育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第19条

小学校就学前の子を育てる労働者が請求すると、事業主が深夜（午後10時〜午前5時）に働かせることを禁じる制度です。育児・介護休業法19条が根拠で、性別を問わず利用できます。

小学校就学の始期に達するまで、つまり就学前の子を養育する間は利用できます。子が小学校に入学すると制限期間は終了します（19条4項2号）。

制限開始予定日の1月前までに書面で請求する必要があります（19条2項）。締切を過ぎると次のシフト期間には間に合わないため、逆算した先手が重要です。

1回の請求で1月以上6月以内の期間に限られます（19条2項）。継続したい場合は期間満了前に改めて請求し直す運用になります。

できます。19条は「労働者」を対象とし性別を問いません。就学前の子を養育していれば、父親も勤続1年以上等の要件を満たせば請求できます。

夜間に常態として子を保育できる同居家族がいる場合は対象外です（19条1項2号）。ただし「常態として保育できる」かは実態判断で、家族が夜間に別業務で稼働していれば理由は崩せます。

子の死亡等で養育しないこととなったときは請求はなかったものとみなされ、遅滞なく会社へ通知する義務があります（19条3項）。期間の変更は新たな請求で対応します。

あります。要介護状態の対象家族を介護する労働者の深夜業制限は20条が定めており、19条の育児版と対をなす別条文です。

19条1項但書の例外で、単に「人手が足りない」「忙しい」だけでは原則認められません。その労働者が深夜に従事することが事業運営に不可欠で、かつ代替要員の確保が現実に困難な場合に限られると解されています。業界裏話ヒント：実務では、会社が代替要員を探した形跡があるかどうかが分かれ目になります。労働局も『調整努力をしたか』を重視するので、請求した側は『代替の検討をお願いします』と一言文書で残しておくと、後で但書を覆す材料になります

別物です。妊娠中・産後の女性の深夜業制限は労働基準法66条3項が根拠で、対象は妊産婦。育児・介護休業法19条は小学校就学前の子を育てる労働者が対象で、父親も含みます。根拠法も要件も違うので、出産後は労基法66条から育介法19条へ切り替える形になります。業界裏話ヒント：両制度の切れ目で『どちらも使えない空白期間がある』と誤解する人がいますが、産後休業の終了と19条の請求はつなげられます。19条4項3号は産前産後休業等が始まると制限期間が終了すると定めており、逆に休業明けに改めて19条を請求し直せば深夜免除を継続できます

雇用形態ではなく要件で決まります。勤続1年以上で、夜間に常態として子を保育できる同居家族がいなければ、パートでも契約社員でも19条1項で請求できます。逆に正社員でも勤続1年未満なら対象外です（19条1項1号）。業界裏話ヒント：『うちは非正規には適用しない』という社内ルールがあっても、法律が優先するので無効です。会社の就業規則に書いてあるかどうかは関係ありません。形式上の雇用区分で諦めず、勤続年数と同居家族の有無だけを確認してください

それは違法です。深夜業制限の請求・取得を理由とする解雇その他の不利益取扱いは20条の2(10条準用)で明確に禁止されています。降格、減給、不利益な配置転換、賞与査定への反映などが含まれます。業界裏話ヒント：会社は『深夜免除とは別の理由だ』と装うことが多いので、請求の前後で評価や処遇がどう変わったかを時系列でメモしておくと立証に効きます。請求書面の控えと、その後の人事措置の通知を並べて保管しておくのが、後で泣かないための備えです