臺灣彰化地方法院101年度勞訴字第35號

臺灣彰化地方法院民事判決　101年度勞訴字第35號

原告

王玉美

訴訟代理人

賈俊益律師

複代理人

王世勳律師

被告

秀易企業有限公司

法定代理人

林玉珠

訴訟代理人

張繼準律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年3月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）562434元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於起訴狀繕本送達被告後，於民國102年2月19日本院言詞辯論時當庭以言詞將聲明變更為：被告應給付原告475034元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許，核先敘明。

二、原告起訴主張：原告自80年12月15日起受僱於被告公司，擔任作業員，被告公司原名為翔琿企業有限公司（下稱翔琿公司），前後負責人為配偶關係，兩家公司營業項目均相同，原告不知公司何時起改名。原告受僱期間之工作型態須加班，且公司未給予特別休假。於101年7月14日週六傍晚打掃時間，原告接聽手機，遭負責人之子王得安責備，兩人發生口角，被告負責人及王得安要求原告不要來上班，原告不以為意，於101年7月16日仍至被告公司上班，卻發現出勤卡遭王得安取走，17日甚將原告上班騎乘之機車移出廠外，18日再至公司上班仍發生相同情形，被告並於101年7月31日將原告勞保退保，原告乃於8月1日聲請勞資調解請求資遣費，被告仍不願給予，故提起本訴。依勞動基準法（下稱勞基法）規定，原告離職前6個月平均薪資為21806元，於94年7月1日勞工退休金條例施行後，原告選用新制之規定，則原告勞退舊制年資為13年7月，該年資可請求之資遣費為296198元，勞退新制之年資7年1月，可請求資遣費為77230元。另依同法第16條規定，工作3年以上，雇主未於終止勞動契約30日前告知者，應給予預告期間之工資，故被告應給付1個月之預告工資即21806元。再依同法第39條規定，被告未給予特別休假，原告離職前5年應休之日數為105日，被告僅給付原告當日工作之薪資而未加倍給付，原告每日薪資為760元，故得請求79800元，合計共475034元等語。故聲明：如主文所示。

三、被告則以：被告公司係於82年9月9日經核准設立，原告係於82年11月6日受僱於被告。至翔琿公司與被告為不同公司，具有不同之法人格，故原告稱80年12月15日任職於被告，與事實不符。被告負責人之子即訴外人王得安於101年7月14日雖因一時氣憤口頭上曾告知原告可以不用來上班了，但王得安非被告法定代理人，無權解雇原告，王得安於7月16日雖取走原告之出勤卡，然原告仍可以上班，故原告於17、18日仍至公司上班。此外，18日早上王得安將原告機車挪到倉庫門口外停放，係因其機車擋到貨物出入，孰料原告見此即情緒失控，隨即再未經被告公司允許下逕自揚長而去，嗣後被告公司法定代理人希望原告不要意氣用事，請原告回公司上班，原告卻不領情，被告見原告曠職已達20日，乃於8月9日發函予原告，依法終止兩造間之勞動契約，系爭勞動契約係因原告無故曠職而終止，依勞基法第12條及第18條規定，原告依法無請求被告給付預告工資及資遣費之權利。至被告每年未特休而上班之工資，被告均已於該月薪資給付，且於每年年終均有補償加倍給付原告未特休而應加倍發給之工資。故原告上開請求均無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔；被告願供擔保請准免為假執行。

四、得心證之理由：

（一）經查：原告主張其原受僱於被告，於101年7月14日與被告負責人之子即訴外人王得安發生口角，王得安要求原告不要來上班了，原告於16、17、18日至公司上班，出勤卡均遭王得安取走等情，為被告所不爭執，惟原告主張係被告要求原告不要來上班乙節，為被告所否認，並以前詞置辯。然查，王得安為被告法定代理人之子，平日在公司負責指揮監督公司員工，業經證人王玉瑳到庭證述甚明，且原告於101年7月14日與王得安發生爭執後，王得安要求原告不要來上班，並於同年、月16、17、18日取走原告之上班出勤卡，被告負責人並未制止王得安之行為等情，均為被告所無異詞，則縱認王得安未經被告授權解僱員工，惟依王得安乃被告負責人之子，而被告公司除其他受僱員工外，管理階層又僅為被告負責人、負責人之配偶及其2人之子等情，可見被告係屬家族企業之經營模式，是從外觀上而言，已足令受僱員工產生王得安有代被告負責人對原告為終止勞動契約意思表示之權利外觀，按諸表見代理之法理，被告自應負授權人之責任，則被告辯稱王得安無解僱原告之權，係原告無故曠職，被告始於101年8月9日終止兩造勞動契約云云，均不足採。

（二）又按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。…雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」，勞基法第16、17、38、39條定有明文。查原告主張自80年12月15日起即受僱於翔琿公司，其後雇主不知何時改為被告公司，且2家公司負責人為配偶關係，故認2家公司具有同一性等語；被告就此雖不否認原告原受僱於翔琿公司，然辯稱翔琿公司，與被告係屬不同之公司，原告工作年資應自82年11月6日起算云云。惟查，上開兩間公司之負責人與營業處所雖有不同，然其等營業項目幾無二致，有2家公司之登記資料在卷可參（見卷第14頁、第51頁），且負責人為夫妻，營業處所依證人王玉瑳所述，僅為被告負責人舊家與新家之分，再原告之原雇用人翔琿公司在未與原告終止勞動契約、結算年資之情況下，即片面改以被告名義僱用原告，此亦為被告所不爭，足認被告應有繼受原告與翔琿公司間勞僱關係之意，則被告自應承受原告原本在翔琿公司之年資，是原告前後之工作年資應予併計，故被告上開所辯，自無可採。揆諸前揭規定，原告主張其離職前6個月平均薪資為21806元，勞退舊制年資為13年又7月，該年資可請求之資遣費為296198元，勞退新制之年資7年又1月，可請求為77230元；被告另應給付之1個月預告薪資21806元，則原告請求被告給付上開款項，於法均屬有據。至原告主張被告未給予特別休假105日之工資79800元部分，被告雖辯稱其於近5年年終，所分別發放予原告之8000元、14000元或15000元不等之款項，即是發給原告該年度未特休而尚未加倍發給之工資云云。惟查，證人王玉瑳雖到庭證稱被告於每年年底確有發放一筆6000元至10000元不等之款項等情，然查被告發給時間係每年1月底或2月初，則在未特別告知員工該等款項之發放目的下，衡諸社會習俗，該等款項應認屬年終獎金而難認為補償未特別休假之薪資，況被告並未能說明所發給原告之上開款項係如何計算而等同原告該年度未特別休假之薪資，則被告上開所辯，亦不可採。

（三）從而，原告本於勞動契約之法律關係及前揭勞基法等規定，請求被告給付資遣費等款項合計475034元，及自起訴狀繕本送達翌日即101年11月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

五、兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，於法均無不合，爰分別酌定相當擔保金額宣告之。

六、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果不生影響，自毋庸一一論列，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第798條。