要点育児・介護休業法23条の3は、2025年10月から会社に、3歳から小学校就学までの子を育てる社員へ柔軟な働き方の措置を2つ以上用意する義務を課す。社員は申し出て選択できる。
Q · 3歳になって時短勤務が終わったら、もう会社を辞めるしかないんですか?
いいえ。2025年10月から会社は2つ以上の柔軟措置を用意する義務があります
育児・介護休業法23条の3により、2025年10月から会社は3歳から小学校就学までの子を育てる社員に、テレワーク、始業時刻の変更・フレックス、所定労働時間の短縮、育児目的休暇などから2つ以上の措置を用意する義務を負います。あなたは申し出れば、その中から自分の事情に合うものを選べます。会社が1つだけ用意して押し付けるのは違法です。さらに会社は子が3歳になる前にあなたと面談し、意向を確認する義務も負います(5項)。措置の利用を理由とする不利益取扱いは7項で禁止されています。
子どもが3歳になった瞬間、所定労働時間の短縮措置が打ち切られて途方に暮れた人は多い。保育園の送り迎え、小学校入学後のいわゆる「小1の壁」、そのたびに「もう辞めるしかないのか」と退職届を思い浮かべてきた。だが2025年10月、その景色が変わった。育児・介護休業法23条の3により、会社は3歳から小学校就学までの子を育てる社員に対し、テレワーク、始業時刻の変更やフレックス、育児のための所定労働時間の短縮、育児目的の休暇など、複数のメニューから「2つ以上」を制度として用意する義務を負う。しかもあなたが申し出れば、用意された中から自分の事情に合うものを選べる。会社が一方的に1つだけ置いて「これしかない」は許されない。さらに会社は、子が3歳になる前にあなたと面談し、どの措置を選ぶか意向を確認する義務まで負う(5項)。受け身で待つのではなく、選ぶ権利があると知っているかどうかで、あなたが働き続けられるかが変わる。
育児・介護休業法23条の3は、事業主に対し、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、始業時刻変更等・在宅勤務・所定労働時間の短縮・育児目的休暇その他厚生労働省令で定める措置のうち2つ以上を、労働者の申出に基づき講ずべき義務を定める規定である。労働者は用意された措置から選択でき、事業主は子が3歳になる前に意向確認の面談を行う義務を負う。
AI 輔助整理，以條文原文為準
2025年10月施行の育児介護休業法23条の3で、3歳から小学校就学までの子を育てる社員に会社が2つ以上用意する働き方の選択肢です。在宅勤務や時短、育児目的休暇などが含まれます。
令和6年改正により新設され、令和7年（2025年）10月1日から施行されています。3歳以降の子を育てる労働者への柔軟措置が会社の義務になりました。
23条の3の措置は、子が3歳から小学校就学の始期（おおむね6歳の年度末）まで対象です。会社が時短をメニューに含めていれば、この期間利用できます。
法律上は有給とする義務まではなく、有給か無給かは会社の定めによります。年次有給休暇（労基法39条）や子の看護等休暇とは別枠の休暇です。
原則違法の疑いがあります。23条の3第1項は2つ以上を義務づけており、1つしか用意しない、または実質的に選べない運用は労働局の助言・指導の対象になり得ます。
会社側の意向確認の面談義務（5項）であり、労働者に出席を強制するものではありません。ただし面談は選択に必要な情報を得る機会なので、活用する方が有利です。
23条の3自体は具体的時間を定めず厚生労働省令によりますが、3歳未満向けの短縮措置では原則1日6時間が目安です。会社の規程で確認してください。
3歳から小学校就学の始期までの子を養育する労働者です。ただし労使協定で勤続1年未満などを対象外にできる場合があります（3項）。
従来の所定労働時間の短縮措置(23条)は3歳未満が対象でした。ただし2025年10月施行の23条の3で、3歳から小学校就学までの子についても、会社は時短を含む柔軟措置を2つ以上用意する義務を負います。だから時短が完全に消えるとは限りません。業界裏話ヒント:会社が選ぶ2措置に時短が入っているかは会社次第です。就業規則を見て時短がメニューになければ、在宅や時差出勤で代替するか、24条の努力義務も合わせて会社に交渉する余地があります
原則ダメです。23条の3第1項は「2以上の措置」を講じることを義務付けており、1措置のみは法違反の疑いがあります。業界裏話ヒント:措置の具体的内容は厚生労働省令(施行規則)と指針で定められており、会社は「業務上できない」を理由に何もしないことは許されません。テレワークが無理でも時差出勤や育児目的休暇など実施可能なものを2つ以上選ぶ必要があり、労働局に相談すれば会社へ助言・指導が入ります
23条の3第7項は、措置の申出や利用、確認された意向の内容を理由とする解雇その他不利益な取扱いを明確に禁じています。査定の引き下げや不利な配置転換も含まれ得ます。業界裏話ヒント:不利益取扱いかどうかは「申出と処遇変更の時間的な近さ」が決め手になることが多い。申出日と、その後の評価・異動の日付を必ず記録しておくこと。後で争うとき、この時系列が最大の武器になります(最新の改正状況をご確認ください)
使えない場合があります。3項により、労使協定で「勤続1年未満の労働者」を対象外と定めることが認められているからです。協定がなければ勤続期間にかかわらず使えますが、多くの会社は協定で1年未満を除外しています。業界裏話ヒント:転職直後に育児の柔軟措置が必要になりそうなら、入社時に労使協定の有無と除外範囲を確認しておくこと。前職で当たり前に使えた措置が、新しい会社では入社1年間使えない空白期間が生じ得ます
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 対象となる子の年齢 | 23条の3：3歳から小学校就学の始期まで | — |
| 会社の義務の強さ | 義務（2つ以上の措置を講じる） | — |
| 労働者の選択権 | 用意された2つ以上から申出により選択可 | — |
| 意向確認・面談義務 | 3歳前の面談・意向確認義務あり（5項） | — |
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