育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第21条の2（育児休業等に関する定めの周知等の措置）

事業主が育休・介護休業中の待遇と復帰後の賃金・配置を、あらかじめ定めて労働者に周知するよう努める義務を定めた規定です。努力義務であり罰則はありません。

妊娠・出産等の申出に対する個別周知と意向確認の義務は、2022年4月施行の21条によります。21条の2の周知努力義務とは別の、完全な義務です。

21条の2の周知（待遇・復帰後条件）は努力義務ですが、隣の21条による申出者への個別周知・意向確認は完全な義務で、行政指導の対象になります。

休業中の待遇と、復帰後の賃金・配置その他の労働条件です。21条の2が周知事項として列挙しており、口頭でなくメールや書面で求めるのが安全です。

できます。21条の2第2項により、労働者が介護休業を申し出たとき、事業主は当該労働者への取扱いを明示するよう努める義務があります。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。紛争解決援助や調停を無料で利用でき、周知を怠った事実は会社に不利に働きます。

妊娠・出産等の申出があったのに個別周知・意向確認をしないのは21条違反で、行政指導の対象です。21条の2の周知は努力義務ですが軽視は禁物です。

妊娠・出産等を申し出た労働者に対し、事業主が育休制度を個別に周知し、取得の意向を確認する21条の措置です。取得を控えさせる形の確認は禁止されています。

図々しくない。むしろ立場が逆だ。育児・介護休業法21条は、妊娠・出産を申し出た労働者に会社が個別に制度を周知し意向を確認する義務（2022年4月施行）を課し、21条の2はさらに待遇や復帰後条件の周知に努めよと求めている。説明するのは会社の役割で、あなたは受け取る側だ。業界裏話ヒント：人事は『聞かれたら答える』姿勢の会社が多いが、法律上は『聞かれる前に知らせる』のが本来の建前。先に書面で求めると、会社は対応を記録に残さざるを得なくなり、後で『言った言わない』の水掛け論にならない

21条の2単体には罰則はない。だが隣の21条は完全な義務で、違反は行政指導の対象になる。さらに10条は育休・介護休業を理由とする解雇その他の不利益取扱いを明確に禁じ、これは強行規定だ。周知の欠落は不利益取扱いを争うときに効いてくる。業界裏話ヒント：努力義務違反そのものより、都道府県労働局雇用環境・均等部による紛争解決援助や調停（個別労働関係紛争解決促進法）の場で、周知を怠った事実が会社の不利な心証につながる。無料で使える制度なので、まずここに相談する

違法の可能性が高い。育児・介護休業法10条は、育休取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁じている。最高裁も、妊娠・出産・育休を契機とする不利益取扱いは原則違法と判断している（最判平成26.10.23）。21条の2の周知が事前になかったことは、会社の説明不足を裏づける。業界裏話ヒント：会社は『育休とは無関係な人事評価の結果だ』と主張してくる。だから休業前に賃金・配置の周知を書面で受け取っておくと、復帰後の処遇との落差が一目で示せる。事前の一通が立証の鍵を握る