育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第22条（雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置）

解説

育休を申し出たら、上司に「うちは前例がなくてね」と言葉を濁された。多くの人はそこで諦める。だがこの一条を知っていれば、話は変わる。2022年4月から、事業主には育児休業を申し出やすくするための雇用環境整備が義務づけられた。研修の実施、相談窓口の設置、その他厚生労働省令で定める取組、このいずれかを必ず講じなければならない（努力義務ではなく、法的義務である）。つまり「前例がない」「制度がよく分からない」という会社側の言い訳は、本来あってはならないものだ。2025年からは介護についても同じ枠組みが拡大され、介護両立支援制度等の環境整備も義務になった。あなたが取得をためらってしまうその空気そのものが、実は会社が義務を果たしていないサインかもしれない。

法的な位置づけ

育児・介護休業法22条は、事業主の雇用環境整備義務を定める規定である。育児休業・介護休業・介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるよう、研修の実施、相談体制の整備、厚生労働省令で定める措置のいずれかを講じることを義務づける。第3項は配置その他の雇用管理等に関する努力義務を定める。

こんなときに使う

• もし育休を申請したのに、会社から研修の案内も相談窓口の説明も一切なかったとしたら？ それは事業主が22条の措置義務を果たしていない可能性が高い。あなたが感じる「取りにくさ」は、あなたの気の弱さではなく、会社の不備かもしれない
• あなたが小さな会社の人事担当になり、就業規則だけ整えれば十分だと思っていた。だが22条は別物だ。規則があっても、研修・相談体制・事例周知のいずれか一つも動いていなければ義務違反になる。労働局の調査が入れば、まずここを問われる
• 介護で離職を考え始めた同僚から相談された。あなたは「会社には介護の相談窓口を整える義務がある」と一言伝えられる。それだけで同僚は退職届を出す前に人事へ確認しに行く
• 親の介護が来月から始まる。あと2週間で勤務を続けられるか決めなければならない。会社に介護両立支援の窓口があるかを今日確認する。なければ、それ自体が交渉の入口になる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 育休・介護休業を申し出る前後で、会社が研修・相談窓口・事例周知のいずれかを実施しているか確認、就業規則だけでは足りない2. 「前例がない」「制度がよく分からない」と濁されたら、その言葉をメール・チャットなど記録に残す形でやり取りする3. 改善が見られなければ、在職中に都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談、無料で助言・指導・紛争解決援助を受けられる4. 取得を理由に不利益な扱いを受けたら、それは別途違法（不利益取扱いの禁止）、損害賠償（民法709条）も視野に

訴えられた側：1. 自社が研修・相談体制・厚労省令の定める取組のいずれか一つでも実施しているか即点検、就業規則の整備だけでは22条を満たさない2. 未対応なら、最も低コストな相談窓口の設置と周知から着手、厚生労働省のモデル様式を活用できる3. 2025年施行の介護両立支援制度等の環境整備（第4項）も同様に必須、育児分だけ整えて介護分が抜けていないか確認4. 労働局から助言・指導・勧告（第56条）を受けた場合は速やかに是正、放置すると悪質事案として扱われ得る

時効（請求できる期限）：本条違反そのものに個人の損害賠償請求権のような特定の時効はない。事業主が措置義務を怠っている場合、都道府県労働局へはいつでも相談・申告でき、厚生労働大臣の助言・指導・勧告（育児・介護休業法第56条）の対象になる。ただし取得を理由とする不利益取扱いについて損害賠償（民法709条）を求める場合は、損害および加害者を知った時から3年（人の生命・身体を害する場合は5年、民法724条、724条の2）

学説

通説：22条の雇用環境整備義務は就業規則の整備とは別個の積極的取組を要し、研修・相談体制・省令措置のいずれかの実施を必要とする。従業員数による適用除外はなく、不履行は56条の助言・指導・勧告の対象と解される。

改正の年表

1. 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業等に関する法律として制定（平成3年法律第76号）。仕事と育児の両立支援の枠組みを創設した。
2. 2.令和3年（2021年） 改正：令和4年（2022年）4月1日施行。育児休業の申出が円滑に行われるよう、研修の実施・相談体制の整備等の雇用環境整備を事業主の法的義務として新設。
3. 3.令和6年（2024年） 改正：令和7年（2025年）施行。介護休業および介護両立支援制度等についても、研修・相談体制の整備等の雇用環境整備を義務化（第4項等）。