育児休職・家族介護休職を規律する
ドイツは育児（BEEG の Elternzeit・Elterngeld）と介護（Pflegezeitgesetz）を別法で規律し、理念より給付・期間の具体的設計に重点を置く
米国は FMLA の findings/purpose 条項（§2601）で家族的責任と雇用の両立を政策目的として宣言する点が日本の理念条に近い
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 育休から復帰したら、もとの企画職から倉庫の在庫管理へ配置転換されていた。「能力を有効に発揮して充実した職業生活を営む」という第1項の理念は、こうした不利益取扱いが育介法10条・マタハラ防止義務に反するかを判断する解釈の土台になる。理念条を引けるかどうかで、労働局への相談の説得力が変わる
- もし上司から『第2項に労働者も努力しろと書いてある、だから時短勤務はほどほどにしろ』と言われたら、どう返す？ 第2項は罰則のない努力義務であって、休業中や時短中の労働者の権利を制限する根拠には一切ならない。理念の第1項と第2項は対等な義務ではなく、第1項が本旨、第2項は付随的な心構えにすぎない
学説
通説：第3条の基本的理念は、直接の請求権を生まない訓示的規定でありつつ、育児・介護休業法の個別条文の解釈基準として機能するとするのが通説。特に不利益取扱いやハラスメントの違法性判断で本旨が参照される。
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業等に関する法律（平成3年法律第76号）として制定。育児休業を権利として保障し、両立支援の基本的枠組みを創設
- 2.平成7年（1995年） 改正：介護休業制度を追加し、法律名を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に変更。基本的理念に家族介護を含める形に整備
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第1条法律の目的、本条の理念が具体化する対象
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第4条事業主等関係者の責務、理念実現の担い手
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第5条育児休業申出権、理念を具体化する中核制度
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第10条育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止、理念違反の典型場面
- 労働基準法 第65条産前産後休業、母性保護に関する隣接制度
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条職場のハラスメント防止、両立支援と連動する保護（通称 男女雇用機会均等法）
- 次世代育成支援対策推進法 第12条事業主の行動計画策定義務、両立支援の社会的展開
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