事業主は、労働者が第十七条第一項（前条第一項において準用する場合を含む。以下この条において同じ。）の規定による請求をし、又は第十七条第一項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について制限時間を超えて労働時間を延長してはならない場合に当該労働者が制限時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
要点育児・介護休業法18条の2は、労働者が時間外労働の制限を請求したことを理由に、事業主が解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁じる。降格や減給、不利益な配置転換も含む強行規定である。
Q · 介護のために残業を断ったら左遷や減給された。これって我慢するしかないの？
介護や育児で残業を断ったことへの報復的な不利益は違法です
育児・介護休業法18条の2により、事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求したこと、または制限時間を超えて働かなかったことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁じられています。ここでいう不利益には、解雇だけでなく降格、減給、不利益な配置転換、契約更新拒否、人事評価での低査定まで含まれます。就業規則や個別合意で覆せない強行規定です。争点は『その仕打ちが請求を理由とするものか』という因果関係の一点に集約されるため、請求時期と不利益の時期の近接性を示す時系列の証拠が最大の武器になります。
親の介護のために残業免除を申請した翌月、理由も告げられず閑職へ異動させられた。泣き寝入りする必要はない。育児・介護休業法18条の2は、労働者が時間外労働の制限（17条、子の養育については18条が準用）を請求したこと、または実際に制限時間を超えて働かなかったことを理由に、事業主が解雇その他の不利益な取扱いをすることを正面から禁じている。ここでいう制限とは、1か月24時間・1年150時間を超える時間外労働を断れる権利のことだ。そして不利益取扱いには、解雇だけでなく降格、減給、不利益な配置転換、契約更新拒否、人事評価での低査定まで含まれる。これは就業規則や個別の同意で覆せない強行規定だ。あなたが知っておくべき核心は、争点が『その仕打ちが請求を理由とするものか』という因果関係の一点に集約される、ということである。
育児・介護休業法18条の2は、時間外労働の制限に関する不利益取扱いの禁止を定める規定である。事業主は、労働者が家族介護または子の養育のため時間外労働の制限を請求したこと、または制限時間を超えて労働しなかったことを理由に、解雇・降格・減給・不利益な配置転換その他の不利益な取扱いをしてはならない。就業規則や個別合意で排除できない強行規定である。
AI 輔助整理，以條文原文為準
労働者が時間外労働の制限を請求したことなどを理由に、事業主が解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁じる規定です。降格・減給・不利益な配置転換も含みます。
1か月24時間・1年150時間を超える時間外労働を断れる権利です（17条）。この制限請求を理由とする不利益取扱いが18条の2で禁じられます。
解雇、降格、減給、不利益な配置転換、契約更新拒否、人事評価での低査定などです。見えにくい査定ダウンも射程に入ります。
都道府県労働局雇用環境・均等部への相談や、紛争解決援助・調停の申立ては無料です。根拠条文を名指しで申し出ると対応が変わります。
できません。18条の2は強行規定で、就業規則や個別の同意によって排除することはできません。定めても無効です。
できます。時間外労働の制限請求権は性別を問いません。男性が請求したことを理由とする不利益取扱いも18条の2で禁じられます。
18条の2は『時間外労働の制限』（月24時間超等）に関する不利益取扱いの禁止、16条の10は『所定外労働の制限』（残業一切の免除）に関する禁止で、保護される権利が異なります。
不利益取扱いを理由とする損害賠償（民法709条）は、損害および加害者を知った時から3年です。未払賃金も原則3年で時効が進むため放置は不利です。
セーフではない。18条の2が禁じる『不利益な取扱い』は解雇に限らず、減給、昇給ゼロ、降格、不利益な配置転換まで含む。残業免除の請求を理由に昇給を見送ったのなら違法の余地が高い。業界裏話ヒント：会社は『査定は総合評価』と言って逃げようとするが、同じ部署で残業した人だけ昇給し、断った人だけゼロという結果が並べば、その『総合評価』の中身は崩れる。同僚の昇給状況という比較データが、実は一番効く証拠になる
完全な自白は要らない。請求から異動までの時間的近さ、あなただけが対象になった不自然さ、会社が示す理由の合理性の欠如、この三つを並べれば因果関係は推認される（18条の2、関連して労働契約法3条・16条）。業界裏話ヒント：労働局の調停では会社に『なぜこの時期に、なぜこの人を』を説明させる。多くの会社はそこで一貫した説明ができず、調停案を受け入れて和解に傾く。裁判まで行かずに解決する事案は実は多い
更新拒否（雇止め）も、制限請求を理由とするものなら18条の2の不利益取扱いになりうる。さらに反復更新されてきた契約なら、労働契約法19条の雇止め法理でも保護される余地がある。業界裏話ヒント：有期契約の人ほど『立場が弱いから仕方ない』と諦めるが、法律上はむしろ二重に守られている。更新を期待させる言動が過去にあったか、雇止めの理由が請求と時期的に重なっていないか、この二点を記録しておくと交渉力が一気に上がる
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 保護される権利 | 18条の2：時間外労働の制限の請求（17条・18条準用） | — |
| 制限の内容 | 1か月24時間・1年150時間を超える時間外労働を拒否できる | — |
| 対象となる事由 | 家族介護または子の養育のための時間外制限請求 | — |
| 禁止される取扱い | 解雇その他の不利益な取扱い（強行規定） | — |
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