107年度勞訴字第22號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 11 月 01 日

臺灣彰化地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第22號原　　　告　吳建成訴訟代理人　石秋玲律師被　　　告　幸康電子股份有限公司法定代理人　鄭震三訴訟代理人　林于弘黃偉彬楊志誠上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年10月18 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國100年5月11日起至107年4月17日間受雇被告，約定每月薪資結構（經常性給與）關於績效獎金部分至少新臺幣（下同）2,000元，然被告就原告107年3 月份薪資，片面扣減績效獎金1,000元，不依勞動契約給付工作報酬，且違反勞動契約致勞工權益受損，構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定事由。原告於 107年4月17日以存證終止兩造勞動契約，並依勞基法第14條4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費166,977元（前述任職期間以勞退新制、年資6年341日、平均工資48,160元計算），另被告應開立非自願離職證明書等語。並聲明：被告應給付原告166,977元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告辯稱：兩造約定績效獎金是浮動性質，員工達到一定績效始發給特定金額，原告受領薪資之結構包括本俸、職務加給、績效獎金等，期間均無異議，原告主張其薪資為35,000元，但原告任職期間均逾此數額。因原告於107年3月間工作未達主管要求，且未依規定報告工作進度，該月績效獎金僅發給1,000元。公司有宣導工作績效評定標準，並無不依約定給付工作報酬或違反勞動契約情事等語。並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並得依第17條規定向雇主請求給付資遣費。勞基法第14條第1項第5、6款、第4項定有明文。另勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條亦有規定。而所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者。就業保險法第11條第3項亦有規定。本件原告主張被告不依勞動契約給付工作報酬（短發107年3月份績效獎金1,000元），違反勞動契約致勞工權益受損，經其終止勞動契約而請求資遣費等，被告則以前詞置辯。則依兩造主張及上開規定，本件爭執厥於：㈠被告有無不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約致原告權益受損？㈡如有，原告請求給付資遣費並開立非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下。四、被告有無不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約致原告權益受損？㈠原告主張被告就原告107年3月份應領薪資，績效獎金部分僅發給1,000元，未如經常性給與2,000元，被告不依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約致原告權益受損。被告辯稱績效獎金是浮動性質，原告於107年3月間工作未達主管要求，且未依規定報告工作進度，因此該月績效獎金僅發給1,000 元，並無不依勞動契約給付報酬，亦無違反勞動契約情事。㈡按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。故工資應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。而雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與（如勞基法施行細則第10條所列11款之給與），即非勞工之工作給付對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。另勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。㈢本院參酌原告前述任職被告期間按月受領之薪資，其內容包括本薪（項目1）、職務加給（項目2）、全勤津貼（項目7 ）、績效獎金（項目8）等各項給付名稱，而原告任職期間對該薪資計算結構均無意見，堪認兩造就薪資結構已有約定。另依被告應聘時原告所登載資料，關於福利制度（制度類）包括「績效獎金」（卷167頁），則績效獎金屬制度上之經常性給與，根據被告企業內之制度（工作規則、績效考核等），雇主固有給付之義務，惟基於勞雇雙方之從屬性，其給與數額非不得約定勞工滿足制度所設定之條件或內容時而評定。依被告公司工作守則第45條規定「本公司從業人員之工資係按其工作繁簡難易、職責輕重及所需專業技能等，由勞資雙方面議後訂定之」，而原告自承當初約定月薪35,000元（卷131頁反），對照其任職期間每月所得「績效獎金」項目並非均為2,000元，是認兩造就績效獎金項目（包括原告主張之所謂季獎金）未約定具體數額，被告辯稱其以員工績效考核評定績效獎金數額，尚屬有據。是則，績效獎金之數額多寡係繫諸被告對於原告當月表現之考核評量，如原告未滿足制度所設定之條件（未達被告期待）時，尚難認係原告付出勞務即可獲取之一定數額之對價，核其性質浮動，並非固定數額之工資。㈣如上，被告考核原告107年3月工作績效而發給績效獎金，並無不依勞動契約給付工作報酬，亦未因此違反勞動契約致原告權益受損。五、如前所述，被告既無不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約致原告權益受損，原告終止勞動契約即無所據，自不得依勞基法規定請求給付資遣費。此外，原告復無因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，請求被告開立非自願離職證明書，亦無所據。六、從而，原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契，並依同法第17條規定請求被告給付資遣費，暨請求被告開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。七、兩造其餘攻擊及防禦方法及所提證據，於本件判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。八、依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 107 年 11 月 1 日民事第三庭法官范坤棠以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 11 月 1 日書記官林曉汾

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