臺灣彰化地方法院100年度勞訴字第21號

臺灣彰化地方法院民事判決　100年度勞訴字第21號

原告

林監鏞

訴訟代理人

蔡宜宏律師

被告

世發橡膠工業股份有限公司

法定代理人

蔡栢漳

訴訟代理人

陳大俊律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國100年11月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件原告起訴聲明求為判決：被告應給付原告新台幣（下同）1,035,415元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。其主張略以：

㈠原告自民國（下同）76年10月7日起受雇於被告公司，並自81年12月間起，經被告公司派駐越南擔任廠長一職，每月薪資5萬元。惟查，被告公司自98年4月間起即未給付原告薪資，經原告向被告公司請求給付，被告公司派駐越南之總經理蔡淑珍始交付原告一紙協議書，並告以：「公司正在處理」云云，然未有下文；嗣原告返台後，再向被告公司催告，但仍無結果，原告遂向彰化縣勞資關係協進會申請勞資爭議協調，於100年3月22日協調期日，被告公司代表人員竟拒絕給付薪資，更否認兩造勞雇關係，以致雙方協調不成，尤有甚者，被告公司竟於上開協調期日當日，即擅自將原告之勞工保險辦理退保。原告為保權益，再向彰化縣政府申請勞資調解，並向被告公司表明終止兩造勞動契約之意思表示，請求被告公司給付積欠之工資、年終獎金及資遣費，於100年5月3日調解期日，經調解委員勸說後，被告公司代表人員始同意分期給付原告積欠之工資及年終獎金，惟仍拒絕給付原告資遣費，原告才提起本訴救濟。

㈡被告公司自98年4月間起即未給付原告薪資，原告得依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止兩造勞動契約，原告並已於前述向彰化縣政府申請勞資調解時，即已向被告公司表明終止兩造勞動契約之意思表示，原告自得依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定請求被告給付資遣費。請求之資遣費數額，說明如下：

⒈原告每月薪資均為5萬元，平均工資亦以每月5萬元計算，其年資係自76年10月7日起算，此有勞工保險被保險人投保資料表可稽，計算至勞退新制施行日前即94年6月30日止，依勞動基準法第17條之規定，其年資共計17年9月，應以17又12分之9個基數計算，故原告得請求17.75個月平均工資之資遣費，共887,500元（計算式：50000×17.75＝887500）。

⒉勞退新制時期：自勞退新制施行日即自94年7月1日起，計算至前述彰化縣政府勞資調解期日即100年5月3日止，依勞動基準法第17條之規定，原告年資共計5年11月，按勞退新制，每滿1年請求相當於0.5個月平均工資之資遣費，其數額為147,915元【計算式：50000× (5＋11÷12)×0.5＝147915】。

⒊小計：原告得向被告公司請求之資遣費，共計1,035,415元（計算式：88750 0＋147915＝0000000）。

㈢原告依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告公司給付資遣費1,035,415元及法定遲延利息，應有理由。

㈣對被告答辨之陳述：

⑴被告否認兩造間僱傭關係，略以：被告公司與世發橡膠工業（越南）股份有限公司（下稱越南世發公司）屬各自獨立之公司，互不相干，且原告係被告公司股東林和之孫，因家屬均在台灣，為方便扶養家屬，乃將其在越南所領薪水，一部或全部匯入被告公司代存入其設在員林之帳戶，便利其家屬領取，以維生活，此乃基於原告與被告公司間之委任關係，被告公司與越南公司各自獨立，沒有關係云云。惟查：

①原告否認曾委任被告公司代為電匯款項，此請被告舉證以實其說。

②有關被告公司與越南世發公司之關係，被告前主張「互不相干」、「沒有關係」云云，嗣又主張被告公司係受越南世發公司之委託，始為其代付其員工之薪資及為其員工在台灣投保勞健保，但被告支出之薪資及勞健保費用（指雇主負擔部分），其資金來源係來自越南世發公司，並提出被告公司製作之內帳。在90年至93年之三年間，被告公司與越南世發公司間有三角貿易關係，被告基於買賣關係應支付越南世發公司之貨款，被告公司按月結算代付款項後予以扣除，迄自94年起，因為上述三角貿易關係結束，被告公司代付款項則由越南世發公司匯回美金以為清償云云。可知，被告前主張「互不相干」、「沒有關係」，嗣卻又主張「委託關係」、「三角貿易關係」，其主張顯前後不一，相互矛盾，自非可採。

③被告提出之被證二號帳冊影本及相關匯款單據影本，均按月記載被告公司給付之「林監鏞某月份薪資」，未見任何與越南世發公司相關字樣，足證原告薪資確係由被告公司給付，益明兩造間確屬僱傭關係。至於按月記載「林監鏞某月份勞健保費（由越南公司負擔部分）」者，應係雇主應負擔部分，其中「由越南公司負擔部分」，亦可知「應由被告公司負擔其餘部分」，此屬被告公司與越南世發公司間分擔派駐人員勞健保費之約定，自不影響兩造間僱傭關係之存在。

④若依被告上開準備書狀所辯：「在90年至93年之三年間，被告公司與越南世發公司間有三角貿易關係，被告基於買賣關係應支付越南世發公司之貨款，被告公司按月結算代付款項後予以扣除，迄自94年起，因為上述三角貿易關係結束，被告公司代付款項則由越南世發公司匯回美金以為清償」云云，則何以被證二號中未見任何有關「扣除越南世發公司貨款」或「越南世發公司匯回代付款項」之記載？益見被告公司上開主張應非事實，顯不可採。

⑵被告另謂：兩造勞動契約關係從原告至越南服務時終止，終止的原因是原告自願離職，原告於70年代曾任職於被告公司，因此予辦理勞保並無不當，雖其離職後漏未予以退保，僅屬行政疏失云云。惟查，原告否認自願離職，此亦應由被告公司舉證以實其說。又原告自81年12月間起經被告公司派駐越南，迄今將近二十年之久，且依被證二號所載，被告公司均按月給付雇主應負擔之勞健保費，而自98年4月間起未給付薪資後，被告公司仍持續給付健保費，則衡諸常情，被告公司對於原告之投保狀況應甚瞭解，豈可能為「行政疏失」？況且，原告因多次向被告公司請求給付薪資仍無結果，遂向彰化縣勞資關係協進會申請勞資爭議協調，於100年3月22日協調期日，被告公司代表人員拒絕給付薪資，以致雙方協調不成，被告公司竟於上開協調期日當日擅自將原告之勞工保險辦理退保，假設真為「行政疏失」，於原告多次請求給付薪資時，被告公司早已發覺原告勞保之事，又何以遲至100年3月22日兩造勞資協調期日始辦理退保？此益明被告公司上開主張之不可採。

⑶原告經被告公司派駐越南，其職稱雖為「廠長」，然平日上下班仍須打卡，接受出勤考核，實際工作內容為操作燃燒廢輪胎之鍋爐等機器設備，且因機器必須24小時運轉，故原告亦須與其他員工輪值大夜班。由上可知，原告對被告公司職務上之指揮、監督仍有服從之義務，原告均依被告公司之指派而提供勞務，以獲取每月薪資報酬，足見原告並非為自己之營業而勞動，而是為被告公司之業務而勞動，原告對於被告公司，顯具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，參照臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第213 號、臺灣士林地方法院94年度勞訴字第18號民事判決，兩造間應為僱傭關係，被告公司主張兩造為委任關係云云，自無足採。況且，依原證四號勞資爭議調解會議紀錄所示，兩造調解成立內容亦使用「薪資」及「年終獎金」之用語，益明兩造間確屬僱傭關係無訛。

⑷原告自76年10月7日起受雇於被告公司，並自81年12月間起，經被告公司派駐越南，每月薪資5萬元，此5萬元薪資亦為被告公司於100年9月22日言詞辯論期日所不爭執。惟查，被告公司自98年4月間起即未給付原告薪資，此觀之被證二號所載，被告公司於98年4月間始給付原告98年1、2月份薪資，更遲至98年9月間始給付98年3月份薪資，此後被告即未再給付原告薪資甚明。又假設依被告主張「自94年起，因為上述三角貿易關係結束，被告公司代付款項則由越南世發公司匯回美金以為清償」云云，理應先由被告公司「代付」薪資與原告後，再由越南世發公司電匯美金與被告公司以為清償，則被告公司理應持續「代付」薪資，然何以於98年4月始「代付」原告98年1、2月份薪資，更遲至98年9月始「代付」98年3月份薪資？又何以自98年4月起即未再「代付」薪資與原告？亦見被告公司主張之前後矛盾，實不足採。

㈤綜上，兩造間確屬僱傭關係，被告公司自98年4月間起即未依兩造勞動契約給付原告薪資，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造勞動契約，原告前向彰化縣政府申請勞資調解時，並已向被告公司表明終止兩造勞動契約之意思表示，兩造勞動契約於彼時已合法終止，從而原告依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定，並分別依勞退舊制、新制計算資遣費數額共計1,035,415元，請求被告給付資遣費及法定遲延利息，自有理由。

二、被告則聲明求為判決：駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請求免為假執行。答辯略以：

㈠原告主張其自81年12月起經被告公司派駐越南擔任廠長，每月薪資5萬元云云，並非屬實。原告固曾於70年代任職被告公司，惟嗣後原告離職，並邀集好友至越南設立世發橡膠工業（越南）股份有限公司（下稱越南世發公司）自任廠長。被告公司係依中華民國法律向經濟部登記之公司，原告所受僱之公司則係依越南政府法令所設立登記之公司，兩者均屬各自獨立之公司，各有公司執照可證。原告係越南世發公司之廠長，自屬該廠之員工，並非被告公司之員工。嗣因越南世發公司經營不善而未按月發給薪水，此乃該公司之責，亦即廠長之責，與被告公司絲毫無關，故與被告公司並無任何爭議。原告曾任職於被告公司，因此予以辦理勞保並無不當，雖其離職後漏未予以退保，僅屬行政疏失，不能因其尚有投保而認係被告公司之員工，被告既自認其係越南世發橡膠公司之廠長，每日在越南上班，豈能分身又在被告公司上班？故其非被告公司之員工自明。況勞動契約之存否，乃以勞資雙方就勞工提供之勞動力有無指揮監督之關係而定，並非以投保為其認定依據。原告擔任越南世發橡膠公司之廠長，係在越南世發橡膠公司之指揮監督下提供勞務，自應認原告與訴外人越南世發橡膠公司之間始存在勞動契約。原告係被告公司股東林和之孫，因家屬均在台灣，為方便扶養家屬，乃將其在越南所領薪水，一部或全部匯入被告公司代存入其設在員林之帳戶，便利其家屬領取，以維生活，此乃基於原告與被告公司間之委任關係，並非僱傭關係。

㈡就自90年間起至99年間止，被告公司內部代收（代付）越南世發公司之各項應付款項（包含越南世發公司應支付原告之薪資及雇主應負擔之保險費用）之帳冊影本及相關之匯款單據，說明如下：被告公司與越南世發公司，為各別之法人，財務亦各自獨立，被告公司係受越南世發公司之委託，始為其代付其員工之薪資及為其員工在台灣投保勞建保，但被告公司支出之薪資及勞建保費用（指雇主負擔部分），其資金來源均係來自越南世發公司，凡此代收（代付）之明細，均有被告公司製作之內帳可查。於90年至93年之三年間，因被告公司與越南世發公司間有三角貿易關係，被告公司基於買賣關係應支付越南世發公司按美金計價之貨款，故被告公司按月結算其為越南世發公司代付之款項後，除以一定之美金匯率，再從被告公司應支付之美金貨款中予以扣除。迄自94年起，因上述三角貿易關係結束，被告公司用以為越南世發公司代付之款項，則由越南世發公司匯回美金以為清償等語。

三、原告主張其自76年10月7日起受雇於被告，平均月薪為5萬元，被告自98年4月間起即未給付原告薪資，經原告向被告請求給付無結果，而向彰化縣勞資關係協進會申請勞資爭議協調，於100年3月22日協調期日，被告公司代表人員竟拒絕給付薪資，否認兩造勞雇關係，以致雙方協調不成，被告於上開協調期日當日，將原告之勞工保險辦理退保。原告再向彰化縣政府申請勞資調解，兩造於100年5月3日上午9時彰化縣政府勞資爭議調解會議調解部分成立，被告公司同意給付積欠原告之薪資及年終獎金合計809,900元，分三期給付，有關原告資遣費部分，則另行處理等語，為被告所不爭執，且有原告所提出之勞工保險被保險人投保資料表、彰化縣政府勞資爭議調解會議紀錄等影本可佐，堪信為真實。

四、又原告主張其自81年12月間起，經被告派駐越南擔任廠長一職，平日上下班仍須打卡，接受出勤考核，實際工作內容為操作燃燒廢輪胎之鍋爐等機器設備，且因機器必須24小時運轉，原告亦須與其他員工輪值大夜班，原告對被告公司職務上之指揮、監督仍有服從之義務，原告均依被告之指派而提供勞務，以獲取每月薪資報酬，並非為自己之營業而勞動，而是為被告公司之業務而勞動，並非離職等語，則為被告所否認，辯稱：原告離職並邀集好友至越南設立世發橡膠工業（越南）股份有限公司（下稱越南世發公司）自任廠長，原告係越南世發公司之廠長，自屬該廠之員工，並非被告公司之員工等語。按民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別要件，負舉證責任，此舉證責任分配原則。被告既主張原告係自願離職，自應提出相關證據證明之。惟查：被告既未能提出任何有關原告自願離職之證據資料，且依勞工保險被保險人投保資料表所示，被告仍持續為原告投保至100年3月22日勞資協調期日始辦理退保，亦足徵兩造間之僱傭關係持續存在，被告雖辯稱於原告離職後漏未予以退保，僅屬行政疏失云云，惟被告既未能證明原告有離職之事實，自難僅以行政疏失一語即否定被告有持續為原告投保之事實。至於被告所辯被告與越南世發公司，為各別之法人，財務亦各自獨立，被告公司係受越南世發公司之委託，始為其代付其員工之薪資及為其員工在台灣投保勞建保，被告公司支出之薪資及勞建保費用雇主負擔部分，其資金來源均係來自越南世發公司等語，雖提出帳冊資料為據，然由該帳冊內容有關費用支出之記載，並不足以認定原告與被告間之僱傭關係消滅，是被告所辯，仍屬乏據。另被告所辯原告係被告公司股東林和之孫，因家屬均在台灣，為方便扶養家屬，乃將其在越南所領薪水，一部或全部匯入被告公司代存入其設在員林之帳戶，便利其家屬領取，以維生活，此乃基於原告與被告公司間之委任關係，並非僱傭關係等語，原告既否有何委任關係存在，被告復未能舉證以實其說，故被告所辯原告已離職云云，均屬乏據，不能採信。

五、原告復主張：被告自98年4月間起即未給付原告薪資，原告依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止兩造勞動契約，請求被告給付資遣費1,035,415元等語，被告雖辯稱兩造間無故傭關係云云，為本院所不採，已如前述。準此：

㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款前段定有明文。又按勞動基準法第14條第4項有準用同法第17條之規定。本件被告既有未依規定給付原告薪資之情形，原告主張依上開規定終止終止兩造間之勞動契約等語，為被告所未爭，堪信為真實，則依前開規定，原告得向被告請求給付資遣費。

㈡再按勞動基準法第17條規定之資遣費發給標準為：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。同法第14條第4項並規定於勞工依第14條終止契約時準用之。又勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費；又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1項、第2項及第12條定有明文。準此，勞工適用勞工退休金條例前、後，其資遣費之計給方式為：

1、適用勞基法退休規定（勞退舊制）之工作年資，其資遣費標準依該法第17條規定計給。

2、適用勞工退休金條例（勞退新制）後工作年資之資遣費，依該條例12條規定計給。

㈢本件原告之平均工資為每月50,000元，為被告所不爭執，已如前述，堪信為真實。就被原告資遣費之計算依據，為76年10月7日至勞工退休金條例實施之日即94年6月30日，每滿1年發給1個月，94年7月1日以後，每滿1年發給2分之1個月；原告主張自76年10月起至94年6月30日止，年資計17年9個月，自94年7月1日起至100年5月3日止，年資計5年11月等語，為被告所未爭執。則原告自76年10月起至94年6月30日，年資共計17年9個月，原告可請求17又9/12個月平均工資之資遣費，即887,500元【計算式：50,000×（17＋9/12）＝887,500】；自94年7月1日起至100年5月，年資共計5年11月，則原告可請求2.9583個月平均工資之資遣費，即147,915元【計算式：50,000×（2.5＋11/12×2）＝147,915】，以上合計1,035,415元。是本件原告依法請求被告給付資遣費1,035,415元，洵屬正當，應予准許。

五、綜上所述，原告依據勞動基準法、勞工退休條例及兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付1,035,415元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即100年6月10日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。

六、兩造分別陳明願供擔保請准為假執行及免為假執行之宣告，經核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額予以准許。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。