102年度勞訴字第6號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 09 月 30 日

臺灣彰化地方法院民事判決　102年度勞訴字第6號原　　　告　陳銘勝陳建嘉陳偉智共　　　同訴訟代理人　江來盛律師被　　　告　大詠城機械股份有限公司法定代理人　謝順民訴訟代理人　陳益軒律師複代理人　　陳志隆律師複代理人　　曹維熙上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年9月4日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應各發給原告陳銘勝、陳建嘉、陳偉智非自願離職證明書。被告應給付原告陳銘勝新臺幣陸拾伍萬零伍佰玖拾捌元及自民國一○二年一月二十五日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告陳建嘉新臺幣陸萬捌仟壹佰捌拾玖元及自民國一○二年一月二十五日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告陳偉智新臺幣壹拾伍萬零捌拾貳元及自民國一○二年一月二十五日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由原告陳銘勝負擔百分之十七，由原告陳建嘉負擔百分之三，由原告陳偉智負擔百分之五，餘由被告負擔。本判決第二、三、四項關於原告勝訴部分，於原告陳銘勝、陳建嘉、陳偉智依序以新臺幣貳拾伍萬元、貳萬伍仟元及伍萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如分別以新臺幣元陸拾伍萬零伍佰玖拾捌元、陸萬捌仟壹佰捌拾玖元及壹拾伍萬零捌拾貳元為原告陳銘勝、陳建嘉、陳偉智預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告主張：（一）關於非自願離職證明部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法（下稱勞基法）第19條定有明文。按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。今本件被告公司違反勞基法前揭規定（詳見後述），原告乃依法終止雙方勞動契約，則依上開規定，原告請求被告應發給每人服務證明書，自屬有據。（二）關於原告陳銘勝請求資遣費及特休未休工資部分： 1.原告陳銘勝於民國88年11月1日起任職被告公司，在洗砂組負責鑄造後處理，101年度上半年5月份至10月份之平均工資為新臺幣（下同）68484元，故兩造終止勞動契約前6月原告之每月平均工資為68484元。詎查被告公司自101年1 月份起以產量減少為由，減少原告之工作量，自101年1月份起，原告至被告公司每月上班時間約10餘天，原告不得不勉強接受公司安排到工，但被告卻又於同年10月間，告知原告自101年11月份起，只須於每月1日至15日到公司工作，其餘天數改由外籍勞工完成，致使原告每月實際領得薪資僅剩7492元，原告認為公司無法給予充分工作量，遂向彰化縣政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資調解，要求被告公司應給付資遣費等。 2.惟被告公司於前揭之勞資爭議調解事件中，被告公司所派出之代理人雖表示願意回去與被告公司主管呈報，並建議公司進行檢討，然而經查被告公司並無任何具體回應，顯然無意解決被告公司前揭嚴重影響原告權益之不當作法，為求明確原告並於101年12月26日委請律師寄發存證信函與被告公司表達終止與被告公司間之勞動契約，並要求於文到3日內給付資遣費及特休未休之工資，然而被告公司迄今仍未依法給付。 3.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文，另按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1項第6款亦有明文規定。又依勞基法第14條第5項之規定、第17條規定於終止勞動契約時準用之，即終止勞動契約後，原告陳銘勝得依第17條規定請求被告公司給付資遣費。 4.次按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一月者以一個月計，勞基法第17條著有規定。而依勞基法第14條之規定終止契約者，依同法第14條第4項亦有準用第17 條之規定。又依勞工退休金條例第12條勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。本件原告陳銘勝之年資橫跨新舊制，故關於資遣費部分年資計算分別適用勞基法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，則原告任職於被告公司共計13年，適用舊制（勞基法）之年資為6年，適用新制（勞工退休金條例）之年資為7年，故原告就資遣之請求合計為9.5個月，是原告於終止契約後，請求被告依法給付資遣費，亦屬有據。 5.又依照勞基法第38條規定：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3款亦定有明文。據上勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參。 6.故本件原告陳銘勝之資遣費金額之計算為68484×9.5＝ 650598元。而特休未休工資為14+14＋15＋16＋17＝76天 68484÷30＝2283元、2283×76＝173508元。故原告陳銘勝得請求之資遣費及特休未休工資合計為650598＋173508＝824106元。（三）關於原告陳建嘉資遣費及特休未休工資部分：原告陳建嘉係於96年7月12日起任職被告公司，其間曾離職，於99年7月12日起又重新受雇，與前述原告陳銘勝均在洗砂組負責鑄造後處理，終止兩造勞動契約前6月每月平均薪資約54551元。後發生與原告陳銘勝前述相同之事由，致原告工作量減少，於101年11月所領取之薪資僅剩 6116元，爰於101年12月26日委請律師寄發存證信函與被告公司表達終止與被告公司間之勞動契約，請求被告依前揭說明，給付原告陳建嘉資遣費（算至101年12月31日止，原告之工作年資為共2年5月20日，合計請求1.25個月之資遣費，金額之計算為54551×1.25＝68189元）及特休未休之工資（54551÷30＝1818、1818×14＝25452），合計為68189＋25452＝93641元。（四）關於陳偉智資遣費及特休未休工資部分：原告陳偉智於96年11月起任職被告公司，亦與前述原告陳銘勝均在洗砂組負責鑄造後處理，終止兩造勞動契約前6 月每月平均薪資約60033元。後發生與原告陳銘勝前述相同之事由，致原告工作量減少，於101年11月所領薪資僅剩6700元，爰於101年12月26日委請律師寄發存證信函與被告公司表達終止與被告公司間之勞動契約，請求被告依前揭說明，給付原告資遣費（原告自96年11月起受雇於被告公司，為選擇適用勞基法退休金規定之勞工，故依同法第17條之規定，請求被告給付2.5個月之資遣費，金額之計算為60033×2.5＝150082元）及特休未休工資（60033 ÷30＝2001、2001×41＝82041），合計共232123元等語。故聲明：被告應發給原告等3人非自願離職證明書；被告應給付原告陳銘勝824106元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告陳建嘉93641元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告陳偉智 232123元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；訴訟費用均由被告負擔；本件第二、三、四項聲明原告願供擔保請准宣告假執行。（五）對被告答辯所為之陳述： 1.被告公司強調訂單量減少，未分配給外籍勞工作業，與事實不符。蓋原告陳銘勝等人在被告公司從事洗砂工作已有十多年不等之久，訂單工作量多時，原告3人從未延誤被告公司交貨期限。然而被告公司卻在101年10月告知原告 3人，自101年11月1日至11月15日止洗砂工作由原告3人作業，而11月16日至11月30日止間洗砂工作則改交由外籍勞工作業，往後每月之工作時段如同101年11月之分工，若原告3人不願遵守，後續每月16日至30日之作業完成品將不計酬發薪，況且每月原告3人均有填寫無薪假假單(公司有員工請假卡可查) ，藉以迫使接受被告公司前揭之將工作分配與外籍勞工之決定，根本未與原告協商亦未經過原告同意，即片面自行做成決定要求原告必須接受。 2.原告在101年11月19日就已經向彰化縣政府勞資關係協進會提出資遣費等訴求，表示勞方與資方這邊有違反勞動契約規則情節重大，以這個理由向該會申請終止勞動契約後請求資遣費、工資、特休工資，所以雙方終止勞動契約的日期應該是11月份就已經發生，而且當時被告也有派代表到場，被告公司應該也有收到該會所寄發的相關文書，足見已經有終止的意思表示。原告為了避免誤認資方會以連續三日曠職為由解僱原告，在此種情形下，才會有這樣到公司上班的情節發生，但實際上雙方面在11月時，原告已經明確跟被告公司表示，因為被告公司違反勞動契約事由，要終止雙方勞動契約，才會向勞資關係協會提出相關訴求，律師函部分只不過重申向資方終止勞動契約的事由，並不改變勞方在11月份即向資方終止勞動契約的事由存在。 3.被告自承在101年度11月、12月給付原告的工資未達基本工資，後來雖有補足至基本工資，但此非因被告提供予原告之工作量有達基本工資之數量，而係因原告委請律師發函被告已經違反勞基法的規定，原告也依法向主管機關勞工局申請勞資爭議調解，被告係為避免遭受到處罰，方於事後將不足的工資補到合乎最低法定工資標準。 4.原告3人就特休未休之請求願捨棄等語。二、被告則以：（一）原告於101年11月1日即知悉被告變更工作天數的事實，卻於同年12月26日才發函聲明終止勞動契約，已逾30日法定期間，其終止的法律行為應屬無效，（二）被告於101年11月、12月，係在訂單減少之情況，始減少原告之工作，非如原告所述，係因將工作交予外勞所致。且何謂充足之工作？違反何勞工法令？應由原告負舉證責任。兩造就最低工作量並無特別約定，自難認被告有不提供充分之工作予原告。被告自101年11月份起將原告洗砂流程改為每月1至15日進行，係因被告重新規劃工程製造流程所致，工作日數並未改變，此亦有益原告規劃其生活，並未違反勞工法令或勞動契約。（三）被告有無提供充分之工作予原告，應以被告給付原告之工資，有無違法勞基法第21條第1項但書「不得低於基本工資」規定判斷之，原告於11月、12月所得薪資低於法定基本工資之差額，被告均已事後於102年1月10日匯款補足，且原告於101年平均薪資均高於法定基本工資，被告給予原告之薪資報酬並未違反勞工法令。（四）原告於101年12月終止勞動契約，其等平均工資自應以101年6月至11月之工資總額計算。（五）原告係按件計酬，其等之上班時間係屬彈性，並已換算為公休代金給付之，自無特休假未休之問題，且原告尚主張被告所給之工作量不足，若再安排特休，豈不更壓縮其等之工作日數語置辯。並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔；被告願供擔保請准免為假執行。三、得心證之理由：（一）經查：原告主張其等均受僱於被告公司，皆在洗砂組負責鑄造後處理，薪資計算採按件計酬（即每公斤0.2元），兩造並未簽訂勞動契約，係由被告安排原告何時前來工作，被告自101年1月起以產量減少為由，減少原告之工作量，至101年10月底並由公司負責派工人員陳進興告知原告，自11月起原告僅需工作上半個月即1日至15日，原告不滿工作量減少且部分交由外籍勞工，遂於101年11月19日向勞工局申請勞資調解，要求被告給付資遣費及特休未休之工資，勞工局安排兩造於101年12月4日進行調解而不成立，原告於101年12月26日以存證信函，向被告表示依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間之勞動契約，為被告所不爭執，自堪信為真實。惟被告否認原告終止契約合法，並以前揭情詞置辯。是本件主要爭點厥為，原告依上開勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，並請求資遣費是否合法？（二）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；第17條規定於本條終止契約準用之。勞基法第14條第1項第5、6款及第2、4項定有明文。次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，同法第19條亦有明文。查被告辯稱上開存證信函於101年12月27日始送達於被告，惟原告於11 月1日即知悉有工作減少之情事，故原告終止契約時已逾 30日之法定期間等詞。然查，原告雖主張被告未供給充分之工作，符合勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，但查其前開所述理由，主要係依同法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約，則依同條第2項規定，並無應於知悉起30日內終止之適用，自不受30日法定期間之限制，故原告本於勞基法第14條第1項第5款之規定終止兩造間之勞動契約，自無逾越法定期間之問題。則原告另主依同條第1 項第6款規定終止系爭勞動契約是否逾法定期間，即無再予審究之必要，合先敘明。（三）又所謂對於按件計酬之勞工，雇主不供給充分之工作者，應非單純指工作量而言，事實上亦無法單以工作量而定，原則上，應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定，如有，應視雇主所提供之工作量，是否足使勞工領得約定之最低工資，如無，則亦應使勞工得領取法定之基本工資以定，此可自勞基法第21條第1項明文「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」之規定意旨可悉。查原告為受雇於被告按件計酬之勞工，已如前述，且兩造間就原告之工資及工作量並無特別約定，則依前開說明，被告應供給原告之工作量，至少達使原告得以取得法定基本工資之數量，始稱適法，如否，即難謂已供給充分之工作。然觀諸被告所提出之原告101年度薪資明細表（見卷第99頁）及 101年上班日數表（見卷第142頁至156頁），原告3人於 101年11月以前，工作日數約11日至16日，至11月卻驟減為5日；應領薪資於11月以前為3萬元至6萬元不等，但11 月亦各驟減為9986元、8988元及7989元（加計公休代金及扣減勞保等費用後分別實領7492元、6786元及6116元），顯低於當時法定之基本工資18780元；復查，被告公司負責分派工作之副廠長即證人陳進興到庭證稱：伊確曾告知原告因公司接單量減少，故自101年11月起，原告工作量只剩一半，即一個月只工作15天即1日至15日，下半月之工作如有急件即交予外勞做，之所以不分配給原告，是希望讓原告可以在外面打工，原告雖不同意，可是工作量沒這麼多，其等不得不同意等語（見卷第188頁反面至189 頁），但查，原告主張其等於11月份僅作100多噸，此為被告所不否認，而證人陳進興卻證稱11月份工作量約有 500噸，核與被告所提之洗砂之前製程澆注生產日報表11 月份產量合計504453公斤相符，足認被告於101年11月確有在公司能供給之工作量銳減之情形下，仍將大部分工作交由外勞作，致使原告3人工作量大幅減少，以至原告之薪資所得遠低於法定基本工資之情事，則揆諸前開說明，堪認被告確有故意未供給充分之工作予原告之情形，致使其等薪資所得低於法定基本工資，而足以影響其等生活之維持，自應有該款規定之適用，至於此種不供給充分工作情形是否持續相當之期間，則非所問，故被告辯稱並非未給予原告充分之工作，實為公司訂單減少能供給之工作量不足，已於102年1月10日匯款補足原告薪資與法定基本工資之差額等詞，委無可採，且縱然被告事後有補足原告之基本薪資，惟此亦不等同被告有提供充足之工作量予原告，則原告依勞基法第14條第1項第5款、第4項準用第17條及第19條規定，不經預告終止兩造之勞動契約並請求資遣費暨發給非自願離職證明書，於法洵屬有據。（四）按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條定有明文。復按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。選擇繼續適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。勞工退休金條例第12條第1項、第3項亦分別定有明文（勞工退休金條例係於93年6月30日總統公布，於公布後1年施行）。故於勞工退休金條例施行後，有關資遣費部分，於勞工選擇適用新制（新制指依照勞工退休金條例規定，由雇主按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶）之前，仍應依照勞基法第17條規定（即仍應適用舊制）；於勞工選擇適用新制後，即應依照勞工退休金條例第12條規定（即應適用新制）。查原告陳銘勝、陳建嘉、陳偉智主張其等各自88年11月1日、99年7月12日、96年11月起任職於被告公司，算至101年12月止，原告陳銘勝任職於被告公司共計13年，適用舊制（勞基法）之年資為6年，適用新制（勞工退休金條例）之年資為7年，故原告就資遣費之請求合計為平均工資9.5個月；原告陳建嘉主張其工作年資為2年5月又20日，適用新制，故請求資遣費平均工資1.25個月；原告陳偉智主張選擇繼續適用勞基法第17條規定，請求資遣費平均工資2.5個月，均為被告所不爭，惟原告主張平均工資應以101年5月至10月之薪資計算，被告則辯稱原告於101年12月終止契約，自應以101年6月至11月之薪資計算平均工資等語。然查，被告於101年11月並未供給原告充分之工作，原告於101年11月19日即向勞工局以請求被告給付資遣費為由申請調解，兩造於101年12月4日進行調解而不成立，已如前述。審諸原告於101年11月19日即向勞工局申請調解請求資遣費，可見原告於斯時即有表明終止契約之意思，被告對此辯稱該協調會議通知書其上未載明原告申請調解之事由，故其無從知悉原告有終止契約之意思表示乙節，縱認屬實，惟按所謂平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有解釋，而被告於101年11月即未供給充分之工作予原告，該期間自非屬薪資正常給付之期間，故原告主張本件平均工資之計算，應以該事由發生前6個月，即101年5月至10月之工資總額計算，自屬可採。準此，原告陳銘勝、陳建嘉、陳偉智3人主張101年5月至10月之平均工資分別為68484元、54551元及60033元（均未逾卷第99頁被告所提原告101年度應領薪資明細合計之金額），此為被告所是認，則其等各請求被告給付資遣費650598元、68189元及150082元，於法核屬有據，為有理由，應予准許。另原告就特休未休工資部分，已於102年8月13日本院言詞辯論時當庭以言詞表示捨棄（見本院卷第191頁反面），核屬訴訟標的之捨棄，依民事訴訟法第384條規定，本院就此部分請求即應本於其捨棄為原告敗訴之判決。（五）從而，原告陳銘勝、陳建嘉、陳偉智3人本於勞動前揭勞基法等規定，終止兩造勞動契約，並請求被告發給非自願離職證明書暨給付資遣費各650598元、68189元及150082 元，及均自起訴狀繕本送達翌日即102年1月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，於法均無不合，且共同訴訟合併判決者，其假執行之宣告應合併計算其金額，以定其得否依職權宣告之，此民事訴訟法第389條第1項第5款、第2項、第77條之2第1項前段。查本件原告3人所諭知勝訴部分合計已逾50萬元，已不得依職權宣告假執行，故爰併諭知原告陳銘勝、陳建嘉、陳偉智勝訴部分如依序以25萬元、25000元及5萬元為被告預供擔保得假執行；但被告如分別以650598元、68189元及150082元予原告陳銘勝、陳建嘉、陳偉智3人預供擔保得免為假執行。至原告敗訴部分，其等假執行之聲請失其附麗，應予駁回。五、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果不生影響，自毋庸一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 102 年 9 月 30 日民事第三庭法官葛永輝以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 9 月 30 日書記官林盛輝

臺灣彰化地方法院102年度勞訴字第6號

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