育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第21条（妊娠又は出産等についての申出があった場合等における措置等）
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- 事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出等に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならない。
- 2.事業主は、前項の措置を講ずるに当たっては、厚生労働省令で定めるところにより、同項の規定による申出に係る子の心身の状況又は育児に関する当該申出をした労働者の家庭の状況に起因して当該子の出生の日以後に発生し、又は発生することが予想される職業生活と家庭生活との両立の支障となる事情の改善に資するものとして厚生労働省令で定める就業に関する条件に係る当該労働者の意向を確認しなければならない。
- 3.事業主は、前項の規定により意向を確認した労働者に係る就業に関する条件を定めるに当たっては、当該意向に配慮しなければならない。
- 4.事業主は、労働者が当該事業主に対し、対象家族が当該労働者の介護を必要とする状況に至ったことを申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、介護休業に関する制度、仕事と介護との両立に資するものとして厚生労働省令で定める制度又は措置（以下この条及び第二十二条第四項において「介護両立支援制度等」という。）その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、介護休業申出及び介護両立支援制度等の利用に係る申出（同項において「介護両立支援制度等申出」という。）に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならない。
- 5.事業主は、労働者が、当該労働者が四十歳に達した日の属する年度その他の介護休業に関する制度及び介護両立支援制度等の利用について労働者の理解と関心を深めるため介護休業に関する制度、介護両立支援制度等その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるのに適切かつ効果的なものとして厚生労働省令で定める期間の始期に達したときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、当該期間内に、当該事項を知らせなければならない。
- 6.事業主は、労働者が第一項若しくは第四項の規定による申出をしたこと又は第二項の規定により確認された意向の内容を理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
この条文の基本情報
妊娠又は出産等についての申出があった場合等における措置等とは何ですか？
定義妊娠又は出産等についての申出があった場合等における措置等とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第21条に定められた規定で、「事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第21条（妊娠又は出産等についての申出があった場合等における措置等）は、日本の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に含まれる条文です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第21条の条文原文は「事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生…」で始まります。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第21条は第九章 事業主が講ずべき措置等に置かれています。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の公布日は平成3年5月15日です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第21条の前の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第20条の2です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第21条の次の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第21条の2です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第21条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第21条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076 - 本サイト収録
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第21条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/403AC0000000076/21
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点育児・介護休業法21条は、労働者が妊娠・出産や介護の必要を申し出た事業主に、育休・介護制度の個別周知と意向確認の面談を義務付ける。集団掲示では足りず、申出者への個別対応が必要。
Q · 妊娠を会社に報告したのに、育休の説明が何もなかった。これって普通なの？
原則あります。会社は申出者へ個別説明と意向確認をする義務があります
育児・介護休業法21条により、2022年4月以降、事業主は労働者が妊娠・出産を申し出たとき、その労働者一人に向けて育児休業制度を個別に周知し、面談等で取得の意向を確認する義務を負います。壁にパンフを貼るだけでは足りません。説明も意向確認もないこと自体が法令違反であり、労働局への相談根拠になります。さらに申出を理由とする解雇や不利益な異動は6項で明確に禁止されており、違反企業は勧告・企業名公表の対象となります。
解説
妊娠を上司に報告したあの日、返ってきたのは「おめでとう」だけで、育休のことは誰も切り出さなかった。多くの人はそれを「うちの会社はそういうもの」と飲み込む。だが法律から見れば、その沈黙こそが違反だ。育児・介護休業法21条は、労働者が妊娠・出産（または家族の介護が必要になった状況）を申し出たとき、事業主に対して、育休や介護休業の制度を「個別に」知らせ、しかも面談などで「取る気があるか」意向を確認することを義務付けている。会社がパンフを壁に貼っておくだけでは足りない。あなた一人に向けて説明し、意向を聞き取る義務がある。さらに6項は、申し出をしたことを理由に解雇や不利益な異動をすることを明確に禁じる。2025年施行の改正では、介護に直面する前、40歳到達の年度に会社から介護制度の情報提供を受ける権利も加わった。あなたが受け取れるはずの情報を、会社が握りつぶしている可能性がある。
法的な位置づけ
育児・介護休業法21条は、事業主の個別周知・意向確認義務を定める規定である。労働者が妊娠・出産または家族介護の必要を申し出た場合に、事業主が育児休業・介護両立支援制度を当該労働者へ個別に知らせ、取得意向を面談等で確認する義務を課す。集団への掲示では足りず、申出者一人への個別対応を要件とする。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.妊娠・出産・介護の申し出をメールや書面で行い日付を残す 口頭で済ませず、申し出をメールや書面で行って日付を証拠化する。個別周知・意向確認義務の起算点は申出の時点であり、後に「説明も意向確認もなかった」と争うとき申出時期の証明が勝敗を分ける
- 2.説明も面談もなければ人事へ個別周知の実施を書面で要求 個別周知や意向確認の面談がない場合、まず人事部門へ書面で21条所定の周知・意向確認の実施を求める。あわせて意向確認は取得を抑制しない中立的な形で行うよう明記して要求する
- 3.応じなければ都道府県労働局に相談・調停を申し立てる 会社が応じない場合、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する。助言・指導・調停はいずれも無料で利用でき、申出の記録や面談の有無を示す資料を持参する
- 4.不利益取扱いを受けたら時系列を保全し撤回・賠償を請求 申出を理由に解雇や不利益な異動を受けたら、辞令と申出の時系列を証拠として保全し、処分の撤回請求や損害賠償（民法709条）を検討する。均等法9条のマタハラ規制でも同時に争える
よくある質問 AI による整理
Q1育児介護休業法21条とは何ですか？
妊娠・出産や介護を申し出た労働者に対し、事業主が育休・介護制度を個別に周知し、意向を確認する義務を定めた規定です。2022年4月から順次強化されています。
Q2個別周知・意向確認義務はいつから始まりましたか？
育児分野の個別周知・意向確認は令和3年改正により2022年4月1日施行です。介護分野への拡充は令和6年改正で2025年施行となりました。
Q3育休の個別周知は書面とメールのどちらでもいいですか？
面談のほか、書面交付、労働者が希望すればFAXや電子メール等の方法でも足ります。方法の詳細は厚生労働省令で定められています。
Q4育休の説明がない会社はどこに相談すればいいですか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に無料で相談でき、助言・指導・調停を申し立てられます。個別周知がないこと自体が違反の根拠になります。
Q5意向確認の面談は労働者が拒否できますか？
面談自体は事業主の義務履行手段で、労働者に取得を強制するものではありません。取得しない意向を示すことも、後で意向を変えることも自由です。
Q6個別周知義務の対象は正社員だけですか？
有期・パート等も対象になり得ます。申出の時点で育児休業の取得要件を満たすかにかかわらず、妊娠・出産の申出に対する周知・意向確認が求められます。
Q7育児介護休業法21条2項の就業条件の意向確認とは何ですか？
子の心身の状況や家庭の事情による両立の支障を改善するため、勤務時間帯など就業条件についての希望を事業主が確認し、3項で配慮する仕組みです。
Q8育休を申し出たら降格されたら無効になりますか？
申出を理由とする降格・不利益配転は6項が禁じる不利益取扱いで無効となり得ます。損害賠償請求（民法709条）の対象にもなります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1妊娠を報告したら、必ず会社から育休の説明が来るんですか？
来るのが法律上の建前です。21条1項により、2022年4月以降、事業主は申し出た労働者へ個別に育休制度を周知し、意向確認の面談等を行う義務があります。説明がないこと自体が違反です。実務のポイント：多くの会社はこれを形だけ済ませ、面談で「制度はあるけど取れる雰囲気じゃない」と暗に取得を抑制します。意向確認を抑制的に行うのは指針違反なので、誘導を感じたらその場でメモを残すべきです
Q2『育休取る気あるの？』と聞かれて、取りにくい空気を出されたんですが…
意向確認は取得を控えさせる形で行ってはならないと省令・指針が定めています。取得を諦めさせる面談は、6項が禁じる不利益取扱いやハラスメントに該当しうる行為です。実務のポイント：面談の日時・発言内容をメモか録音で残しておくと、後で労働局の調停や訴訟になったとき、抑制の事実を立証する決定的な証拠になります。その場では穏便に、記録だけは確実に取るのが定石です
Q340歳で介護休業の案内が届きました。まだ親は元気なのに、何のためですか？
2025年施行の改正で新設された介護離職防止のための情報提供義務です（21条5項）。40歳到達の年度に、介護休業制度や介護両立支援制度を会社が知らせなければなりません。実務のポイント：この資料は捨てずに保管してください。いざ親の介護が始まったとき、会社が制度を出し渋っても「あのとき案内された制度を使いたい」と根拠を示せます。先回りの情報こそが、将来の離職を防ぎます
Q4会社が説明義務を怠っても、罰則がないなら無視されませんか？
直接の罰金はありませんが、厚生労働大臣の勧告に従わない場合は企業名が公表されます（育児・介護休業法56条の2）。労働局の助言・指導・調停も無料で使えます。実務のポイント：罰則がないからと侮る会社は多いものの、企業名公表のレピュテーションリスクは採用にも取引にも響きます。労働局から一本連絡が入っただけで態度が変わる会社がほとんどです
間違えやすい点 AI による整理
- 「制度のパンフを配ってあるんだから会社は義務を果たしている」と思われがちだが、21条が求めるのは集団への掲示ではなく、申し出た労働者一人に向けた個別周知と意向確認の面談である。全員向けの社内通知だけでは、この義務は果たしたことにならない
- 意向確認の面談を「育休を取らせないための説得の場」だと諦めている人は、深刻さを取り違えている。意向確認は取得を抑制する形で行ってはならないと省令・指針が定めており、面談で取得を控えるよう誘導すること自体が、6項の不利益取扱いやハラスメントの問題になりうる。立場はあなたの側にある
- 「説明義務を会社が怠っても、どうせ罰則はないから無意味」という見方は、問いの立て方が誤っている。本当の効き目は刑罰ではなく、厚生労働大臣の勧告と企業名の公表（育児・介護休業法56条の2）、そして労働局からの一報で会社の態度が一変する点にある。罰金の有無で測るものではない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務・権利の内容 | 21条：申出者一人に向けた個別周知と意向確認の面談 | 22条：研修・相談窓口等の雇用環境整備（全体的措置） 5条：労働者が育児休業を申し出る権利 |
| 発動タイミング | 労働者が妊娠・出産・介護の必要を申し出た時 | 常時（個別の申出を前提としない） 労働者が取得を望み申し出る時 |
| 名宛人 | 事業主（労働者個人向けの個別対応） | 事業主（全労働者向けの体制整備） 労働者（権利の行使主体） |
| 違反・不行使の効果 | 労働局の助言・指導・勧告、企業名公表（56条の2） | 同左（環境整備義務違反として指導対象） 行使しなければ休業を取得できない |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は育嬰留職停薪の権利を定めるが、日本21条のような申出時の個別周知・意向確認義務は明文化されておらず、権利行使を労働者側の主体性に委ねる点で差がある
韓国は育児休職の権利と不利益取扱い禁止を定める。近年は事業主の周知努力が強化されつつあるが、日本のような一人向け個別周知・面談義務の明文化は限定的
ドイツは親時間（Elternzeit）と介護時間を法定するが、制度は労働者の申請主義が基本で、使用者に申出者への個別周知・意向確認を課す枠組みとは構造が異なる
米国はFMLAで使用者に権利や資格に関する通知義務（eligibility notice等）を課す点が日本21条と最も近い。ただし対象は一定規模以上の事業所に限られ、無給が原則
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 妊娠を上司に報告したのに、育休制度の説明も意向確認の面談も一切ない。これは違法では、と思ったあなたは正しい。2022年4月以降、会社には個別の周知と意向確認が義務付けられている。説明がないこと自体が法令違反であり、労働局へ相談する根拠になる
- あなたが小さな会社の経営者だとする。社員が妊娠を報告してきた。「おめでとう」で済ませてはいけない。育休制度の説明と意向確認の面談を、厚生労働省令の定める方法でやらなければ、あなたの会社が違反者として労働局の指導対象になる
- 介護が必要になった親を抱え、あと数週間で施設の入所手続きが迫る。会社に申し出れば、介護休業だけでなく介護両立支援制度の説明と意向確認を受けられる（21条4項）。知らずに退職届を書く前に、この条文を会社に突きつける選択肢がある
- 40歳の誕生日を迎えた年度、会社から介護休業制度の案内が届いた。まだ親は元気なのに何で、と思うかもしれない。これは2025年施行の新しい義務で、介護離職を未然に防ぐための情報提供。受け取った資料は、いざというときの命綱になる
- 育休を取りたいと意向を伝えた途端、閑職への異動を打診された。これは6項が禁じる不利益な取扱いの典型。申し出を理由とした配置転換は違法で、撤回と損害賠償を求められる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 妊娠・出産・介護の申し出は、口頭で済ませずメールや書面で行い日付を残す2. 説明も意向確認の面談もなければ、まず人事に書面で実施を要求する3. 応じなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談し、助言・指導・調停を申し立てる（無料） 4. 申し出を理由に解雇や不利益な異動を受けたら、辞令と申し出の時系列を証拠として保全し、処分の撤回請求や損害賠償（民法709条）を検討する
訴えられた側：1. 申し出を受けたら、省令所定の方法で速やかに個別周知と意向確認の面談を行い、実施記録を残す2. 意向確認は取得を抑制しない中立的な形で行う（取得を控えさせる誘導は違法） 3. 確認した就業条件の意向には配慮義務がある（3項） 4. 申し出や意向を理由とする解雇・降格・不利益配転は絶対に行わない（6項違反は無効・損害賠償リスク） 5. 規程と運用フローを整備し、面談を担う管理職に研修を行う
時効（請求できる期限）：個別周知・意向確認の実施を求める法定の申立て期限はないが、不利益取扱いに対する損害賠償請求権は不法行為として知った時から3年（民法724条）。労働局への相談・調停申立てに法定期限はないものの、申し出の時期や面談記録が散逸する前の早期申立てが有利。（最新の改正状況をご確認ください）
学説
行政解釈（省令・指針）：個別周知は集団への掲示では足りず申出者一人への個別対応を要すること、意向確認は取得を抑制する形で行ってはならないことが、厚生労働省令および事業主が講ずべき措置等に関する指針で示されている。誘導的な面談は6項の不利益取扱いやハラスメントの問題となり得ると解される。
改正沿革 AI による整理
- 令和3年（2021年）改正、令和4年（2022年4月）施行 1項・6項を新設。妊娠・出産の申出に対する育児休業制度の個別周知と意向確認を事業主に義務付け、申出を理由とする不利益取扱いを禁止した。育休を取りやすい環境整備の中核規定として導入
- 令和6年（2024年）改正、令和7年（2025年）施行 2項・3項・4項・5項を追加し対象を大幅に拡充。介護に直面した労働者への個別周知・意向確認（4項）、40歳到達年度の介護制度情報提供（5項）、子の状況に応じた就業条件の意向確認と配慮（2項・3項）を新設し、介護離職防止と柔軟な働き方を強化（最新の改正状況をご確認ください）
改正の年表
- 1.令和3年（2021年）改正・令和4年（2022年）施行 新設：1項・6項を新設。妊娠・出産の申出に対する育児休業制度の個別周知と意向確認を事業主に義務付け、申出を理由とする不利益取扱いを禁止した。育休を取りやすい環境整備の中核規定として導入。
- 2.令和6年（2024年）改正・令和7年（2025年）施行 改正：2項〜5項を追加し対象を拡充。介護に直面した労働者への個別周知・意向確認（4項）、40歳到達年度の介護制度情報提供（5項）、子の状況に応じた就業条件の意向確認と配慮（2項・3項）を新設した。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第5条育児休業の申出、本条の周知対象となる権利
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第10条育児休業申出を理由とする不利益取扱いの禁止
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第11条介護休業の申出、4項の周知対象となる権利
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第22条雇用環境整備の措置、本条と並ぶ事業主の義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（通称 男女雇用機会均等法）
- 民法 第709条不利益取扱いによる損害賠償請求の根拠
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