育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第23条の2

所定労働時間短縮措置（時短勤務）の申出や利用を理由とする、事業主の解雇その他の不利益な取扱いを禁止する規定です。減給・降格・不利な配転・雇止めも含みます。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。会社への助言・指導・勧告や、両立支援に関する調停を求めることができ、訴訟前に是正される例が多いです。

所定労働時間短縮措置（23条）は原則として3歳に満たない子を養育する労働者が対象です。会社は措置を講じる法的義務があり、利用を断ることは原則できません。

時短・介護措置の申請日と不利益処分の日付が分かる記録（申請メール・チャット・申請書控え）と、処分の根拠資料です。時間的近接を示せると因果関係が推認されます。

マタハラは妊娠・出産・育児を、ケアハラは家族介護を理由とする不利益取扱いや嫌がらせを指します。育児・介護休業法や均等法が根拠で、いずれも違法となり得ます。

解雇・雇止めの無効主張自体に特定の出訴期間はありませんが、放置すると争いにくくなるため早期の異議が重要です。未払賃金請求権の消滅時効は当面3年です。

行政が動く段階で会社は評判リスクを嫌い態度を軟化させることが多く、訴訟に至る前に是正される例が多くあります。強制力はありませんが実務上の効果は大きいです。

23条により3歳未満の子を育てる労働者への短縮措置は会社の法的義務です。正当な理由なく断れば違法で、断ったうえで不利益を与えれば23条の2にも触れます。

言えます。所定労働時間の短縮は会社の法的義務(23条)であり、それを使ったことを理由とする不利益な査定は23条の2が禁じています。実労働時間に比例した範囲を超えて低く評価すれば違法の疑いが濃い。業界裏話ヒント:会社は『時短だから成果が少ない、当然の評価』と説明しがちですが、時短分を割り引く以上にマイナス査定すると不利益取扱いと判断されやすい。査定の根拠を文書で出させると、説明が破綻することが多い

対象です。23条の2は雇用形態を問わず、有期契約の雇止めも『不利益な取扱い』に含まれます。更新を期待する合理的理由があれば、雇止めは無効を争えます(労働契約法19条)。業界裏話ヒント:会社は『契約満了だから解雇ではない』と言いますが、過去の更新実績や更新を期待させる言動があると、雇止めの正当性は厳しく審査されます。育児・介護を理由とする雇止めは特に無効と判断されやすい

それも不利益取扱いに当たりうる。降格や、能力を活かせない一方的な業務剥奪は『その他不利益な取扱い』の典型です(23条の2)。本人の同意なき業務外しは違法の疑いがあります。業界裏話ヒント:『君のためを思って負担を減らした』という体裁の配転が最も争いにくい形ですが、本人が望んでいないこと、復帰後の不利益であることを記録しておけば、後で因果関係を立証できる