育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第22条の2（育児休業の取得の状況の公表）
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常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも一回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令で定めるものを公表しなければならない。
この条文の基本情報
育児休業の取得の状況の公表とは何ですか？
定義育児休業の取得の状況の公表とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第22条の2に定められた規定で、「常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも一回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第22条の2（育児休業の取得の状況の公表）は、日本の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に含まれる条文です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第22条の2の条文原文は「常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも一回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令…」で始まります。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第22条の2は第九章 事業主が講ずべき措置等に置かれています。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の公布日は平成3年5月15日です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第22条の2の前の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第22条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第22条の2の次の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第23条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第22条の2には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第22条の2 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076 - 本サイト収録
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第22条の2（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/403AC0000000076/22_2
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点育児・介護休業法22条の2は、常時雇用する労働者が300人を超える事業主に、厚生労働省令の定めにより毎年一回以上、育児休業の取得状況を公表する義務を課す。
Q · うちの会社、男性の育休取得率って公開されているんですか？
常時雇用が300人超の会社なら、毎年公表が義務です
育児・介護休業法22条の2により、常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、厚生労働省令の定めるところにより、毎年少なくとも一回、育児休業の取得の状況（主に男性労働者の育児休業等取得率）を公表しなければなりません。公表は自社サイトや厚生労働省「両立支援のひろば」など、一般に閲覧できる方法で行います。2024年改正で対象が1000人超から300人超へ拡大され、2025年4月1日に施行されました。求職者は入社前にこの数字を確認できます。
解説
転職サイトで会社のページを開いても、『子育てと仕事を両立できる職場です』という美辞麗句しか並んでいない。面接で『男性も育休を取れますか』と聞いても、人事の曖昧な笑顔が返ってくるだけだ。ところが2025年4月から、状況が変わった。常時雇用する労働者の数が300人を超える会社は、毎年少なくとも一回、男性労働者の育児休業取得率を公表しなければならなくなった。育児・介護休業法22条の2が課すこの義務は、もともと1000人超の大企業だけが対象だったが、2024年改正で300人超まで一気に拡大した。公表先は厚生労働省の『両立支援のひろば』など誰でも検索できる場所だ。つまり、その会社が口で言う『子育て応援』が建前なのか本音なのか、数字で確かめられる窓が初めて外部に開いた。あなたが知っておくべきは、これが採用候補者の武器になるという一点である。
法的な位置づけ
育児・介護休業法22条の2は、育児休業取得状況の公表義務を定める規定である。常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも一回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況を公表しなければならない。公表指標は主として男性労働者の育児休業等取得率であり、公表方法はインターネットの利用その他一般に閲覧可能な方法による。
手順
- 1.自社が公表義務の対象かを企業単位で判定する 常時雇用する労働者の数を企業（法人）単位で集計し、300人を超えるかを確認する。事業所単位で分ければ対象外という理解は誤りで、一定要件を満たす有期・短時間労働者も算入されうる。最新の施行規則の算定方法を必ず確認する
- 2.公表指標と算定対象期間を施行規則どおりに確定する 公表すべき指標（主に男性労働者の育児休業等取得率）と、分母・分子の取り方、算定対象期間の起算点を厚生労働省令の定義に照らして確定する。自己流の集計は数値を過小に見せ、採用ブランドを自損する
- 3.公表媒体を選び、一般に閲覧できる形で掲載する 自社ウェブサイトのほか、厚生労働省「両立支援のひろば」への掲載が広く用いられる。求職者に見つけてもらう狙いなら「両立支援のひろば」への掲載が有効で、掲載年度と算定期間を明記する
- 4.事業年度終了後おおむね3か月以内に公表を完了する 毎年少なくとも一回、事業年度終了後おおむね3か月以内に公表する。3月決算なら6月末が実務上の締切。掲載後はスクリーンショットと掲載日を記録し、労働局からの照会に備える
- 5.数値が低い場合は改善計画をセットで示す 低い取得率をそのまま単独で出すと、数字だけが一人歩きする。次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画や社内の取得促進施策と併記し、改善の方向性を同じページで開示する
よくある質問 AI による整理
Q1育休取得率の公表義務とは何ですか？
育児・介護休業法22条の2に基づき、常時雇用する労働者が300人を超える事業主が、毎年少なくとも一回、育児休業の取得状況を一般に閲覧できる方法で公表する義務です。
Q2育休取得率の公表義務は何人から対象ですか？
常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主が対象です。2024年改正前は1000人超でしたが、2025年4月1日施行で300人超まで拡大されました。人数は企業単位で数えます。
Q3育休取得率はどこで調べられますか？
厚生労働省の「両立支援のひろば」や、企業の公式サイト・採用ページで確認できます。公表義務の対象企業なのに数値が見当たらない場合、その不開示自体が判断材料になります。
Q4公表しないとどうなりますか？
公表義務違反そのものに直接の罰金が即課される仕組みではありませんが、厚生労働大臣の報告徴収・助言・指導・勧告があり、勧告に従わない場合は企業名が公表されうるとされます。
Q5育休取得率の公表はいつまでに行いますか？
毎年少なくとも一回、各事業年度終了後おおむね3か月以内が目安とされています。3月決算の企業なら6月末頃までが実務上の締切になります。最新の施行規則をご確認ください。
Q6公表するのは男性の数字だけですか？
厚生労働省令が求める中心指標は男性労働者の育児休業等取得率です。女性は元々取得率が高いため、男性の数値を晒させることで企業の実態が測れる設計になっています。
Q7常時雇用する労働者に契約社員は含まれますか？
一定の要件を満たす有期雇用労働者やパートタイム労働者も含まれうるため、正社員だけで300人未満でも対象となる場合があります。算定は企業単位で、事業所単位ではありません。
Q8育休取得率が低い会社は違法ですか？
違法ではありません。本条が命じるのは公表であって取得率の水準そのものではないためです。ただし低い数値の公表は採用力やESG評価に直結し、事実上の圧力として働きます。
この条文についての質問 AI による整理
Q1うちの会社、300人ちょっとなんですけど、本当に公表しないといけないんですか?
常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は対象です（22条の2）。2024年改正で1000人超から引き下げられ、2025年4月施行で一気に裾野が広がりました。『常時雇用』には一定の要件で有期や短時間も含まれうるので、正社員だけで300人未満でも油断は禁物です。実務のポイント：人数のカウントは企業単位（法人全体）であって事業所単位ではない。支店ごとに分ければセーフ、という誤解で対象から漏れたつもりになる会社が実際にあり、後で労働局の指導が入る。最新の算定方法をご確認ください
Q2公表する数字って、どこにどう載せればいいんですか?
厚生労働省令で定める方法、つまりインターネットの利用その他の方法で、一般の人が閲覧できる形で公表します。自社サイトに載せるほか、厚生労働省の『両立支援のひろば』への掲載が広く使われています。指標は主に男性労働者の育児休業等取得率です。実務のポイント：『両立支援のひろば』に載せると検索で求職者に見つかりやすい反面、低い数字も丸見えになる。だからこそ採用に本気の会社は数字を上げてから載せる順番で動く。義務を逆手に取った採用戦略になっている
Q3公表しなかったら罰金とか取られるんですか?
公表義務違反それ自体に直接の罰金が即課されるわけではありません。ただし厚生労働大臣の報告徴収・助言・指導・勧告（56条）があり、虚偽報告等には過料の定めもあります。勧告に従わなければ企業名そのものが公表されうる仕組みです（現行効力を要確認）。実務のポイント：実務で本当に怖いのは過料の金額ではなく『公表義務を守らない会社』という評判の毀損。採用市場で候補者に避けられる損失は、形式的な制裁額とは桁が違う
間違えやすい点 AI による整理
- 『育休取得率の公表は大企業だけの話で、自分には関係ない』と思っている人が多いが、2024年改正で対象が1000人超から300人超へ拡大した。300人超の会社は日本に相当数あり、あなたの勤務先や転職候補先がいつの間にか対象になっている可能性は高い。『うちは大企業じゃないから』という前提そのものが古い
- 公表される数字は『社員全体の育休取得率』だと誤解されがちだが、厚生労働省令が公表を求めるのは主に『男性労働者の育児休業等取得率』だ。女性は元々取得率が高いため、あえて男性の数字を晒させることで、企業の本気度が一目で測れる設計になっている。何の数字を見ているのかを取り違えると、会社の評価を誤る
- 『公表義務に違反しても罰金がないから企業は無視できる』と考える人がいるが、それは仕組みの底を見誤っている。直接の罰則は弱くても、厚生労働大臣の報告徴収・助言・指導・勧告（56条）があり、勧告に従わなければ企業名が公表されうる。採用競争の時代に『義務を守らない会社』という烙印を押されるダメージは、過料よりはるかに重い
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の内容 | 22条の2：育児休業取得状況の年1回公表 | 22条：雇用環境の整備・個別周知等の措置 56条：報告徴収・助言・指導・勧告 |
| 対象事業主 | 常時雇用する労働者が300人を超える事業主 | すべての事業主 すべての事業主 |
| 履行確保の手段 | 公表という透明化そのものが圧力（間接強制） | 措置義務違反は行政指導の対象 勧告に従わない場合の企業名公表（現行効力を要確認） |
| 労働者側の使い道 | 入社前に企業の実態を数字で検証できる | 在職中に育休を取りやすくする社内環境を要求できる 労働局への情報提供の受け皿 |
他国ではどう定めているか 5 か国
台湾は育嬰留職停薪の権利と就業保険からの給付を定めるが、企業単位の取得率を年次公表させる義務は未整備。日本の開示規制は台湾より一歩進んだ透明化スキームといえる
韓国も育児休職の権利と給付は整備されているが、企業別取得率の法定公表義務に相当する制度は確認できない
ドイツは Elterngeld Plus 等の給付設計で父親の取得を誘導する。企業別の取得率公表義務ではなく給付インセンティブによる誘導型
フランスは男女平等指標（Index）の年次公表を企業に義務づけ、点数が低い企業には是正期限と制裁を課す。日本の本条より一歩踏み込んだ『公表＋制裁』型で、日本の将来像を占う参照例
米国は連邦法上、無給の家族・医療休暇のみを保障し、有給育休も取得率公表義務も連邦レベルでは存在しない。州法（カリフォルニア州等）で有給家族休暇制度がある
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 内定をもらった会社が従業員500人規模。入社を決める前に『両立支援のひろば』でその会社の男性育休取得率を調べたら、わずか3%だった。採用パンフレットの『男性育休推進中』という一文が、数字一つで嘘だと分かる。入社後に後悔する前に、面接の逆質問でこの数字を突きつけられる
- あなたが人事担当者で、自社の常時雇用労働者がちょうど310人に増えた年。これまで公表義務はなかったが、今年から対象事業主になる。育休取得率の集計方法、公表のタイミング、どの数値を出すか、厚生労働省令の定義を読み違えると公表自体が無効になる。集計の起点を間違えると数字が実態より低く出て、採用ブランドを自ら傷つける
- もし、取引先の大企業から『御社の男性育休取得率を開示してほしい』と求められたら? 300人以下なら公表義務はないが、サプライチェーン全体で両立支援を評価する流れの中で、義務がなくても開示を迫られる場面が増えている
- 決算期末が3月の会社で、4月に入ったのに育休取得率の公表準備が手つかず。公表は事業年度終了後おおむね3か月以内が目安とされ、残された時間はわずか。怠れば労働局の指導対象になり、最悪は企業名が公表される
取るべき行動
被害を受けた側：1. 気になる会社が300人超なら、厚生労働省『両立支援のひろば』や会社の公式サイトで男性育休取得率を検索、複数年あれば推移を見る2. 公表義務の対象なのに数値が見当たらない場合、その不開示自体が一つの判断材料、面接でストレートに尋ねる3. 在職中の自社が義務対象なのに公表していないと疑うなら、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に情報提供できる4. 公表値が極端に低い会社は、入社後の育休取得で苦労する確率が高いと割り切り、内定承諾の判断材料に組み込む
訴えられた側：1. 自社の常時雇用労働者が300人を超えたら、その時点で公表義務の対象、まず厚生労働省令が定める算定対象期間と公表すべき指標（男性の育児休業等取得率）を正確に確認2. 集計の起算点・分母分子の取り方を施行規則どおりに揃える、自己流の集計は数値を過小にし採用ブランドを自損する3. 公表は事業年度終了後おおむね3か月以内を目安に、自社サイト等インターネットで誰でも閲覧できる形で行う4. 数値が低い場合は、公表と同時に改善計画も示し、低い数字が一人歩きするのを防ぐ
時効（請求できる期限）：特定の出訴期限はないが、公表は毎年少なくとも一回、各事業年度終了後おおむね3か月以内に行う必要がある（施行規則、最新の改正状況をご確認ください）。公表を怠ると、厚生労働大臣の報告徴収・助言・指導・勧告（56条）の対象となり、勧告に従わなければ企業名が公表されうる（現行効力を要確認）
学説
通説（労働政策学）：本条は結果規制ではなく開示規制であり、取得率の水準自体を義務づけない。透明性の強制を通じて、採用市場・投資家評価という外部の圧力を経由した自発的行動変容を狙う点に制度的特徴があるとされる
改正沿革 AI による整理
- 令和3年（2021年）改正 本条を新設。常時雇用する労働者の数が1000人を超える事業主に、育児休業の取得状況（主に男性の取得率）の年1回公表を義務付けた。令和5年（2023年）4月1日施行
- 令和6年（2024年）改正 公表義務の対象を『1000人超』から『300人を超える事業主』へ拡大。対象企業が大幅に増えた。令和7年（2025年）4月1日施行
改正の年表
- 1.令和3年（2021年） 新設：本条を新設し、常時雇用する労働者の数が1000人を超える事業主に、育児休業の取得状況（主に男性の取得率）の年1回公表を義務づけた。令和5年（2023年）4月1日施行
- 2.令和6年（2024年） 改正：公表義務の対象を『1000人超』から『300人を超える事業主』へ拡大。対象企業が大幅に増加した。令和7年（2025年）4月1日施行
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第5条育児休業の申出、公表対象となる取得行為の基礎
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第22条雇用環境の整備等の措置、公表義務と一体の体制整備
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第56条報告徴収・助言・指導・勧告、公表義務の履行確保手段（現行効力を要確認）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第66条報告義務違反等に対する過料（現行効力を要確認）
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 第20条事業主の情報公表義務、同種の透明化スキーム（通称 女性活躍推進法、現行効力を要確認）
- 次世代育成支援対策推進法 第13条一般事業主行動計画、両立支援推進の並行制度（現行効力を要確認）
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