育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第18条

解説

親の介護が始まった日から、あなたの毎日は仕事と病院の往復で埋まる。それでも上司は当たり前のように残業を振ってくる。ここで効くのが第18条だ。育児のために残業を制限できる第17条の規定を、要介護状態にある家族を介護する労働者にそっくり当てはめる仕組みになっている。つまり、あなたが請求すれば、事業主は1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない。「事業の正常な運営を妨げる場合」という例外はあるが、会社が単なる人手不足や繁忙を理由に断ることは認められない。さらに見落とされがちなのが、この請求に回数制限がない点だ。介護休業の93日とは完全に別枠で、要介護状態が続く限り何度でも請求できる。多くの会社の就業規則にこの制度が書かれていないのは、知られたら使われるからにほかならない。

法的な位置づけ

育児・介護休業法第18条は、介護のための時間外労働の制限を定める規定であり、第17条を要介護状態にある対象家族を介護する労働者に準用する。労働者の請求により、事業主は1か月24時間・1年150時間を超える時間外労働をさせてはならず、請求の回数に制限はない。

こんなときに使う

• 親が脳梗塞で倒れ、要介護2の認定が出た。毎日のリハビリ送迎で残業など到底無理だが、上司は「みんな忙しい」の一点張り。もしあなたがこの状況なら、第18条に基づく時間外制限の請求書を出すと、会社の対応はどう変わるか？
• 介護休業93日を使い切った。職場復帰すると残業が元通り戻ってきた。だが時間外労働の制限は、ここからが本番だ。
• あなたが中小企業の経営者で、ベテラン社員から介護のための時間外制限を請求された。代わりの人手はいない。それでも「事業の正常な運営を妨げる」と言い切れるかは、配置転換や応援を検討し尽くしたかで決まる。安易に断れば是正指導の対象になる
• 親の退院が2週間後に決まり、在宅介護が始まる。時間外労働の制限は開始予定日の1か月前までに請求が必要だ。今日動かないと、最初の1か月は制度の保護が間に合わない
• 同僚が介護と残業の板挟みで辞めようとしている。あなたが「介護の時間外制限って知ってる？」と一言伝えるだけで、その人が会社を辞めずに済むかもしれない

取るべき行動

被害を受けた側：1. 対象家族が要介護状態（2週間以上常時介護を要する状態）にあることを、要介護認定の資料や医師の所見で押さえる2. 開始日・終了日を明記した請求書を、開始予定日の1か月前までに会社へ提出し、必ず控えを保管する3. 会社が「事業の正常な運営を妨げる」と拒否したら、配置転換・応援などの代替検討を尽くしたかを書面で確認する4. 拒否や不利益取扱いがあれば、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に相談・紛争解決援助（あっせん）を申し立てる

訴えられた側：1. 請求を受けたら、まず対象家族・要介護状態・請求期間が要件を満たすか確認する2. 拒否できるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られ、単なる繁忙・人手不足は理由にならない。代替要員や業務再配分を具体的に検討した記録を残す3. 制度を就業規則に整備し、窓口と手続を明示する4. 請求や取得を理由とする解雇・減給・降格などの不利益取扱いは第18条の2違反となるため、評価・人事で連動させない

時効（請求できる期限）：請求は時間外制限を開始する日の1か月前までに行う必要がある。制限の期間は1回につき1か月以上1年以内で、回数制限はなく要介護状態が続く限り繰り返し請求できる。権利行使を理由とする不利益取扱いは禁止されている（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：『事業の正常な運営を妨げる場合』は限定的に解すべきであり、単なる繁忙や一時的な人手不足では足りない。使用者が配置転換・応援・業務再配分といった代替措置を具体的に検討・実施したかどうかを実質的に判断すべきとされる。

改正の年表

1. 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業等に関する法律として制定。当初は育児支援が中心。
2. 2.平成7年（1995年） 改正：介護休業制度を法制化し、育児・介護双方を対象とする法律へ拡充。家族介護を行う労働者への支援措置を整備。
3. 3.平成28年（2016年） 改正：介護離職ゼロに向け、介護のための所定外労働の制限（第16条の9）等の両立支援措置を拡充・整備。