要点育児・介護休業法 24 条は、就学前の子を育てる労働者や介護する労働者のため、始業時刻変更・在宅勤務等の措置を講ずる努力義務を事業主に課す規定。罰則はないが労働局の助言・指導の対象。
Q · 会社に育児中の在宅勤務制度がなければ、諦めるしかないの？
制度が就業規則になくても、法は会社に措置を努力義務として課しています
育児・介護休業法 24 条により、事業主は就学前の子を養育する労働者や家族を介護する労働者のため、始業時刻の変更・在宅勤務・休暇などの措置を講ずる努力義務を負います。就業規則に制度が書かれていなくても、24 条を根拠に措置を申し出る足場があります。努力義務のため罰則はありませんが、都道府県労働局は助言・指導・勧告ができ（同法 56 条）、無視し続ける会社には是正圧力がかかります。過去の育休や時短のように、努力義務はいずれ本義務へ格上げされる予告編でもあります。
会社の就業規則をめくっても、3歳未満の子を育てる社員が在宅勤務できる制度はどこにも書いていない。だから「うちの会社にはない、諦めるしかない」と思い込む。それが落とし穴だ。育児・介護休業法 24 条は、事業主に対し、小学校就学前の子を育てる労働者や家族を介護する労働者のために、休暇、始業時刻の変更、在宅勤務などの措置を「講ずるように努めなければならない」と命じている。これが努力義務（罰則で強制されないが、法が事業主に方向性として求める義務）だ。罰則はない。だが「努力義務」を「やらなくていい」と読むのは半分間違っている。日本の労働法では、まず努力義務として導入された制度が、数年後に強制義務へ格上げされるのが定石だ。つまりこの条文は、近い将来あなたが当然の権利として請求できるようになる制度の予告編であり、同時に今この瞬間、会社との交渉で「法律も推奨している」と持ち出せる足場でもある。
育児・介護休業法 24 条は、事業主の努力義務を定める規定であり、小学校就学前の子を養育する労働者および家族を介護する労働者のために、休暇の付与、始業時刻の変更、在宅勤務等の措置を、育児休業・介護休業等の制度に準じて講ずるよう努めることを事業主に求める。罰則を伴わないが、行政による助言・指導の根拠となる。
AI 輔助整理，以條文原文為準
事業主に対し、就学前の子を養育する労働者や家族を介護する労働者のため、始業時刻変更・在宅勤務・休暇等の措置を講ずる努力義務を定めた規定です。罰則はありませんが労働局の助言・指導の対象です。
義務は違反に是正や不利益取扱い禁止が伴いますが、努力義務は罰則がなく行政の助言・指導にとどまります。ただし努力義務は数年後に本義務化される前段階であることが多いです。
3 歳未満の子を養育し育休を取っていない労働者について、24 条 2 項が在宅勤務等の措置を努力義務として求めています。権利として強制はできませんが、24 条を根拠に申し出る足場になります。
1 歳未満の子を養育し育休未取得の労働者には 24 条 1 項が始業時刻変更等の措置を努力義務として求めます。就業規則を確認し、なければメールで条文名を添えて申し出るのが有効です。
次世代育成支援対策推進法の行動計画と連動し、24 条の措置整備に消極的な会社はくるみん認定を取りにくく、採用市場で不利になります。両立支援は企業評価に直結します。
同法 16 条の 5 により、対象家族 1 人につき年 5 日（2 人以上は年 10 日）取得できます。24 条はこれに加え、在宅勤務等の継続的措置を努力義務として求めます。
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。行政から事業主へ助言・指導が入り、24 条の努力義務でも是正圧力がかかります。
在宅勤務等は現在 24 条 2 項等で努力義務ですが、育児・介護分野は努力義務が数年で本義務化される傾向にあり、改正動向は衆議院の法案検索で追跡できます。
罰則はありません。しかし24条のような努力義務でも、都道府県労働局は事業主に助言・指導・勧告ができます（同法56条）。勧告に従わない悪質な場合は企業名公表に至る規定もあります。業界裏話ヒント：社労士が会社に入るとき、まず未整備の努力義務から潰します。なぜなら努力義務は数年以内にほぼ本義務化され、後から慌てて整備するより今やる方が圧倒的に安いと知っているからです
違反とは言い切れません。24条1項は「3歳から就学前の子」については育児休業に関する制度に準じた措置を努力義務として求めるにとどまり、時短の義務まではありません（所定労働時間短縮の法的義務は3歳未満が中心、23条）。業界裏話ヒント：ただし24条が努力義務として掲げている層は、過去の法改正パターンから次の義務化候補です。会社に「法は就学前まで視野に入れている」と伝えると、先進的な会社ほど前倒しで整備します（最新の改正状況をご確認ください）
24条3項4項が事業主に、介護休業・介護休暇・所定労働時間短縮や在宅勤務に準じた措置を努力義務として求めています。まず介護休暇（対象家族1人につき年5日、16条の5）が使えるか確認し、足りなければ24条を根拠に在宅勤務等を申し出ます。業界裏話ヒント：介護は育児と違い「いつ終わるか読めない」ため、単発の休暇より在宅勤務等の継続措置の方が離職を防ぎます。会社も介護離職は採用コスト増に直結すると分かっているので、交渉余地は意外と大きい（最新の改正状況をご確認ください）
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 法的性質 | 24 条：努力義務（講ずるよう努めなければならない） | — |
| 主な対象 | 就学前の子の養育者・家族の介護者（区分別） | — |
| 強制力 | 助言・指導・勧告のみ（罰則なし） | — |
| 措置内容 | 始業時刻変更・在宅勤務・休暇等 | — |
ログインすると、他の読者と一緒にこの条文へメモを残せます。
ログインして共同ノートを始める出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。
以下は各文が単独で意味の通る客観的事実です。引用は e-Gov法令検索を基準としてください。