育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第66条

行政上の義務違反に科される金銭的制裁のうち、刑罰ではない秩序罰です。前科はつかず、簡易裁判所が非訟手続で決めます。刑事罰である罰金とは法的性質が異なります。

罰金は刑事罰で前科がつき検察が起訴します。過料は行政上の秩序罰で前科はつかず、簡易裁判所の非訟手続で科されます。本条の 20 万円以下は過料です。

厚生労働大臣が法の施行に必要な範囲で、事業主に育休・介護休業の運用状況の報告を求める制度です。根拠は同法 56 条で、応じないと本条の過料対象になります。

厚労大臣の勧告に従わない場合、育児介護休業法 56 条の 2 により企業名が公表されます。過料 20 万円より、求人市場での評判ダメージが桁違いに大きくなります。

報告義務違反への過料は 20 万円以下です。ただし本丸は勧告無視からの企業名公表であり、金銭より採用・評判への打撃が実質的な制裁となります。

過料の名宛人は報告義務を負う事業主です。総務担当が文書をしまい込んで期限を過ぎても、個人ではなく事業主が過料の対象になります。

過料 20 万円のリスクに加え、無視した事実が行政の心証を悪化させ、勧告から企業名公表までのスピードが速まります。沈黙は最悪の回答になります。

本条は 20 万円以下の過料と定めます。同種の報告義務違反は男女雇用機会均等法 33 条にもほぼ同文でコピーされており、労働行政共通の入口装置です。

つきません。過料（本条、20万円以下）は刑事罰ではなく、行政上の秩序罰です。警察の捜査も検察の起訴もなく、簡易裁判所が非訟手続で決めます。前科・前歴に記録されず、刑罰である罰金とは法的性質が別物です。業界裏話ヒント：人事担当者の多くが「過料＝罰金＝前科」と誤解してパニックになりますが、本当に警戒すべきは過料そのものではなく、その先の56条の2による企業名公表です。罰の重さの順序を取り違えると、対応を間違えます

バレます。56条の報告徴収が来る時点で、行政は従業員の相談や他の調査ですでに端緒をつかんでいることが多いからです。報告内容が社内の実際の育休取得記録や離職データと矛盾すれば、虚偽報告として本条の過料対象になります。業界裏話ヒント：労働局は報告だけで判断しません。就業規則の届出、雇用保険の育児休業給付の支給記録など、複数のルートで実態を照合できます。報告は「調査の入口」ではなく「すでに持っている情報との答え合わせ」に近いのです

終わりません。過料20万円は入口にすぎず、報告拒否や違反の実態が放置されれば、厚生労働大臣の勧告、それでも従わなければ56条の2に基づく企業名の公表へ進みます。業界裏話ヒント：今の求人難・ESG重視の市場で「育休違反企業」として国の公表リストに載ると、新卒採用も中途採用も一気に冷え込みます。採用広報の費用対効果が吹き飛ぶダメージで、20万円とは桁が違います。本当のコストは過料ではなく評判です