常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも一回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令で定めるものを公表しなければならない。
要点育児・介護休業法22条の2は、常時雇用する労働者が300人を超える事業主に、厚生労働省令の定めにより毎年一回以上、育児休業の取得状況を公表する義務を課す。
Q · うちの会社、男性の育休取得率って公開されているんですか？
常時雇用が300人超の会社なら、毎年公表が義務です
育児・介護休業法22条の2により、常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、厚生労働省令の定めるところにより、毎年少なくとも一回、育児休業の取得の状況（主に男性労働者の育児休業等取得率）を公表しなければなりません。公表は自社サイトや厚生労働省「両立支援のひろば」など、一般に閲覧できる方法で行います。2024年改正で対象が1000人超から300人超へ拡大され、2025年4月1日に施行されました。求職者は入社前にこの数字を確認できます。
転職サイトで会社のページを開いても、『子育てと仕事を両立できる職場です』という美辞麗句しか並んでいない。面接で『男性も育休を取れますか』と聞いても、人事の曖昧な笑顔が返ってくるだけだ。ところが2025年4月から、状況が変わった。常時雇用する労働者の数が300人を超える会社は、毎年少なくとも一回、男性労働者の育児休業取得率を公表しなければならなくなった。育児・介護休業法22条の2が課すこの義務は、もともと1000人超の大企業だけが対象だったが、2024年改正で300人超まで一気に拡大した。公表先は厚生労働省の『両立支援のひろば』など誰でも検索できる場所だ。つまり、その会社が口で言う『子育て応援』が建前なのか本音なのか、数字で確かめられる窓が初めて外部に開いた。あなたが知っておくべきは、これが採用候補者の武器になるという一点である。
育児・介護休業法22条の2は、育児休業取得状況の公表義務を定める規定である。常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも一回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況を公表しなければならない。公表指標は主として男性労働者の育児休業等取得率であり、公表方法はインターネットの利用その他一般に閲覧可能な方法による。
育児・介護休業法22条の2に基づき、常時雇用する労働者が300人を超える事業主が、毎年少なくとも一回、育児休業の取得状況を一般に閲覧できる方法で公表する義務です。
常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主が対象です。2024年改正前は1000人超でしたが、2025年4月1日施行で300人超まで拡大されました。人数は企業単位で数えます。
厚生労働省の「両立支援のひろば」や、企業の公式サイト・採用ページで確認できます。公表義務の対象企業なのに数値が見当たらない場合、その不開示自体が判断材料になります。
公表義務違反そのものに直接の罰金が即課される仕組みではありませんが、厚生労働大臣の報告徴収・助言・指導・勧告があり、勧告に従わない場合は企業名が公表されうるとされます。
毎年少なくとも一回、各事業年度終了後おおむね3か月以内が目安とされています。3月決算の企業なら6月末頃までが実務上の締切になります。最新の施行規則をご確認ください。
厚生労働省令が求める中心指標は男性労働者の育児休業等取得率です。女性は元々取得率が高いため、男性の数値を晒させることで企業の実態が測れる設計になっています。
一定の要件を満たす有期雇用労働者やパートタイム労働者も含まれうるため、正社員だけで300人未満でも対象となる場合があります。算定は企業単位で、事業所単位ではありません。
違法ではありません。本条が命じるのは公表であって取得率の水準そのものではないためです。ただし低い数値の公表は採用力やESG評価に直結し、事実上の圧力として働きます。
常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は対象です（22条の2）。2024年改正で1000人超から引き下げられ、2025年4月施行で一気に裾野が広がりました。『常時雇用』には一定の要件で有期や短時間も含まれうるので、正社員だけで300人未満でも油断は禁物です。業界裏話ヒント：人数のカウントは企業単位（法人全体）であって事業所単位ではない。支店ごとに分ければセーフ、という誤解で対象から漏れたつもりになる会社が実際にあり、後で労働局の指導が入る。最新の算定方法をご確認ください
厚生労働省令で定める方法、つまりインターネットの利用その他の方法で、一般の人が閲覧できる形で公表します。自社サイトに載せるほか、厚生労働省の『両立支援のひろば』への掲載が広く使われています。指標は主に男性労働者の育児休業等取得率です。業界裏話ヒント：『両立支援のひろば』に載せると検索で求職者に見つかりやすい反面、低い数字も丸見えになる。だからこそ採用に本気の会社は数字を上げてから載せる順番で動く。義務を逆手に取った採用戦略になっている
公表義務違反それ自体に直接の罰金が即課されるわけではありません。ただし厚生労働大臣の報告徴収・助言・指導・勧告（56条）があり、虚偽報告等には過料の定めもあります。勧告に従わなければ企業名そのものが公表されうる仕組みです（現行効力を要確認）。業界裏話ヒント：実務で本当に怖いのは過料の金額ではなく『公表義務を守らない会社』という評判の毀損。採用市場で候補者に避けられる損失は、形式的な制裁額とは桁が違う
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 義務の内容 | 22条の2：育児休業取得状況の年1回公表 | — |
| 対象事業主 | 常時雇用する労働者が300人を超える事業主 | — |
| 履行確保の手段 | 公表という透明化そのものが圧力（間接強制） | — |
| 労働者側の使い道 | 入社前に企業の実態を数字で検証できる | — |
ログインすると、他の読者と一緒にこの条文へメモを残せます。
ログインして共同ノートを始める出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。
以下は各文が単独で意味の通る客観的事実です。引用は e-Gov法令検索を基準としてください。