育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第20条

要介護状態の対象家族を介護する労働者が請求すれば、事業主が深夜（午後10時〜午前5時）に働かせることを禁じる制度です。育児・介護休業法20条が根拠で、介護休業とは別枠の権利です。

午後10時から午前5時までが深夜業制限の対象時間帯です。この時間帯に労働者を働かせてはならず、請求すればその区間の労働が免除されます。

制限を開始しようとする日の1か月前までに請求する必要があります（19条2項準用）。翌月のシフトが確定する前に出すのが最も効果的です。

回数制限はありません。1回の期間は1か月以上6か月以内ですが、要介護状態が続く限り繰り返し請求できます。介護休業の93日枠とは別カウントです。

配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫までが対象家族です。実の親だけでなく、義父母の介護でも請求できます。

請求を理由に降格・減給・不利益な評価をすることは不利益取扱い禁止規定で禁じられています。ただし深夜勤務手当自体は、実際に深夜勤務がなくなれば支払われないのが通常です。

介護休業は通算93日まで仕事を休む制度、深夜業制限は働き続けながら深夜だけ免除する制度です。両者は別枠で、休業日数を温存しつつ日常の負担を継続的に削れます。

使えます。ただし雇用期間が1年未満の場合など一定の除外要件があります。所定労働日の全部が深夜にある労働者なども対象外となる場合があります。

いいえ。深夜業制限（20条）は介護休業（通算93日）とは完全に別枠の制度です。介護休業を使い切った後でも、要介護状態が続く限り深夜業制限を請求でき、回数制限もありません。業界裏話ヒント：人事は『介護休業93日』を制度の上限のように説明しがちだが、深夜業制限・所定外労働の制限・介護休暇は別カウント。これらを組み合わせれば、休業日数を温存しながら働き方を継続的に調整できる

終わりではありません。拒否できるのは『事業の正常な運営を妨げる場合』に限られ、単なる人手不足では足りません。しかもその立証責任は会社側にあります（19条1項ただし書の準用）。業界裏話ヒント：会社には代替要員の配置やシフト変更を検討する義務がある。検討した形跡もなく『無理』と言うのは違法の疑いが濃い。労働局に相談すれば、行政指導や紛争調整委員会のあっせんという無料の解決ルートがある

使えます。対象家族には配偶者の父母（義父母）も含まれます（2条4号、施行規則）。実の親だけでなく、配偶者、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫まで幅広く対象です。業界裏話ヒント：『嫁が義親を介護』というケースでこの権利が見落とされがち。義理の関係でも対象になることを知らずに、自腹で夜勤を続けている人が多い。まず自分の介護対象が対象家族に入るかを確認するのが第一歩