臺灣彰化地方法院103年度勞訴字第18號

臺灣彰化地方法院民事判決　　　　 103年度勞訴字第18號

原告

蔡仁哲

訴訟代理人

陳政麟律師

被告

來絡企業股份有限公司

法定代理人

陳榮宗

訴訟代理人

楊錫楨律師

複代理人

劉豐綸律師

　　　　　　陳詠琪律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年5月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告於民國82年1月29日起受僱予被告公司，擔任機器操作員工作。於102年12月份，原告仍在病假中之12月5日，原告因尿毒症、長期透析者、肺水腫等疾病經急診至病房住進彰化基督教醫院，開始接受透析治療，住院期間之12月14日接受動靜脈廔管吻合手術一次，而於12月16日出院，出院後因原告仍須休養，為此原告於12月18日至被告公司提出申請病假暨留職停薪休養二個月（即休養至103年2月底止），當日已獲被告公司課長林俊瀚同意，隔天林俊瀚課長卻來電向原告表示，公司無短缺員工，要求原告自動離職。被告並於102年12月24日以存證信函函告原告，自102年12月18日起未經完備之請假手續，要求原告完成請假程序。

㈡按「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在下列規範圍內請普通傷病假：㈠未住院者，一年內合計不得超過三十日。㈡住院者，二年內合計不得超過一年。㈢未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年」；「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給」；「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」，勞工請假規則第四條第一項、第三項、第五條定有明文。本件原告留職停薪之申請，被告公司課長林俊瀚本已同意，嗣後被告卻又不同意，實非正當。況依勞工請假規則第五條規定，原告病假縱有超過同規則第四條第一項規定之期限，仍應以事假抵充，被告未以事假先予抵充，亦有違勞工請假規則之規定。

㈢被告短付原告薪資部分

⒈有關原告102年11月份工資部分被告辯稱原告於102年11月27日有半日曠職，惟該日原告係有向被告請事假後使離開公司並非曠職。且退步言之，縱然認為該日原告係曠職，依據被告所提之員工手則4.考勤管理、曠職之處理方式⑶亦僅記載曠職1日，始取消當月份所有獎金及津貼給付。而依被告所主張原告當月亦僅曠職半天非1天，被告竟扣除該月份原告全部之獎金及津貼給付，亦與被告所提上開員工手則規定不符。故被告依員工手則以曠職1日扣除本薪3日之比例即扣除1.5天日薪1,140元，以及扣除精勤津貼1,200元、膳食代金1,800元、交通津貼500元及獎勵津貼1,800元，合計扣除6,440元，均屬無據。該被扣除之當月工資6,440元，被告自應再給付原告，而原告就當月積欠之工資僅請求4,500元，自屬有理由。

⒉有關原告102年12月份工資部分該月份原告有公休日（含例假日）9天、特休1天、病假11天，則原告該月之工資至少有11780元（日薪760元×[ 9天＋1天＋11/2天]），而原告僅請求6240元，自有理由。嗣後被告於103年1月28日給付3,040元，則該月份原告之工資尚有3,200元。綜上，被告應給付原告短付之102年11月及12月薪資共計7,700元。

㈣被告另於102年12月30日勞資爭議調解不成立之翌日即102年12月31日未經告知原告，逕自為原告辦理退保勞工保險之手續，則被告亦有違勞工保險法第六條、第十條強制投保之規定。據此，被告即有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工即原告權益之虞及不依勞動契約給付工作報酬。為此原告特委請律師於103年1月24日代為函達被告公司，原告以被告公司有上開違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工即原告權益之虞及不依勞動契約給付工作報酬之情事，即依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止雙方間勞動契約，而被告亦於103年1月27日收受該律師存證信函，則兩造之勞動契約於103年1月27日因被告收受該終止勞動契約之律師存證信函，而告終止。被告於原告終止兩造間勞動契約之翌日即103年1月28日雖匯入一筆薪資3,040元至原告郵政存簿內，但仍無從改變原告終止兩造間勞動契約之效力。

㈤按勞動基準法第14條第4項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之」。又在同一雇主之事業繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十七條定有明文。又平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第二條第四款亦有明文。且勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。依行政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第0000000000號函釋要旨：「核釋勞動基準法第十七條規定，以比例計給之，係指先將未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未滿一年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算」。行政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第000000000號函釋要旨：「核釋勞工退休金條例第十二條規定，以比例計給係指於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數（分子/分母）表示」。行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第25564號函釋要旨：「『一個月平均工資』等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六」。內政部74年11月21日（74）台內勞字第357224號函釋要旨：「工資折半發給或不發給期間不應列入平均工資計算」。據此，原告適用勞動基準法即舊制之期間為自82年1月29日起至95年4月30日止，則舊制年資即有13年4月；原告適用勞工退休金條例即新制之期間為95年5月1日（原告於95年5月1日始簽署同意適用新制）至102年11月30日止（原告願計算至102年11月30日），則新制年資即有7年7月。又原告於102年11月份、12月份因有工資折半發給或不發給期間自不應列入平均工資計算，則原告終止勞動契約前六個月正常工作期間即102年10月份、102年9月份、102年8月份、102年7月份、102年6月份、102年5月份之工資均為28,800元，則原告之月平均工資即為28,800元。準此，原告舊制之資遣費即有384,000元〔28,800元×13又（4/12）〕；新制之資遣費即有109,200元〔28,800元×7又（7/12）÷2〕，原告之資遣費總額為493,200元（384,000元+109,200元），被告應給付原告。

㈥另被告本積欠原告102年12月份之工資6,240元及102年11月份工資4,500元，再扣減被告於103年1月28日匯款3,040元，則被告仍積欠原告工資7,700元（6,240元+4,500元-3,040元），被告亦應給付原告。

㈦對被告抗辦之陳述：

⒈被告雖主張伊已於102年12月30日勞資爭議調解當場以原告自102年12月18日起同年月30日，無正當理由繼續曠工三日，終止兩造間之勞動契約云云等語。惟依原證四勞資爭議調紀錄記載，「資方表示，…公司至今仍未辦理退保，將依勞基法第12條第6款，終止勞動契約」。顯見當場被告僅表示將要依勞動基準法第12條第6款終止兩造間之勞動契約，而非當場終止。況勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。而被告主張於102年12月18日至同年月30日間原告有繼續曠工之情事，係屬上開勞資爭議事件（即原告主張已有申請留職停薪非曠工），見原證四勞資爭議調解紀錄之記載。準此，被告仍無從於調解期間之102年12月30日以該爭議事件終止兩造之勞動契約，是被告縱有表示終止，依法亦不發生終止效力。

⒉被告主張原告於102年11月份及同年12月份因曠工，而依工作規則規定須加倍扣薪，故伊無短付工資之情事云云。惟參照最高法院90年台上字第1582號民事判決意旨，以及勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日之資為限，有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示，內政部（74）台內勞字第313275號函釋可參。及事業單位工作規則應公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，行政院勞工委員會（現為勞動部）勞動一字第0000000000號函釋（原證十五）。工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力，行政院勞工委員會（現為勞動部）（86）台勞動一字第031794號函可參。

⒊有關原告102年11月份工資部分：原告雖主張原告於該月份之27日有半日曠職，依97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放管理作業指導書5之規定，不能領取津貼及獎金，故該月份之薪資單薪資所得項目及金額第一欄位下，未列有津貼及獎金等項目，而僅列工資乙項，且依96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題員工手則4.考勤管理曠職之處理方式⑶之規定，因原告曠職0.5日，須依曠職1日扣除本薪3日之比例，扣除1.5天日薪1,140元（日薪760元×1.5日=1,140元），故伊未短付該月份之工資云云。惟查102年11月27日之半日，原告係有向被告請事假後始離開公司並非曠工。故被告依所謂員工守則以曠職一日扣除本薪三日之比例即扣除1.5天日薪1,140元及扣除之精勤津貼1,200元、膳食代金1,800元、交通津貼500元、獎勵津貼1,800元，合計扣除6,440元（1,140元＋1,200元＋1,800元＋500元＋1,800元），均屬無據。該被扣除之當月工資6,440元，被告自應再給付原告，而原告就當月積欠之工資僅請求4,500元，自屬有理由。退步言之，依被告所提出之工作規則及員工守則，被告並未報請主管機關核備後並公開揭示，則不發生勞動基準法第70條所定工作規則之效力，對被告公司員工自無拘束力，況且該所謂之工作規則及員工守則所規定曠工應再加扣工資之規定亦與上開內政部（74）台內勞字第315275號函釋抵觸，亦難謂有勞動基準法第70條所定工作規則之效力。則如前述，被告再加扣原告工資6,440元之部分（原告僅請求4,500元），被告自亦應再給付予原告。況被告所提之上開員工守則4.考勤管理、曠職之處理方式⑶亦僅記載曠職一日，始要取消當月份所有獎金及津貼給付。而依被告所主張原告當月亦僅曠職半天非一天，伊竟扣除該月份原告全部之獎金及津貼給付，亦與伊所提出之員工守則不符，故伊之扣除該月份原告全部獎金及津貼給付，仍屬無據。

⒋有關原告102年12月份工資部分：依被告所提出之該月份出勤卡所示，該月份原告有公休日（即例假日）9天、特休1天、病假11天，則原告該月之工資至少有11,780元（日薪760元×[ 9天＋1天＋（11/2）天），而原告僅請求6,240元（嗣後於103年1月28日被告有給付3,040元，原告於起訴狀中已表示同意扣除，則該月份工資尚欠3,200元），自有理由。至於該月被告所稱之原告曠職，實係原告已有向被告申請留職停薪，而被告公司課長林俊瀚本已同意，嗣後被告卻又表示不同意，實非正當。再如上述，被告所提出之工作規則及員工守則，被告並未報請主管機關核備後並公開揭示，則不發生勞動基準法第70條所定工作規則之效力，對被告公司員工自無拘束力，況且該所謂之工作規則及員工守則所規定曠工應再加扣工資之規定亦與上開內政部（74）台內勞字第315275號函釋抵觸，亦難謂有勞動基準法第70條所定工作規則之效力。則被告主張原告該月之工資已因曠工扣減為0元，自屬無據，亦有違勞動基準法第21條，工資不得低於基本工資之強制規定。

⒌關於資遣費部分：原告同意依被告之102年5月份至10月份之薪資單所示計算平均工資，即102年5月份工資為30,380元、102年6月份工資為29,120元、102年7月份工資為25,160元、102年8月份工資為22, 523元、102年9月份工資為28,500元、102年10月份工資為29,850元。原告之月平均工資即為27,589元〔計算式：（30,380元＋29,120元＋25,160元＋22,523元＋28,500元＋29,850元）÷6月〕。如上述，被告並未於102年12月30日以勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造之勞動契約；或縱有終止亦屬終止不合法。準此，原告委請律師於103年1月24日代為函達被告公司，原告以被告公司有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工即原告權益之虞及不依勞動契約給付工作報酬之情事，即依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止雙方間勞動契約，而被告亦於103年1月27日收受該律師存證信函，則兩造之勞動契約於103年1月27日因被告收受該終止勞動契約之律師存證信函，而告終止，被告於原告終止兩造間勞動契約之翌日即103年1月28日雖匯入一筆薪資3,040元至原告郵政存簿內，但仍無從改變原告終止兩造間勞動契約之效力，則原告請求被告應給付資遣費，自有理由。

⒍爰依法提起本訴等語，聲明請求：

⑴被告應給付原告500,900元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

⑵訴訟費用由被告負擔。

⑶願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則辯稱；

㈠原告雖主張被告違反勞工請假規則、不依勞動契約給付工作報酬、違反勞工保險法強制投保規定等語，則為被告否認，理由如下：

⒈原告於102年12月18日向被告公司申請留職停薪，不符合勞工請假規則及被告公司工作規則，蓋依勞工請假規則第4條第1項第1款、第5條規定及本公司各級從業員之請假，悉依下列規定辦理：1.應於事前填妥「從業人員請假單」附繳有關證件，呈請核准為原則；但公傷假、病假、喪假等未及事先請假者，准於次日補辦。3.未辦理（妥）請假、休假手續而擅離職守，自行休假或假期已屆滿仍未銷假、續假或有虛偽情事者，一律以曠職論。（連續曠職3日或全月累計曠職6日者一律免職）。5.從業人員請假必須俟核准後方得生效，如僅遞出請假單，未經核准前即離開工作崗位，則一律依曠職論處；請病假1年累計不得超過30天，如因罹患重大疾病需長期治療或靜養，持有公立或地區醫院或教學醫院醫師診斷書，以「簽呈」呈總經理核准後得請請停薪留職1年，如逾時仍未痊癒時，得予以資遣或解僱之，自延長辭職日，被告公司於101年8月1日制定之工作規則第6條第1、3、5款、第7條第4項第5款分別有明文約定，另制定於96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題為員工手則之第2條第4項第6款亦同有明文約定。

⒉惟原告自102年12月1日起迄17日止，除公休或特休外，均請病假。原告於同年月18日來被告公司上班時，即向被告公司以簽呈方式提出申請留職停薪，理由為：「因襯套課同仁蔡仁哲，目前因慢性腎衰竭住院診治後，需做長期透析治療，但在此過渡期為求穩定身體狀態，故在此提出留職停薪之申請，於102年12月18日至103年2月底止，期間如能提早穩定就可提前銷假上班。」等語，並檢附原證3之102年12月16日彰基診斷書。基此，原告申請留職停薪之「需做長期透析治療，但在此過渡期為求穩定身體狀態」等語之事由，顯與原證3之102年12月16日彰基診斷書記載「宜門診繼續追蹤治療」之醫囑事實不符外，雖原證3另紙彰基診斷書有記載「宜休養數月」等語，然該份診斷書係於103年2月3日所製發，為原告起訴前所請領，不得以該紙診斷書作為原告於102年12月18日申請留職停薪時之證明。更何況，原告於102年12月18日申請留職停薪時，其在當年度申請核准之未住院病假尚未超過30日，原告亦自認於102年度，已請有薪病假17日，在12月份尚有13天有薪病假，故原告果需再有病假之需求，當可請病假，在當年度病假超過30日後，則需以事假或特別休假抵充後，如未痊癒方可申請留職停薪，始符合勞工請假規則及公司規定，但原告捨此不為，直接申請留職停薪，其要件顯然與勞工請假規則及被告公司上開工作規則不符。甚且，其留職停薪之申請，亦未呈請總經理核准後，即逕行離開公司，亦不符合被告公司上開工作規則之請假手續，故被告乃寄發存證信函通知原告前來補正請假程序。又勞工請假規則第5條所規定以事假或特別休假抵充之權利，係在原告，而非被告所能片面指定，故原告主張其於102年12月18日係提出「病假」暨留職停薪申請、申請隔天被告公司課長要原告自動離職、留職停薪申請業經公司課長同意，被告公司事後不同意並非正當、被告未以事假先以抵充，有違反勞工請假規則等語，即無可採。

㈡被告於102年12月30日已對原告終止勞動契約，自該日起，兩造間已無勞動契約關係：

⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六.無正當理由繼續曠工3日，勞基法第12條第1項第6款有明文規定。因102年12月18日原告留職停薪之申請，有上開於法未合及請假程序未備之情形，被告乃寄交存證信函通知其前來補正，然原告遲至102年12月30日在彰化縣勞資關係協進會調解前，仍置之未理，則原告自102年12月18日起迄同年月30日止，係無正當理由繼續曠工3日，故被告乃於102年12月30日勞資爭議調解時當場，以勞基法上開規定，對原告終止勞動契約，故自該日起，兩造間已無勞動契約。

⒉於終止勞動契約隔日，被告乃將原告退保，原因在於原告已非被告勞工。故原告主張被告於102年12月31日未告知原告而逕自為原告辦理退保，違反勞工保險法規定等語，即屬無據。

㈢被告未短付原告102年11月、12月份之報酬：

⒈原告之工資，依被證1之薪資單薪資所得項目可知，包括工資、精勤津貼、膳食代金、交通津貼、獎勵津貼、生產獎金。原告自97年2月20日起工資為日薪760元、精勤津貼為1200元（該月有曠職記錄者，精勤津貼全部扣除）、膳食代金為1800元（該月有曠職記錄者，膳食代金全部扣除）、交通津貼為500元（該月有曠職記錄者，交通津貼全部扣除）、獎勵津貼為1800元（該月有曠職記錄者，獎勵津貼全部扣除）、生產獎金則依生產獎金發放標準作為最低核發標準，此有被告固定薪資明細表、97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放管理作業指導書5之作業內容、98年1月15日被告公司所公佈之生產獎金發放標準為證。應敘明者為，被證2之96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題員工手則4.考勤管理、曠職之處理方式⑶「曠職一日，扣本薪三天，並取消當月份所有獎金及津貼給付。」之條文中，對於「曠職一日，並取消當月份所有獎金及津貼給付。」之部分條文，已變更為被證4之97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放管理作業指導書所述之上開規定，故曠職一日，除扣本薪三日外，如有曠職記錄時，則取消當月份所有獎金及津貼給付。

⒉被告給付原告102年11月份18253元之報酬，並無短付，原告於當月份之27日有半日曠職，依97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放管理作業指導書5之規定，不能領取津貼及獎金，故該月份之薪資單薪資所得項目及金額第一欄位下，未列有津貼及獎金等項目，而僅列工資乙項，因11月份為30天，則原告可領取之工資為22,800元（計算式：日薪760元X30天=22800元）。且依96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題員工手則4.考勤管理曠職之處理方式⑶之規定，因原告曠職0.5日，須依曠職1日扣除本薪3日之比例，扣除1.5天日薪1140元（計算式：日薪760元X1.5日=1140元）。當月份原告請病假3日，每日給半薪380元（日薪760元X0.5=380元），則扣除3日病假1140元（日薪380元X3日=1140）。基此，原告當月工資為20,520元（①22800元-②1140元-③1140元=205 20元），復因原告應負擔勞工健保848元、勞保費519元、伙食費900元，共計2267元（詳該月份薪資單扣款項目及金額欄位），該金額須自當月工資內扣除，則當月被告應給付原告之報酬為18253元（計算式：20520元-2267元=18253元），故被告並無短付原告當月報酬，原告主張被告有短付等語，即屬有誤。

⒊被告給付原告102年12月份3,040元之報酬，並無短付：原告於當月份之18、19、20、23、24、25、26、27日有曠職各1日，依97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放管理作業指導書5之規定，不能領取津貼及獎金，故該月份之薪資單薪資所得項目及金額第一欄位下，未列有津貼及獎金等項目，而僅列工資乙項，因被告係於102年12月30日終止勞動契約，則12月份之工作天數應為30天，則原告可領取之工資為22800元（計算式：日薪760元X30天=22800元）。且依96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題員工手則4.考勤管理曠職之處理方式⑶之規定，因原告曠職8日，須依曠職1日扣除本薪3日之規定，扣除24天日薪18240元（計算式：日薪760元X24日=18240元）。當月份原告請病假11日，每日給半薪380元（日薪760元X0.5=380元），則扣除11日病假4,180元（日薪380元X11日=4180）。基此，原告當月工資應僅為380元（①22800元-②18240元-③4180元=380元），如再扣除原告應負擔之勞工健保848元、勞保費519元等須自當月工資內扣除之金額後，原告則無可領取之工資。然被告體恤原告為資深員工仍以最優厚之計算方式：除未扣除當月份原告應負擔之勞健保費外，乃以原告工作天數自102年12月1日起算至17日，核計17日，另12月18日至20日曠工3日，須依曠職1日扣除本薪3日之規定扣薪9日，則計薪日數為8天（17日-9日=8日），而當月原告請病假11天，已超過計薪之8天日數，對於計薪8天之日數，則核給病假半日薪，故給付原告3040元（760元X1/2X8日=3,040元）。故被告不僅無短付原告當月報酬，反以上開優厚方式給付當月報酬，原告主張被告有短付等語，即屬有誤。

㈣從原證4之102年12月30日勞資爭議調解記錄資方主張：「公司於102年12月24日寄發存證信函通知勞方儘速至公司完成請假程序，卻未獲勞方回應，公司依勞基法第12條第6款，終止勞動契約。」等語可知，被告業於102年12月30日勞資爭議調解當場，對原告本人依勞基法第12條第6款規定，行使勞動契約終止權；勞資爭議處理法第8條前段固規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞爭議事而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」等語，然查所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權即不受此規定之限制。基此，依原證4勞資爭議調解記錄資方表示內容意旨可知，被告之所以於102年12月30日調解當場對原告行使勞動契約終止權，原因在於原告在102年12月間有無正當理由繼續曠工3日以上之事實，故被告並非因原告申請勞資爭議事件本身而行使終止權，而係基於勞基法第12條第6款法律規定之正當事由，行使終止權，自無勞資爭議處理法第8條前段規定之適用。故原告主張被告未於102年12月30日勞資爭議調解當場對被告行使終止權，且該終止權之行使違反勞資爭議處理法第8條規定等語，自不可採。

㈤被告所提出被證2工作規則、從業人員獎懲辦法、被證4各項津貼發放管理作業指導書、生產獎金發放標準確實在本件起訴前，未報請主管機關核備，但上開工作規則，仍發生效力，而拘束兩造，理由如下：

⒈勞基法第70條固規定：「雇主所訂立之工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。」等語。然該文意係記載「核備」，亦即為審核備查之意，並非核准，故工作規則縱未送請主管機關核備，並非不生效力，僅係雇主應受同法第79條第1款規定行政處分之問題，只要該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工；按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力 。

⒉基此，原告自82年1月29日起即受僱被告，被證2工作規則（101年8月1日制定）、從業人員獎懲辦法（96年9月18日修訂）、被證4各項津貼發放管理作業指導書（94年1月17日制定、97年7月4日修訂）、生產獎金發放標準（98年元月15日公佈）均在原告任職之後由被告所制定公佈，參以原告亦不爭執其根據各項津貼發放管理作業指導書所規定之精勤津貼、膳食代金、交通津貼、獎勵津貼所領取之金額等情，可證明原告亦知悉上開工作規則存在，則在原告知悉上開工作規則後仍繼續為被告提供勞務，應認為原告已默示承諾該工作規則內容，使該工作規則發生勞動契約一部分之效力。故原告主張被告所公佈之工作規則不生效力對其無拘束力等語，即有未合。

⒊被證2之96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法員工守則4.考勤管理、曠職之處理方式⑶「曠職一日，扣本薪三天，並取消當月份所有獎金及津貼給付。」之條文中，對於「曠職一日，並取消當月份所有獎金及津貼給付。」之部分條文，已變更為被證4之97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放管理作業指導書5.2.2.3、5.3.2.4、5.4.2.2、5.5.2.8所述「該月有曠職記錄者，精勤津貼、膳食津貼、交通津貼、獎勵津貼，全數扣除」之規定，故「曠職一日，除扣本薪三日外，如有曠職記錄時，則取消當月份所有獎金及津貼給付」，業如前述，則基於相同之理由，此工作規則當然拘束兩造。勞基法第71條雖規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」等語。該條文所指違反法令，應指違反法律或命令，所謂法律，係指法、律、條例或通則；命令，係指規程、規則、細則、辦法、綱要、標準或準則（中央法規標準法第2、3條參照）；法規命令，係指行政機關基於法律授權，對多數不特定人民就一般事項所作抽象之對外發生法律效果之規定；行政規則，係指上級機關對下級機關，或長官對屬官，依其權限或職權為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發生法規範效力之一般，抽象之規定（行政程序法第150條第1項、第159條第1項參照）。有關被告所制定「曠職一日，扣本薪三日」之工作規則，就現行之法律或命令而言，並未將此列為禁止規定，故該工作規則仍屬有效。雖原告援引內政部(74)台內勞字第313275號函文主張原告縱有曠工，應以扣發當日之工資為限，而不能在工作規則為曠職一日，扣本薪三日之規定，然查，內政部上開函文，並非中央法規標準法或行政程序法所規定之命令，且該函文內容顯然增加法律所無之限制，亦非本於法律授權而來，應屬無效。故原告主張曠工一日僅得扣發當日工資為限，而不能依上述工作規則扣薪等語，亦屬有誤。況依上開工作規則，係規定該月有曠職記錄者，精勤津貼、膳食津貼、交通津貼、獎勵津貼，全數扣除，而非規定須曠職一日，方全數扣除精勤津貼等語。既然，原告有曠職半天，當屬該月有曠職記錄，則依工作規則，被告當可全數扣除精勤津貼等。故原告主張被告僅於102年11月份有曠職半天，依工作規則不應取消獎金津貼等語，即屬有誤。原告於102年12月18日來被告公司上班時，向被告公司以簽呈方式提出留職停薪申請，已不符合勞工請假規則有關留職停薪規定要件及被告公司所制定之工作規則，且依原告所提出之簽呈內容可知，須經單位主管、部門主管、會辦單位、總經理室等逐級之核可批示後方生效力，且當日原告前來公司上班時，其外觀並無危及或其他異狀，此有當天錄影照片為證，未料，原告不等被告公司逐級之核可批示，並對公司希望其補正請假手續之事後通知，置之不理，故在連續曠職3日下，被告依法對其終止勞動契約，自屬有據。故原告主張公司課長已同意，事後被告又表示不同意其申請，實非正當等語，自無理由。原告於102年11月27日確實曠工半日，此有被證1出勤卡為證，故被告公司並無當日原告之事假請假單可供提出。

㈥從證人楊珺翔證詞可知，被告業於102年12月30日終止勞動契約，則兩造間已無勞動契約應可認定，從而，原告事後於103年1月24日委託律師寄發給被告表示終止勞動契約等語，自不生效。以及從證人林濬瀚證詞可知被告公司之工作規則、員工守則、各項津貼發放、管理作業指導書及生產獎金發放標準，業經公告給員工周知，縱未送彰化縣政府核備，仍發生拘束原告之效力。原告所為留職停薪申請，未符合勞基法及公司工作規則，又原告事後未補正相關手續，則在原告請假未備之情況下，當以曠職論，被告於102年12月30日對原告終止勞動契約，於隔日將原告退保，無違法之處。原告於102年11月27日確有半日曠工之事實，非原告所述乃請事假等語，並聲明駁回原告及其假執行之訴；願供擔保，請準宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告於民國82年1月29日受僱於被告公司，擔任機器操作員工作。

㈡被告公司員工之每月薪資所得項目包括：工資、精勤津貼、膳食代金、交通津貼、獎勵津貼、生產獎金。依被告公司各項津貼發放管理作業指導書，員工該月有曠職者，前揭精勤津貼、膳食代金、交通津貼、獎勵津貼全部扣除。惟被告公司之工作規則、員工守則、各項津貼發放管理作業指導書及生產獎金發放標準均未送彰化縣政府勞工處核備。原告之薪資，自97年2月20日起，工資每日為新台幣760元，精勤津貼為1,200元，膳食代金為1,800元，交通津貼為500元，獎勵津貼為1,800元。又原告自102年5月份至10月份之薪資，依序為30,380元、29,120元、25,160元、22,523元、28,500元、29,850元，故月平均工資為27,589元。原告於102年11月27日有半日未至被告公司上班工作。另原告於102年度已請有薪病假17日，於該年度12月份尚有13天之有薪病假。

㈢原告於102年12月5日因尿毒症（長期透析者）、肺水腫之疾病，經急診住進彰化基督教醫院病房，接受透析治療，並於同年月14日接受動靜脈瘻管吻合手術一次，於同年月16日出院，醫囑宜門診繼續追蹤治療。

㈣原告於102年12月18日向被告提出簽呈，主旨欄記載為申請留職停薪，並於說明欄表示：「茲因襯套課同仁蔡仁哲，目前因慢性腎衰竭住院診治後需做長期透析治療，但在此過渡期為求穩定身體狀態，故在此提出留職停薪之申請，於102年12月18日至103年2月底止，其間如能提早穩定就可提前銷假上班。」等語，該簽呈業經單位主管林俊瀚、部門主管即廠長謝効成及會辦單位管理部曾鈺花核章，但總經理室、副董事長、董事長核章欄尚屬空白，亦即未經總經理、副董事長及董事長之批核同意。原告自102年12月18日起，即未至被告公司上班工作。

㈤被告於102年12月24日發存證信函於原告，記載：「台端自民國102年12月18日起未經完備之請假手續迄今未上班，請於文到後攜帶證明文件到公司完成請假程序，否則依勞基法第12條第6款規定辦理。」等語。

㈥原告於102年12月23日申請勞資爭議調解，兩造因於同年月30日在彰化縣勞資關係協進會進行調解。當時原告主張請求被告給付資遣費399,300元、預告工資22,800元及開立非自願離職證明書。被告則主張該公司於102年12月24日寄發存證信函通知原告儘速至公司完成請假程序，卻未獲原告回應，兩造因而調解不成立。

㈦被告於102年12月31日逕自將原告辦理勞工保險退保手續，原告於103年1月24日以被告有違勞工保險法強制投保及勞工請假規則之規定，逕自將原告辦理勞工保險退保手續，且未給付102年11月份部分工資及12月份全月份工資於原告，乃違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工即原告權益之虞及不依勞動契約給付工作報酬為由，發存證信函於被告，終止兩造間勞動契約，被告於103年1月27日收受上開信函。另被告於103年1月28日匯102年12月份之薪資3,040元至原告郵政存簿。

四、兩造爭執事項：

㈠被告公司之工作規則、員工守則、各項津貼發放管理作業指導書及生產獎金發放標準未送彰化縣政府勞工處核備，是否發生拘束原告之效力？又被告公司上開規定之內容是否違反勞基法第71條規定而無效？

㈡原告於102年11月27日有半日未至被告公司上班工作，是否有請事假？

㈢原告於102年12月18日向被告提出簽呈，究僅申請留職停薪，抑或兼請病假？其申請留職停薪是否符合勞工請假規則第5條規定？原告自102年12月18日起，即未至被告公司上班工作，是否無正當理由繼續曠工3日？

㈣被告有無於102年12月30日勞資爭議調解時，向原告表示終止兩造間勞動契約？若有終止，是否違反勞資爭議處理法第8條關於勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約之規定，而不生終止契約之効力？

㈤被告是否積欠原告102年11月份部分工資及102年12月份工資，而不依勞動契約給付工作報酬於原告？被告逕自將原告辦理勞工保險退保手續，是否違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞？原告於103年1月24日發存證信函於被告，終止兩造間勞動契約，是否發生終止之效力？原告請求被告給付資遣費有無理由？

五、得心證之理由：

㈠原告起訴主張：原告於102年11月27日雖有半日未至被告公司上班工作，惟有請假，被告竟認定原告曠職，並依據員工守則所定之以曠職1日扣除本薪3日之比例，以該日原告曠職半日，扣除原告當月1.5天日薪1,140元、扣除之精勤津貼1,200元、膳食代金1,800元、交通津貼500元及獎勵津貼1,800元，合計扣除6,440元（1,140元＋1,200元＋1,800元＋500元＋1,800元），應屬無據，此部分原告就當月積欠之工資僅請求4,500元；原告於102年12月18日提出簽呈聲請留職停薪，被告卻以原告曠職為由而未給付該月工資，並無依據，故102年12月原告有公休日（即例假日）9天、特休1天、病假11天等日均應發放工資，則原告該月之工資至少有11,780元（日薪760元×【9天＋1天＋（11/2）天】），被告辯稱原告該月份工資為0，亦屬無據，故原告請求該月份部分工資6,240元。總計被告積欠原告上開工資，於扣除被告嗣後於103年1月28日給付原告3,040元，應再給付原告7,700元。又原告於103年1月24日寄發存證信函予被告，依據勞動基準法第14條第5、6款，以被告違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工即原告權益之虞及不依勞動契約給付工作報酬之情事等事由終止兩造之勞動契約，故被告應給付原告資遣費總額為493,200元等語。被告則以：原告於102年11月27日曠職半日，又同年12月份之18、19、20、23、24、25、26、27日有曠職各1日，依據被告訂定之工作規則、從業人員獎勵辦法、員工守則及各項津貼發放管理作業指導書等規範，計算原告11月及12月之工資分別為18,253元及0元，被告已給付原告，並無短付；又因被告連續曠職超過3日，兩造於102年12月30日進行勞資爭議調解當場，由被告以原告違反勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，依法自無須給付原告資遣費等語。經審酌兩造上開陳述及本案爭點，歸納原告本件之請求主要為短付工資及資遣費兩部分，就前者而言，涉及工資之認定及計算方式，主要之爭議在於被告所訂定與原告工資計算相關之工作規則、從業人員獎勵辦法、員工守則及各項津貼發放管理作業指導書等規範之效力為何？而就資遣費之請求部分，主要爭論在於兩造之勞動契約何時及如何終止？茲依序說明如下。

㈡原告主張被告短付薪資部分

⒈102年11月工資部分：

⑴按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。被告公司員工之每月薪資所得項目包括：工資、精勤津貼、膳食代金、交通津貼、獎勵津貼、生產獎金。依被告公司各項津貼發放管理作業指導書，員工該月有曠職者，前揭精勤津貼、膳食代金、交通津貼、獎勵津貼全部扣除。惟被告公司之工作規則、員工守則、各項津貼發放管理作業指導書及生產獎金發放標準均未送彰化縣政府勞工處核備。原告之薪資，自97年2月20日起，工資每日為新台幣760元，精勤津貼為1,200元，膳食代金為1,800元，交通津貼為500元，獎勵津貼為1,800元等情，為兩造所不爭執之事項。而上開被告給付原告之薪資內容，核均與原告之工作相關連，且為被告對於原告之經常性給與，應屬前揭勞動基準法第2條第3款所定工資之概念範疇內，均可認為係原告之工資，故原告如依兩造間勞動契約履行其工作義務，被告自亦應依約給付上開金額工資，合先說明。

⑵惟關於原告102年11月之工資，被告表示因原告102年11月27日下午有半日曠職，故於扣除上揭精勤津貼、膳食代金、交通津貼、獎勵津貼及1.5日之每日工資1,140元後，僅給付原告20,520元，此並有原告該月之薪資單在卷可按（本院卷第51頁）。惟原告於102年11月27日有半日未至被告公司上班工作，是否為曠職？則為兩造爭執之事項。對此原告主張該日原告有向被告請事假後使離開公司並非曠職，並當庭表示：「當天下午突然身體感到不適，所以通知組長我要請假，後來公司打電話來說不能請事假要請病假，但因為當天下午我只有在家裡修養沒有去看醫生，隔天到公司請病假的時候沒有診斷書作為依據，所以公司認為不能請病假要記曠工，那天要有請假程序才能離開。」等語（本院卷第143頁反面），核與證人即當時在被告公司擔任課長之林濬瀚到庭證稱：「（原告訴訟代理人問：請求提示被證一2013年11月員工出勤卡，11月27日記載曠工4小時，但依照出勤卡原告上午有去上班，原告下午要離開時有無告知證人什麼話？）...我有一點印象，好像有一次原告說他身體不太舒服，然後就走了，應該是因為原告沒有拿證明來，才會被記曠工。」、「（原告訴訟代理人問：原告有無跟你說當天他沒有證明所以他要請事假？）原告是告知組長，沒有親自跟我講，是原告跟組長講，組長轉告我的。」及「（原告訴訟代理人問：組長有無跟你轉告原告要請事假？）組長沒有說原告要請什麼假，只告訴我原告說他人不舒服要走了，以我的立場是希望原告能拿出證明。」等語（本院卷第125頁）大致相符，足認於102年11月27日下午，原告告知組長身體不適欲請事假後即從公司離去。則原告當日請假所持理由，應屬請病假之事由，得否因無法出具診斷證明書即改請事假？其是否已完成請假手續？均非無疑。

⑶按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。又勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。分別為勞工請假規則第7條及第9條所明定。此外，依據被告所提工作規則第六條及第七條，被告公司所屬人員請事假原則上必須事先申請，並檢附有關證件，如僅遞出請假單，未經核准前即離開工作崗位，則一律依曠職論處。則被告所持請假事由似應持診斷證明書為據並請病假，並不符合「勞工因有事故必須親自處理」請事假情況，復未提出任何請假依據予被告審酌是否准予原告請假，足認原告該日並未完成請假手續即擅離職守。固然依據卷附原告之員工出勤卡記載，被告於102年11月27日之後，自102年11月28日起至同年12月17日止有連續請病假或休假記錄，應可推知原告於連續請假前1日即遭被告記為曠工該日身體應有不適，惟原告並未向被告爭取並為改請病假之表示，自難由被告逕將該日以請病假論列。按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（參照最高法院97年度台上字第13號民事判決）。則被告以原告未完成102年11月27日之請假手續而依曠職半日論處，尚難認為侵害原告之請假權益，為有理由。

⑷原告復主張被告所提之工作規則、員工守則、各項津貼發放管理作業指導書及生產獎金發放標準未送彰化縣政府勞工處核備，並不發生拘束原告之效力。惟按雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上字第2492號民事判決參照）。學說上亦指出：核備僅係行政機關確保工作規則「未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定」，以及「沒有不當或不足」，亦即確保工作規則的內容係屬合理的勞動條件，藉以保護勞工的一種手段，與工作規則的私法上效力無關（臺灣勞動法學會編，勞動基準法釋義--施行二十年之回顧與展望，第403頁，2014年2月二版六刷）。核與前揭最高法院民事判決意旨大致相符，且勞基法第84條之1條所稱之「核備」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且勞基法規定書面協議應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理。故本件被告所提之工作規則、員工守則、各項津貼發放管理作業指導書及生產獎金發放標準，性質上均屬被告所訂定之工作規則，雖未送彰化縣政府勞工處核備，惟與認定上揭工作規則有無私法上效力無關，原告前揭主張即難遽採。

⑸至上揭工作規則有無拘束原告之效力，則涉及工作規則性質之認定及其生效之要件。而關於工作規則之性質，向來主要有契約說與規範說之爭，採法規說者認為：雇主制訂之工作規則在法律上為對勞工能發生效力之法規範；採契約說者認為：工作規則因當事人合意而成為契約之內容時，方能取得法律效力（臺灣勞動法學會編，前揭書，第405頁），其爭議在於雇主得否單方片面制訂工作規則拘束勞工？或是否應經勞工同意始得產生拘束勞工之效力？且即使發生拘束勞工之效力，其效力範圍為何？按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（參照最高法院88年度台上字第1696號民事判決），似採取法規說之立場。有學者復主張工作規則係定型化契約，並指出：「於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律等契約內容，以統一化、定型化之方式來處置，工作規則其實就是雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定。此如進一步對照我國勞動歸細之實態，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之規定而定，已成為勞資間均有共識、合意之一種事實上習慣，工作規則之所以能拘束勞資雙方，其根據即在於此，申言之，正如同運送業及保險業內所盛行之定型化契約一樣，工作規則可以看作是勞資關係（或就業市場）內之定型化契約。」（劉志鵬，論工作規則之法律性質及其不利益變更之效力，收於勞動法理論與判決研究，第285頁，元照出版，2000年5月）。無論採取何說，工作規則於雇主訂定頒佈後，勞工未立即提出爭執，事實上常已產生拘束勞工之效力，惟為避免工作規則違反強制禁止規定等規範，自仍得予勞工就工作規則效力範圍予以爭執，以免侵害勞工權益。

⑹證人林濬瀚到庭證稱：「（被告訴訟代理人問：請求提示被證二公司工作規則、從業人員獎懲辦法、被證四各項津貼發放管理作業指導書、生產獎金發放標準，證人有無看過被證

二、被證四這些規定？）有看過。」、「（被告訴訟代理人問：你為何有機會看到上開這些公司的規定？）在各組長開放式的座位上都有，還有公告欄上也會公告。」、「（被告訴訟代理人問：你是指只要有新的公司規定都會把新規定的資料放在你的座位上及公告欄公告嗎？）是在公司的公告欄公告，我的座位不一定會有。」、「（被告訴訟代理人問：公司的公告欄在什麼地方？）位在中央走道，要去餐廳用餐都會經過。」及「（被告訴訟代理人問：每個員工都會經過嗎？）基本上如果有在公司用餐的話都會，我在早晨報也會提醒大家去看。」等語（本院卷第125頁反面～第126頁），足認上開工作規則業已經被告揭示供員工閱覽。復從本案觀之，卷附原告102年5月至同年12月份之薪資單（本院卷45～52頁）所載原告薪資金額之計算，均係依據前揭工作規則、員工守則、各項津貼發放管理作業指導書及生產獎金發放標準等工作規則，原告並已數月收取被告發放之薪資，於本案起訴前，未見原告對上開工作規則提出反對意見，顯見工作規則在事實上確已發生拘束原告之效力，應認為前揭工作規則業已成為兩造間勞動契約之內容，惟應予檢討者，上開工作規則之內容有無違反強制、禁止規定而應限制其效力範圍。茲就上揭工作規則與本件發放102年11月原告工資之相關部分分述如下：依據被告96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題員工守則4.考勤管理、曠職之處理方式⑶前段規定：「曠職一日，扣本薪三天。」，此規定於兩造間權義關係是否公平且合於法律規定，並非無疑。按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段定有明文，此即工資全額給付原則。故如因勞工曠職一日即可扣發三天日薪，則勞工已工作日數之工作所得竟因曠職而遭扣發，顯違反前揭工資全額給付原則。而內政部（74）台內勞字第313275號函亦指出：「勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。」，且按員工應遵守本項所為曠工應再扣薪之規定，與前述內政部內勞字第三一五二七五號函抵觸，上訴人執以抗辯，原審認其於法不合，未予採納，要難謂為有何違誤（最高法院90年度臺上字第1582號）。故曠職一日扣發薪資三日之工作規則，並不合理且有違於前揭工資全額給付原則，更何況，原告於102年11月僅曠職半日，亦不符合上揭工作規則所示曠職1日之情況，如逕以比例計算應扣發之薪水，即難謂毫無爭議並有損於原告權利。再審酌工作規則係雇主單方制訂後納入勞動契約內容而拘束勞工，雖其性質為何仍有爭議已於前述，惟其納入勞動契約內容之情形實與定型化契約訂立過程類似，就其效力之規制應可類推民法附和契約（即定型化契約）之規定。故上開曠職一日減薪三日之工作規則，顯對勞工不利，應類推適用民法第247條之一第4款規定，而認為該部分約定無效。綜上說明，應認為原告曠職半日僅得扣發該半日之工資，則被告逕扣除1.5日薪水，自應再補發1日之日薪760元予原告。被告96年9月18日修訂之從業人員獎懲辦法主題員工守則4.考勤管理、曠職之處理方式⑶後段規定：「曠職一日，並取消當月份所有獎金及津貼給付。」之部分條文，已變更為被證4之97年7月4日所修訂之被告公司各項津貼發放管理作業指導書所述之上開規定，故如有曠職記錄時，則取消當月份所有獎金及津貼給付，因此被告據以扣除原告102年11月之精勤津貼1,200元、膳食代金1,800元，交通津貼500元及獎勵津貼1,800元。就精勤津貼及獎勵津貼而論，其等於工資結構中應屬激勵生產力或提升品質為目的之給付，且由被告之各項津貼發放管理要點第5.2條及第5.5條觀之，均係以勞工之出勤狀況作為核發依據，顯見核發精勤津貼及獎勵津貼之考量在於勞工之出勤率及出勤狀況，其目的確係為提高勞工出勤進而提稱生產效率及品質所制訂之獎勵規範，故工作規則明定有曠職記錄則不予核發精勤及獎勵津貼，要與其目的無違，而為資方管理勞工以提升生產效力所必要。又依卷附原告之2013年11月員工出勤卡（本院卷第43頁）所示，該月原告另有病假3日，如依上開各項津貼發放管理作業指導書之規訂予以計算，原告當月之精勤津貼及獎勵津貼亦所剩無幾，更遑論原告尚有前述曠職半日之情況，則被告扣發原告102年11月之精勤津貼及獎勵津貼，並無違誤之處。另就當月扣除之膳食代金及交通津貼而言，其於工資結構中係屬補助勞動者生活上之費用為目的之給付，如僅有曠職半日記錄即悉數予以扣除，顯然將曠職與膳食代金及交通津貼為不當連結，而過度損及勞工權利，同有違反工資全額給付原則之嫌，又針對交通津貼之部分，上揭各項津貼發放管理作業指導書第5.4.2.3條規定：「事假一律以四小時為單位，每日（次）扣除250元。」，亦將影響勞工請休事假權益。上揭情形，均有損於勞工之利益，亦應類推民法第247條之1規定，而認為該部份無效。故曠職半日應同請病假之情況計算膳食代金及交通津貼，以扣除50元為準予以計算，因此原告於102年11月之膳食代金尚有1,450元（計算式：1,800－100×3《病假3日》－50《曠職半日》），交通津貼則尚有150元（計算式：500－100×3《病假3日》－50《曠職半日》），總計被告尚應給付1,600元予原告。

⑺綜上，被告尚應給付原告102年11月之薪資總計為2,360元（計算式：760＋1,600）。

⒉102年12月工資部分

⑴原告於102年12月18日向被告提出簽呈，主旨欄記載為申請留職停薪，並於說明欄表示：「茲因襯套課同仁蔡仁哲，目前因慢性腎衰竭住院診治後需做長期透析治療，但在此過渡期為求穩定身體狀態，故在此提出留職停薪之申請，於102年12月18日至103年2月底止，其間如能提早穩定就可提前銷假上班。」等語，該簽呈業經單位主管林俊瀚、部門主管即廠長謝効成及會辦單位管理部曾鈺花核章，但總經理室、副董事長、董事長核章欄尚屬空白，亦即未經總經理、副董事長及董事長之批核同意，原告自102年12月18日起，即未至被告公司上班工作等情。為兩造不爭執之事實，顯見原告自102年12月18日起，並未完成請假手續即未至被告公司上班。按勞工請假，應於事前親自以口頭或書面敍明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，為勞工請假規則第十條所明定。法律上對於未完成請假手續者，並無須先扣抵特別假、休假之日數，如有不足，始計入曠工日數之規定。故勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工，至於勞工是否尚有其他假可請，則為另一問題。上訴人既未完成請假手續，自屬曠工（參照最高法院85年度台上字第1888號民事判決）。本件原告既未完成102年12月18日起之請假手續已於前述，揆之前揭最高法院85年度台上字第1888號及97年度台上字第13號民事判決意旨，原告自102年12月起未至被告公司上班應記為曠職8日無誤。

⑵承上述，雖原告於102年12月之曠職記錄為8日，惟曠職1日應僅得扣發該日工資亦於前述，則依此標準，原告主張依被告所提出之該月份出勤卡所示，該月份原告有公休日（即例假日）9天、特休1天、病假11天，則原告該月之工資至少有11,780元（日薪760元×[ 9天＋1天＋（11/2）天），而原告僅請求6,240元，自有理由。嗣被告於103年1月28日被告給付原告該月工資3,040元，經扣除後，被告尚應給付原告該月份工資3,200元。

⒊綜上所述，被告短付原告102年11月及同年12月之工資總計5,560元（計算式：2,360＋3,200）。則原告請求給付被告短付之薪資5,560元及自起訴狀繕本送達翌日即103年3月1日起至清償日止，按年息百分5計算之法定遲延利息，於此範圍內之請求，為有理由，逾此範圍，即應駁回。

㈢資遣費部分

⒈按勞動有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...

六、無正當理由繼續曠工三日、或一個月內曠工達六日者 。勞動基準法第12條第6款定有明文。原告於102年12月繼續曠工超過3日，被告自取得上揭終止兩造勞動契約之終止權。故被告於102年12月24日發存證信函於原告，記載：「台端自民國102年12月18日起未經完備之請假手續迄今未上班，請於文到後攜帶證明文件到公司完成請假程序，否則依勞基法第12條第6款規定辦理。」等語；原告則於102年12月23日申請勞資爭議調解，並於同年月30日在彰化縣勞資關係協進會進行，當時原告主張請求被告給付資遣費399,300元、預告工資22,800元及開立非自願離職證明書。被告則主張該公司於102年12月24日寄發存證信函通知原告儘速至公司完成請假程序，卻未獲原告回應，兩造因而調解不成立，為兩造所不爭執之事實。被告並主張其業於102年12月30日調解當日當場向原告表示終止兩造間勞動契約。上揭事實，除據證人楊珺翔及劉小蘭到庭證述在卷外，並有彰化縣政府勞資爭議調解申請書、勞資爭議調解紀錄、委任書及郵局存證信函在卷可按（本院卷第172～176頁），均堪信為真實。

⒉就此原告另主張：被告違反勞資爭議處理法第8條關於勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約之規定，應不生終止契約之効力等語。按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。承上述，被告係於102年12月30日調解當日當場表示終止兩造間勞動契約，足認被告確係在調解期間內行使其終止權。惟觀之卷附彰化縣政府勞資爭議調解申請書爭議要點記載「本人...提出申請病假停薪留職靜養二個月...經由課長林俊翰（濬瀚）先生認同...但隔天12月19日下午14點45分公司課長（林俊翰先生）打電話給我，公司若無短缺員工要我自動離職此無理要求。」等語（本院卷第172頁反面），並參以原告當庭陳稱：「被告一直要求我簽呈上面要寫如果沒有欠缺員工，願意自動離職...」等語（本院卷第153頁），足認本件勞資爭議事件係「原告申請留職停薪是否應附自動離職條件作為准許條件」之爭議事件，而與「原告未完成請假或留職停薪手續，即擅自未至被告公司上班而遭記曠職連續達3日以上」之終止事由所生情事，並非同一勞資爭議事件，易言之，即「自請離職」與「終止離職」應屬二事，被告之終止事由係針對被告之曠職連續達3日之行為，而與前揭留職停薪之爭議無關，如被告在留職停薪結果及相關爭議確認前，仍前往被告公司上班，被告自無任何終止權利產生，縱然依據勞資爭議調解紀錄記載：「資方主張：公司於102年12月24日寄發存證信函通知勞方儘速至公司完成請假程序，卻未獲勞方回應，公司依勞基法第12條第6款，終止勞動契約。」等語，惟此係被告實行另一終止事由，拒絕原告申請調解之資遣費及預告工資請求，故本件是否有勞資爭議處理法第8條之適用，誠非無疑，實應認為兩造間勞動契約業經被告終止。

⒊末按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的（臺灣高等法院96年勞上字第15號民事判決）。故勞方依據勞動基準法第14條各款規定終止勞動契約，除須合於該條所列事由外，其情節亦須重大，勞工始取得終止契約之權利。本件原告主張被告依據前揭工作規則，於原告曠職後扣發部分工資，又於102年12月30日調解不成立之翌日逕自辦理勞保退保手續，故依據勞動基準法第14條第1項第5、6款終止兩造勞動契約等節，是否情節重大，尚非無疑。雖前揭工作規則經本院認定部分無效而認為被告應補發部分工資，惟此要屬兩造對於工作規則相關規定適用疑義所造成，尚難認合於情節重大之情形，又被告逕自為原告辦理退保手續，係因其於前日表示終止兩造勞動契約所致，更何況原告於調解過程提出資遣費之請求，顯亦無繼續任職被告公司之意，則縱然不生終止效力，亦難認屬情節重大之情況，自難認原告有何終止兩造間勞動契約之權利。綜上所述，兩造間勞動契約既經被告於102年12月30日依據勞動基準法第12條第1項第6款規定終止，且被告主張終止契約所憑事由之情節亦非重大，即無由原告另於103年1月24日再行依據同法第14條第1項第5、6款終止，則原告依據勞動基準法第17條規定請求被告給付資遣費493,200元，即無理由。

六、從而，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告公司給付5,560元，及自起訴狀繕本送達翌日即103年3月1日起至清償日止，按年息百分5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之其餘請求，均無理由，應予駁回。

七、兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分核無不合，爰分別酌定相當金額准許之。又原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，毋庸逐一論述，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。