育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第33条（職業生活と家庭生活との両立に関する理解を深めるための措置）
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国は、対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立を妨げている職場における慣行その他の諸要因の解消を図るため、対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立に関し、事業主、労働者その他国民一般の理解を深めるために必要な広報活動その他の措置を講ずるものとする。
この条文の基本情報
職業生活と家庭生活との両立に関する理解を深めるための措置とは何ですか？
定義職業生活と家庭生活との両立に関する理解を深めるための措置とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第33条に定められた規定で、「国は、対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立を妨げている職場における慣行その他の諸要因の解消を図るため、対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立に関し、事業主…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第33条（職業生活と家庭生活との両立に関する理解を深めるための措置）は、日本の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に含まれる条文です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第33条の条文原文は「国は、対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立を妨げている職場における慣行その他の諸要因の解消を図るため、対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立に関し、事業主…」で始まります。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第33条は第十章 対象労働者等に対する国等による援助に置かれています。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の公布日は平成3年5月15日です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第33条の前の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第32条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第33条の次の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第34条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第33条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第33条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076 - 本サイト収録
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第33条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/403AC0000000076/33
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点育児・介護休業法33条は、仕事と家庭の両立を妨げる職場慣行の解消に向け、国が広報・啓発の措置を講ずる責務を定める訓示規定である。
Q · 育休が取りづらい職場の空気って、法律的には誰の問題なんですか？
国が解消すべき問題と位置づけられています
育児・介護休業法33条は、仕事と家庭の両立を妨げる「職場における慣行その他の諸要因」の解消を、国が広報・啓発によって図る責務として定めています。つまり「取りづらい空気」は、個人が我慢すべき性格の問題ではなく、国が壊しにいくべき社会の課題と公式に位置づけられています。ただし本条はあなたに直接の請求権を与えるものではありません。会社を実際に縛る歯は、育児休業の申出を拒めない第6条や、不利益取扱いを禁じる第10条にあります。
解説
育休や介護休業を申し出たいのに、「前例がない」「みんな取ってないから」という職場の空気に押し潰されて言い出せない。その息苦しさは、あなたの気のせいでも甘えでもない。育児・介護休業法33条は、まさにその「職場における慣行その他の諸要因」を、国が解消すべき対象として名指ししている。この条文があなたに直接何かを請求する権利を与えるわけではない。これは国に向けられた宿題だ。だが意味は小さくない。法律が「取りづらい空気」を、個人が我慢すべき性格の問題ではなく、国が広報や啓発で壊しにいくべき社会の歪みだと公式に宣言しているからだ。だからあなたが上司に両立の話を切り出すとき、それは「わがまま」ではない。国家が問題と認めた構造に対して、あなたが声を上げているということになる。
法的な位置づけ
育児・介護休業法33条は、仕事と家庭の両立を妨げる職場慣行その他の諸要因の解消に向け、国が広報活動その他の措置を講ずる責務を定める訓示規定である。事業主や労働者に直接の義務を課すものではなく、両立支援の基本的理念（同法3条）を、国の啓発責務として具体化する位置づけを持つ。
よくある質問 AI による整理
Q1育児・介護休業法33条とは何ですか？
仕事と家庭の両立を妨げる職場慣行その他の要因の解消のため、国が広報・啓発の措置を講ずる責務を定めた条文です。労働者への直接の権利付与ではなく、国に向けた訓示規定です。
Q2訓示規定とは何ですか？
国や機関に努力・配慮を求めるものの、違反しても直接の制裁や私人の請求権を生まない規定です。33条もこれに当たり、実際に会社を縛る歯は第6条・第10条にあります。
Q3育休が取れないときの相談窓口はどこですか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が無料で相談を受け、会社への助言・指導まで踏み込みます。弁護士より先に使える最初の一手として定石です。
Q4くるみん認定とは何ですか？
両立支援に積極的な企業を厚生労働大臣が認定する制度で、次世代育成支援対策推進法が根拠です。就活・転職で企業の本気度を見極める指標にもなります。
Q5両立支援等助成金はどんな制度ですか？
育休取得や職場復帰などに取り組む事業主に支給される助成金で、中小企業の両立支援導入を後押しします。要件は年度で変わるため最新版の確認が必要です。
Q6育児休業の申出を会社は拒否できますか？
要件を満たす育児休業の申出を事業主は拒めません（第6条）。33条ではなくこの条文が実効的な歯になります。労使協定で除外される一部の対象者には注意が必要です。
Q7育休を理由に不利益な扱いをするのは違法ですか？
育児休業の申出・取得を理由とする解雇その他の不利益取扱いは禁止されています（第10条）。介護休業も第16条で同様に保護されます。
Q8職場の両立支援に国はどこまで関与しますか？
33条を根拠に国は広報・啓発を担い、都道府県労働局の相談窓口や企業向けセミナー、両立支援等助成金などの制度が整えられています。
この条文についての質問 AI による整理
Q1この条文って、結局「国が頑張ります」って言ってるだけで、私には関係ないですよね？
直接あなたに権利を与える条文ではないので、その感覚は半分正しいです。33条は国への訓示規定で、会社を縛る効力は持ちません。ただし「取りづらい空気」を法律が公式に問題と認めている事実は、あなたが声を上げる正当性の裏付けになります。実際に会社を動かす歯は第6条（育児休業申出を拒めない）や第10条（不利益取扱いの禁止）にあります。実務のポイント：もめたら、まず都道府県労働局の雇用環境・均等部に相談を。ここは無料で、会社に対する助言・指導まで踏み込んでくれる。多くの人は弁護士から考えるが、最初の一手はこの窓口の方が速くて費用がかからない
Q2育休を取らせてもらえないとき、この33条を会社にぶつけて戦えますか？
33条を直接ぶつけても会社は法的に縛られません。盾になるのは別の条文です。要件を満たす育児休業の申出を事業主は拒めず（第6条）、育休を理由とした解雇など不利益取扱いも禁止されています（第10条、介護休業も第16条で同様）。実務のポイント：会社が応じないとき、都道府県労働局による紛争解決援助（助言・指導・あっせん）が使えます。これは裁判より圧倒的に早く、費用もかからず、しかも労働局が動いた時点で会社側が態度を軟化させることが多い。訴訟は最後の手段で、その前にこの行政ルートを使い切るのが定石です
間違えやすい点 AI による整理
- 「両立支援は会社の善意次第」と思い込んでいる人が多いが、深刻なのはその先だ。国はそもそも『職場の慣行そのもの』を解消すべき問題と法律に書き込んでいる。つまり「取りづらい空気」は会社の温情で改善されるかどうかの話ではなく、社会全体で潰すべき対象として法的に位置づけられている。問題の深刻度を見誤ると、個人の交渉だけで何とかしようと消耗する
- 「この条文を盾に会社へ請求できる」と考えるのは、問いの立て方そのものが少しずれている。33条は国に向けた訓示規定で、会社を直接縛る歯は別の条文（育児休業申出を拒めない第6条、不利益取扱いの禁止第10条）にある。あなたが本当に握るべき武器はそちらで、33条はその背景にある立法者の本音だ
- 「啓発活動なんて建前で実体がない」と冷めて見られがちだが、都道府県労働局の無料相談窓口も、企業向けの両立支援セミナーも、この国の啓発責務が予算と人員の根拠になっている。建前と切り捨てると、使えるはずの公的リソースを自分から手放すことになる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規定の名宛人 | 第33条：国（広報・啓発の責務） | 第3条：基本的理念（社会一般に向けた宣言） 第10条：事業主（不利益取扱いの禁止） |
| 労働者の権利性 | 直接の請求権なし（訓示規定） | 直接の請求権なし（理念規定） 違反是正を求められる実効的義務規定 |
| 違反時の効果 | 直接の制裁なし、公的施策の根拠にとどまる | 直接の制裁なし、解釈の指針 不利益取扱いは無効・是正指導・紛争解決援助の対象 |
| 実務での使いどころ | 職場慣行を「国も認めた課題」と再定義する交渉材料 | 制度の目的を確認する土台 解雇・降格など具体的被害を争う武器 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は性別平等工作法で育嬰留職停薪等を定め、国・地方自治体の推進責務も置く。国の啓発責務という構造は日本33条と方向性が近い
韓国は同法で両立支援と国の支援責務を規定。育児休業や家族介護休業を包括し、日本の育児介護休業法に近い体系を持つ
ドイツは親手当・親時間法で育児期の就業と家庭の両立を制度化。個別の請求権規定が中心で、日本33条のような包括的な国の啓発訓示は明示的でない
米国 FMLA は無給の家族・医療休暇を保障する連邦法。国の啓発責務より使用者への直接義務が中核で、両立促進の政策訓示という発想は薄い
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 上司に介護休業を相談したら「君が抜けると現場が回らない」と渋い顔をされた。これはあなた個人の都合の問題なのか、それとも国が「解消すべき慣行」と位置づけた構造の問題なのか。33条を知っていれば、後者の立場から話を組み立て直せる
- あなたが中小企業の人事担当で、経営者に「両立支援なんてうちには無理」と一蹴された。だが国はこの33条を根拠に啓発と援助を行い、事業主が使える両立支援等助成金などの制度も整えている。知らずに諦めるのと、制度を引いてくるのとでは、会社の出方が変わる
学説
通説：33条は国を名宛人とする訓示規定であり、私人に具体的請求権を発生させるものではないと解される。実効的な権利義務は育児休業の申出拒否禁止（6条）や不利益取扱い禁止（10条）等の個別規定が担い、33条はそれらの背景にある立法目的を示す位置づけとされる。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第3条本法の基本的理念、両立支援の目的宣言
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第4条事業主並びに国及び地方公共団体の責務
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第10条育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止（実効的義務規定）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第28条厚生労働大臣による両立支援に関する指針の策定（現行効力を要確認）
- 次世代育成支援対策推進法 第12条一般事業主行動計画と認定（くるみん）による両立支援推進の補完（現行効力を要確認）
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