育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第13条（介護休業終了予定日の変更の申出）

解説

介護休業を取った。だが93日の期限が近づいても、親の容体は安定せず、施設の入所日も決まらない。会社に戻れば誰が介護するのか。多くの人がここで「もう休業は終わりだ、辞めるしかない」と追い詰められる。だが、ちょっと待ってほしい。介護休業の終了予定日は、一回に限り後ろにずらせる。それを定めているのが本条だ。本条自体は短く、育児休業の延長を定めた第七条第三項を介護休業にも準用すると書いてあるだけ。条文だけ読んでも意味は取れない。中身はこうだ。当初の終了予定日の一定期日前までに会社へ申し出れば、通算93日の枠内で終了日を繰り下げられ、会社はこれを原則拒めない。あなたが知らなければ、この権利は存在しないのと同じになる。（最新の改正状況をご確認ください）

法的な位置づけ

育児・介護休業法13条は、介護休業終了予定日の繰下げ変更を定める規定であり、育児休業について定めた第七条第三項を準用する。労働者は当初の終了予定日の一定期日前までに申し出ることで、通算93日の上限の範囲内で終了予定日を一回に限り後ろに変更でき、事業主は原則としてこの申出を拒否できない。

こんなときに使う

• 親の退院が二週間延びた。介護休業はあと10日で終わり、職場復帰の日も確定している。だが本条を使えば終了予定日を一回繰り下げられる。ただし当初の終了予定日の一定期日前までという申出期限がある。動くなら今日が分水嶺だ
• もし介護休業を最初に30日で申し出たあと、やっぱり足りないと分かったら? 通算93日の枠が残っていれば、本条で終了日を後ろにずらせる。一回だけ。最初に短めに申し出ても取り返しがつく仕組みになっている
• あなたが総務担当で、社員から「介護休業をもう一ヶ月延ばしたい」と言われた。これは社員の法的権利であり、期限内の申出なら原則拒否できない。「前例がない」で断れば、会社が法違反に問われる側に回る
• 施設の入所がずれ込んだ。あと数日で復帰のはずだった。本条が、その数日をあなたに与える

取るべき行動

被害を受けた側：1. 親の容体や施設の状況で『93日では足りないかも』と感じた瞬間に動く2. 当初の介護休業終了予定日の一定期日前までに、繰下げ変更を会社へ書面で申し出る（口頭は証拠が残らない）3. 通算93日の枠内で新しい終了予定日を指定4. 延長に伴い雇用保険の介護休業給付金の対象期間も連動するのでハローワークにも確認5. 会社が拒否したら都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談

訴えられた側：1. 社員から期限内に繰下げ変更の申出があれば、原則受理する義務がある2.『一回限り』『通算93日の枠内』の要件を満たすか確認3. 拒否は法違反のリスク（行政指導・勧告・企業名公表の対象になりうる）4. 人員配置の調整は会社側の責任で、それを理由にした拒否はできない5. 申出の受理と新終了日を書面で記録する

時効（請求できる期限）：繰下げ変更の申出は、当初の介護休業終了予定日の一定期日前までに行う必要がある（具体的な期日は育児・介護休業法施行規則で定められる。介護休業については当初終了予定日の2週間前とされているが、最新の改正状況をご確認ください）。起算点は『当初の終了予定日』であり、変更後の日ではない。この期日を過ぎると一回限りの繰下げ権を行使できなくなる

学説

通説：13条が準用する7条3項に基づく繰下げ変更は、事業主の裁量的許可ではなく労働者の形成権的な権利と解される。適法な申出があれば事業主は原則としてこれを拒否できず、人員配置の困難を理由とした拒否も認められないとされる。

改正の年表

1. 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業等に関する法律として制定。当初は育児休業が中心で、介護休業制度は未整備であった。
2. 2.平成7年（1995年） 改正：介護休業制度を法制化し、名称を育児・介護休業法へ改称。介護休業に関する各規定が整備された。
3. 3.平成28年（2016年） 改正：介護休業の分割取得（対象家族1人につき通算93日・3回まで）を導入するなど、仕事と介護の両立支援を強化した。