第七条第三項の規定は、介護休業終了予定日の変更の申出について準用する。
要点育児・介護休業法13条は、介護休業の終了予定日を通算93日の枠内で一回だけ後ろにずらせる繰下げ変更を定める。当初終了予定日の一定期日前までの申出が必要で、会社は原則拒否できない。
Q · 介護休業の終わりが近いのに親の容体が安定しない。休業をあと少し延ばせますか？
一回だけ終了日を後ろにずらせます
育児・介護休業法13条が準用する第七条第三項により、介護休業の終了予定日は一回に限り繰下げ変更できます。当初の終了予定日の一定期日前（介護休業では原則2週間前とされています）までに会社へ申し出れば、通算93日の枠内で終了日を後ろにずらせ、会社は原則として拒否できません。これは会社の温情ではなく労働者の法的権利です。延長に伴い雇用保険の介護休業給付金の対象期間も連動して延びます。最新の改正状況をご確認ください。
介護休業を取った。だが93日の期限が近づいても、親の容体は安定せず、施設の入所日も決まらない。会社に戻れば誰が介護するのか。多くの人がここで「もう休業は終わりだ、辞めるしかない」と追い詰められる。だが、ちょっと待ってほしい。介護休業の終了予定日は、一回に限り後ろにずらせる。それを定めているのが本条だ。本条自体は短く、育児休業の延長を定めた第七条第三項を介護休業にも準用すると書いてあるだけ。条文だけ読んでも意味は取れない。中身はこうだ。当初の終了予定日の一定期日前までに会社へ申し出れば、通算93日の枠内で終了日を繰り下げられ、会社はこれを原則拒めない。あなたが知らなければ、この権利は存在しないのと同じになる。（最新の改正状況をご確認ください）
育児・介護休業法13条は、介護休業終了予定日の繰下げ変更を定める規定であり、育児休業について定めた第七条第三項を準用する。労働者は当初の終了予定日の一定期日前までに申し出ることで、通算93日の上限の範囲内で終了予定日を一回に限り後ろに変更でき、事業主は原則としてこの申出を拒否できない。
AI 輔助整理，以條文原文為準
当初の終了予定日を通算93日の枠内で後ろにずらす繰下げ変更のことです。育児・介護休業法13条が根拠で、一回に限り認められ、会社は原則拒否できません。
対象家族1人につき通算93日が上限です（同法14条）。13条の繰下げ変更もこの93日の枠内での終了日の移動であり、枠そのものは拡大しません。
当初の終了予定日の一定期日前までです。介護休業では原則2週間前とされます。起算点は変更後ではなく当初の終了予定日で、これを過ぎると繰下げ権を使えません。
繰下げ変更は一回限りです。最初に短めに申し出て、足りなければ93日の枠内で一度だけ延ばす、という使い方が定石になります。
期限内の適法な申出であれば、会社は原則拒否できません。拒否は行政指導・勧告・企業名公表の対象になり得ます。人員配置を理由にした拒否もできません。
雇用保険の介護休業給付金（賃金の約67％）の対象期間も終了日の繰下げに連動して延びます。延長したらハローワークにも確認するのが安全です。
対象家族、当初の終了予定日、変更後の終了予定日、変更理由を記載し書面で提出します。口頭申出は証拠が残らないため書面が鉄則です。
繰下げ変更や給付金の連動を知らずに早く復帰すると、使えたはずの休業日数と給付を自分から手放すことになり、介護離職に追い込まれる原因にもなります。
本条（13条）が準用する第七条第三項により、期限内の繰下げ変更の申出を会社は原則拒否できません。温情ではなく法的権利です。断られたら、まず書面で申し出た記録を残し、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談を。業界裏話ヒント：会社が『前例がない』と渋るのは、担当者が制度を知らないだけのことが多い。条文番号を添えて書面で出すと態度が一変することがある。口頭ではなく書面で、が鉄則です
戦略的には短めに申し出るのが有利です。本条の繰下げ変更は一回使えるので、最初に短く設定し足りなければ通算93日の枠内で延ばせます。逆に最初からフルで出すと延長カードが切れません（第14条の通算93日上限）。業界裏話ヒント：介護は容体が読めないもの。短く出して延ばす方が職場の人員調整も段階的にでき、復帰後の関係も保ちやすい。ただし繰下げは一回限りなので延ばすタイミングの見極めが要ります
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 13条：介護休業終了予定日の繰下げ変更（7条3項準用） | — |
| 回数の制限 | 繰下げ変更は一回限り | — |
| 上限との関係 | 通算93日の枠内での終了日の移動（枠は拡大しない） | — |
| 申出期限 | 当初終了予定日の一定期日前（原則2週間前） | — |
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