育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第22条（雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置）

事業主が育児・介護休業の申出を円滑にするため、研修の実施・相談体制の整備・厚生労働省令で定める措置のいずれかを講じる義務です。育児・介護休業法 22 条が定め、就業規則の整備とは別の積極的取組を要します。

全社員向けに育児休業制度の内容・申出方法・取得事例を周知する研修が典型です。管理職向けの理解促進研修も有効で、厚生労働省がモデル資料を公開しています。回数や形式に法定の決まりはありません。

育児休業に係る環境整備は 2022 年（令和 4 年）4 月 1 日から事業主の法的義務です。それ以前は努力義務的な配慮規定が中心でした。就業規則の有無にかかわらず措置を講じる必要があります。

介護休業・介護両立支援制度等に係る環境整備（22 条 4 項等）は 2025 年（令和 7 年）施行の改正で義務化されました。育児分だけ整えて介護分が抜けていないか確認が必要です。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。無料で助言・指導・紛争解決援助を受けられ、在職中であれば会社へ直接指導が届きます。退職前に相談するのが有効です。

各項（育児・介護・介護両立支援）ごとに、研修・相談体制・省令措置の選択肢の中から一つ以上を講じれば足ります。全てを実施する必要はありませんが、複数実施すると実効性が高まります。

直接の刑事罰はありませんが、厚生労働大臣（労働局長）の助言・指導・勧告の対象になります（56 条）。勧告に従わない場合は企業名の公表もあり得ます。放置は悪質事案として扱われます。

自社の育児休業取得事例の収集・提供や、育児休業制度と取得促進方針の周知などが施行規則で定められています。研修・相談体制以外の選択肢として位置づけられています。

なりません。22条が求めるのは規定の整備とは別の積極的な取組で、研修の実施、相談体制の整備、厚生労働省令で定める雇用環境整備措置のいずれか一つを実際に講じる必要があります。規則に書いてあるだけでは不十分です。業界裏話ヒント：労働局の調査で最初に問われるのは規則の有無ではなく、相談窓口が実際に機能しているか、社員がその存在を知っているかです。形だけ窓口を置いて誰も知らない状態だと、整備したことにならないと判断され得ます

あります。22条には従業員数による適用除外がありません。規模が小さくても、研修・相談体制・省令の定める取組のいずれか一つは必ず講じる必要があります。育児休業の申出（第5条以下）自体も従業員数を問わず認められます。業界裏話ヒント：小規模企業ほど「うちには関係ない」と誤解して未対応のまま放置している例が多く、いざ申出が出たときに慌てます。逆に言えば、申し出る側がこの点を知っているだけで、会社側の「前例がない」という言い訳を最初から封じられます

嫌な顔だけでは直ちに違法とは言えませんが、「取るなら昇進は諦めろ」「迷惑だ」といった言動になると、第25条のハラスメント防止措置義務違反、さらに取得を理由とした不利益取扱いの禁止に触れる可能性があります。22条の環境整備不足とは別の問題として追及できます。業界裏話ヒント：こうした発言は、その場で録音やメモに残しておくと後の労働局相談で決定的な証拠になります。弁護士は「言われた瞬間の記録」を最重視しますが、これを自分から教えてくれる窓口はほとんどありません