110年度勞簡字第14號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：111 年 02 月 18 日

臺灣彰化地方法院民事判決 110年度勞簡字第14號原告陳瑞龍訴訟代理人吳聰億律師被告台灣玻璃工業股份有限公司彰濱廠法定代理人林伯豐訴訟代理人蔡玫眞律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年1月18日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣47,381元，及自民國110年10月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之12，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣47,381元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序事項按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）405,053元本息；嗣於110年11月16日具狀變更聲明為：被告應給付原告407,453元本息（本院卷第223頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，應予准許。貳、兩造陳述：一、原告主張：㈠伊自民國95年3月15日起，受僱於被告擔任鏡板文書事務工作，迄至110年4月15日由被告洪熙庭副理通知調職至加工部複層課，然該職務為降職，工作內容係在現場搬運重物，業已對勞動條件做不利變更，屬不當調職，而違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定。伊曾聲請勞資爭議調解，經ll0年5月14日彰化縣政府勞資爭議調解不成立時，伊已當場表示因不當調職而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。㈡伊得請求之項目及金額如下： ⒈資遣費及開立非自願離職證明書部分：伊自95年3月15日受僱起算至110年5月15日止，年資共計計15年又2月，離職前6月平均工資（加計廠調津貼）為51,473元，依法最高發給6個月平均工資為限，故被告應給付資遣費308,838元【計算式：51,473元×6月＝308,838元】；並應開立非自願離職證明書予伊。 ⒉加班費部分：被告於103年12月9日以公告命員工上班日應提早10分鐘到工廠，則每年工作日數為229日【計算式：365日－52×2日(星期六、日）－11日(國定假日）－21 日(特別休假)＝229日】，每小時工資為214元【計算式：51,473÷30日÷8小時＝214元，元以下四捨五入，下同】，自資遣日起回溯請求5年加班費，則積欠加班費54,315元【計算式:214元×1.33×1/6×229日×5年=54,315元】。 ⒊考勤獎金部分：被告應發給1個月底薪之考勤獎金44,300 元。㈢並聲明：1.被告給付原告407,453元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.被告應開立非自願離職證明書予原告。3.願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：㈠伊因加工部鏡板課長期虧損，基於經營策略考量，於110年 4月15日將原告從加工部鏡板課，調整至加工部複層課，職位均為「助理工程師」本薪均為41,900元，並無減少工資，且「複層課」與「鏡板課」為平行單位，同隸屬於「加工部」，並無降職之情形。是伊此次調動原告職務，應屬基於企業經營上所必須，且被告調任複層課職務後，仍在原工作地點工作，薪資亦未變更，堪認本次調職對原告薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。㈡關於原告主張伊應給付之項目及金額云云，均無理由： ⒈資遣費及開立非自願離職證明書部分：伊調動原告職務合於調職五原則，應屬合法正當，原告拒絕接受新職並請求伊給付資遣費308,838元及開立非自願離職證明書，均無理由。 ⒉加班費部分：伊就員工加班已預先以工作規則加以規範，自得推翻勞動事件法第38條所推定之出勤之時間。原告未曾就起狀所述之期間每日提早10分鐘到工廠部分，事先提出加班之申請並經主管核准，依工作規則約定，原告自不得請求加班費。況依原告任職期間103年、104年考勤彙總表可知，於103年12月9日伊發布該宣導文，原告之出勤時間仍與宣導前相同，均介於7時40分至7時50間，足見原告本來就有為避免遲到，而保留緩衝時間提早抵達工作處所打卡之習慣，自不得單憑原告早於約定工作時間數十分鐘之打卡紀錄，即驟然推斷原告有於約定工時外之時段實際執行職務之情形，是原告請求伊給付加班費，顯屬無據。 ⒊考勤獎金部分：伊已於110年1月20日給付原告109年度之考勤獎金。倘若原告欲主張110年度之考勤獎金，則應於111年度發放；然原告已於110年5月18日至20日無故曠職3日，遭被告合法解雇，已不符合工作規則第25條規定之發放時仍「在職」之要件，故原告之請求顯無理由。㈢並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。參、本院之判斷：原告主張：伊依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求給付資遣費、開立非自願離職證明書、給付加班費及考勤獎金等，為被告所否認，並以前詞置辯。則本案應審究者如下：一、原告主張：伊於95年3月15日起受僱於被告；110年4月15 日前於彰濱廠加工部鏡板課工作；被告於110年4月15日將伊之職務調整為彰濱廠加工部複層課之助理工程師等情，為被告所不爭執，堪信為真實。二、原告以遭被告違法調職為由，主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，有無理由？㈠按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：1.基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；2.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任；4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；5.考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文。次按各級員工對於被指派之工作，必須接受指導，切實執行，並視工作需要，依勞基法第10條之1調整單位，如有適當意見得以口頭或書面陳述之，倘未被採納，仍應照指示辦理，工作規則第14條亦有明文（本院卷第175頁）。㈡原告主張伊於鏡板課擔任文書事務工作，於110年4月15日調職至複層課，然該職務工作內容係在現場搬運重物，業已對勞動條件做不利變更云云，對此被告則抗辯：原告於調職前並非專職文書處理，亦有執行現場相關作業等語，並提出現場作業紀錄資料表、設備檢點表、潤滑紀錄表、系統紀錄表、純水/汙水稽核表、人員出勤表等可稽，上開文件多有原告簽章，足徵調職前原告已有從事現場作業經驗，尚難謂調職後之職務內容為原告在技術、體能上所不能勝任。復徵諸原告調職後仍在原工作地點工作，職位仍是助理工程師，所領本薪仍為41,000元等情，亦有原告所提出薪資給付明細表存卷足憑（本院卷第21頁至第26頁），並為兩造所不爭執，應認本次調職對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更。㈢另參以被告抗辯：彰濱廠之加工部鏡板課從108年起迄今，都沒有訂單，該單位營收呈現長期虧損，伊遂進行經營策略調整，將原屬鏡板課之原告調職至複層課；又複層課與鏡板課為平行單位，同隸屬於加工部，並無降職之情形等語，有被告所提出損益統計表、公司組織圖附卷可稽（本院卷第79頁至第83頁），亦足徵被告之組織調整係基於企業經營所必須。原告復未能證明被告前開所為職務調整，有不符前開所述調動五原則情事，堪認被告所為調動並未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運、管理及本於勞動合作精神，原告應不得拒絕。從而，原告主張遭被告違法調職云云，尚無可採。㈣原告固主張伊係遭降職云云，並提出職位薪資異動通知書記載「降職」乙節為證（本院卷第16頁、第224頁），對此被告則抗辯：原告於109年3月間散布不利被告之謠言，被告遂於109年9月16日召開內部會議，原告則同意接受被告之處置，被告方於109年10月14日將原告由「領班」降職為「助理工程師」等情，並提出經原告簽名之109年9月16日會議紀錄附卷可參（第75頁）；復佐以原告所提出前揭職位薪資異動通知書生效日期記載:「2020/10/14」等文字，堪認該次「降職」係基於109年9月16日會議，而與本件110年4月15日之調職係屬兩事，應予區別。況原告至遲於109年10月14日已知悉前開情事，卻未於30日內終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項除斥期間，難認原告得以前揭事由主張終止勞動契約。㈤按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款固定有明文。然本件原告於110年4月15日遭調職並未違反勞動契約及勞基法規定等情，已如前述，則原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定所為終止契約之意思表示，於法不合，不生終止之效力。從而原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，並無理由。三、原告請求加班費，有無理由？㈠按勞基法所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計，即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件（最高法院97年度台上字第1358號判決要旨參照）。又事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算（行政院勞工委員會76年11月5日台勞動字第5658號函要旨參照）。㈡經查原告提出被告103年12月9日公告記載略以：為強化公司管理及生產需求，全廠員工統一提前10分鐘至工作崗位參與晨會、進行工作交接及上工前作業準備；每位員工的配合度與執行績效將會列入紀錄統計，以作為調薪及績效獎金的考核依據等語（本院卷第27頁），核諸前揭公告要求原告於每日上班前10分鐘於被告指定空間（即廠區內）受被告指揮監督下參與晨會、進行工作交接及上工前作業準備，致使原告於該期間已喪失本於「工作與非工作之休閒時間區分」前提下所擁有之時間主權，依前揭意旨，自應劃為工作時間範圍，自屬工作規則第12條所定平日工時8小時外之延長工時（本院卷第174頁至第175頁）。㈢關於原告主張被告以前揭公告命員工每日應提早10分鐘到工廠等情，被告固不爭執，然抗辯：原告未依工作規則第27條規定事先提出加班之申請並經主管核准，原告自不得請求加班費云云，惟： ⒈按所謂加班申請制之規範目的，無非係基於下列考量：⑴ 雙務契約、加班控管之必要性：延長工時應經勞資雙方約定，否則雇主並無受領勞工自己延長工時勞務之義務；倘無加班之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工不得向雇主請求給付加班費；⑵控制公司營運之勞動成本：勞工之工資均屬雇主之營業成本，勞工延長工作時間提供勞務，本不在勞、雇雙方原勞動契約之工時、工資約定範圍，勞工延長工作時間會衍生加班費，形同增加雇主之營業成本，若非經雇主同意或指示，自不在雇主預期之營業成本範圍中，並無強使雇主受領其勞務給付之理。 ⒉然本件被告以前揭公告命員工每日應提早10分鐘到工廠，核屬被告主動延長勞工之工作時間，即已考量確實有延長原告工時之必要性，依兩造勞務契約屬雙務契約性質，即有對待給付原告加班費之義務。且該段期間並非原告自主性加班工作，而係基於被告要求提前上班，被告於該期間受領原告勞務給付屬預期之內，被告給付加班費自應納入預期之營業成本範圍。此與前揭加班申請制所適用之狀況與規範目的迥然有別，被告自無要求原告再提出加班申請之理。從而被告前揭所辯，實屬無據。㈣原告得請求加班費之數額： ⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：1.延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。2.再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第24條第1項第1款、第2款定有明文。次按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止；勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基法第30條5項、第6項定有明文。又按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入；工資清冊應保存5年，亦為勞基法第23條第2項所明定。所謂各項目計算方式明細，除勞雇雙方議定之工資總額外，尚包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算，及其他法律規定之項目（包含：勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等）。又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備之文書，有提出之義務。文書之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實。有勞動事件法第35條、第36條第5項規定可稽。上開勞動事件法規定固係109年1月1日起施行，惟依該法第51條第1項規定，於該法施行前發生之勞動事件亦適用之。是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高法院110年度台上字第1506 號判決要旨參照）。 ⒉查本院前於110年12月8日命被告提出原告自105年1月份迄離職止各月份受領薪資明細表及考勤彙總表（見本院卷第239頁、第253頁），而被告迄言詞辯論終結前並未提出，僅辯稱：伊每月均有提供薪水條（即薪資明細表)給原告，自無再行提出原告受領薪資明細表必要；又伊既已明定加班申請程序，原告就每日提早10分鐘到工廠部分未事先提出申請，自不得請求加班費，是伊自無再行提出考勤彙總表之必要云云（本院卷第257頁至第262頁）。惟查被告已提出103、104年度考勤彙總表（其上詳載原告每日出勤紀錄，本院卷第193頁至第207頁），被告亦未否認尚存有原告105年1月份迄離職止受領薪資明細表及考勤彙總表，卻以前詞拒絕提供，顯然無正當理由未從本院之命提出上開詳細記載原告出勤紀錄及工資明細之文件，則依據勞動事件法第36條第5項規定，本院得認該證物應證之事實為真實。 ⒊就原告所主張加班費之期間言，依民法第129條第1項第1 款所稱之請求，並無需何種之方式，衹債權人對債務人發表請求履行債務之意思即為已足（最高法院51年台上字第490號、51年台上字第3500號裁判要旨參照）。查原告於110年5月14日已請求加班費，有彰化縣政府勞資爭議調解紀錄可稽（本院卷第19頁），並於6個月期限內之110年6月24日對被告提起本件訴訟，已生消滅時效中斷之效力。是原告請求5年加班費期間，應自105年5 月15日至年110年5月14日為止。 ⒋原告主張每月工資51,473元云云，核其計算基礎包含本薪、伙食津貼、輪班獎金、加班費、特休未休工資與廠調津貼等（第13頁、第21頁至第26頁）。惟按勞基法第24條所稱平日每小時工資額，僅以勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬為限，是除不具工資性質之勉勵性、恩惠性給付當然不包括外，勞工因延長工作時間所得以及與工作時間之計算無關者，均不得併入平日每小時工資額之計算（最高法院110年度台上字第2035號判決要旨參照）。經查原告所主張應併入加班費計算項目，其中加班費、特休未休工資，並非每日正常工作時間內所得之報酬；另關於輪班獎金，核諸工作規則第32條規定：「輪班人員輪中、夜班工作，可支輪班獎金，支領辦法另訂之」（本院卷第177頁），足徵輪班獎金並非勞工於每日正常工作時間內所得之報酬，而屬延長工作時間加給之所得，自非勞基法第24條「平日每小時工資額」，無從納入加班費之計算。又關於廠調津貼，並未見諸原告所提出薪資給付明細表所列項目，僅列於被告獎金條查詢（本院卷第287頁），難認屬於勞務對價性及經常性給與，應為勉勵性、恩惠性給付，即非每日正常工作時間內所得之報酬。從而就原告主張項目，僅有本薪41,900元及伙食津貼2,400元合計44,300元，得納入勞基法第24條所稱平日每小時工資額之計算，亦即原告平日每小時工資額為185元【計算式：44,300元÷30日÷8小時＝185元】。 ⒌又依原告主張意旨，自105年5月15日起至110年5月14日止之期間，扣除國定假日、休息日、例假日及特別休假日法定上班日後，合計上班日應為1152.5日（詳附表），每日均提早10分鐘（即1/6小時）上班，依勞基法第24條第1項第1款規定，以平日每小時工資額給予1又3分之1之加班費，是原告得請求加班費47,381元【每小時185元×1/6小時×4/3×1152.5日＝47,381元】，逾此部分則屬無據。四、原告請求考勤獎金，有無理由？㈠按「正式員工每年發放考勤獎金一個月(計30天)」、「本公司考勤、產銷及績效等各項獎金發放，以發放時在職者為對象」，為工作規則第23條本文、第25條分別規定（第176頁）。查被告抗辯已於110年1月20日給付原告109年度之考勤獎金，此有被告所提出郵政薪資存款清單可稽(本院卷第209頁)，亦為原告所不爭執（本院卷第222頁），堪信為真實。㈡原告主張：伊110年度之考勤獎金，屬離職人員之考勤獎金，不受工作規則「發放時在職者」為限，應依比例發放云云，並提出109年7月29日被告台中廠區企業工會第一屆第六次理監事會議紀錄為據（本院卷第299頁）。然被告抗辯：原告提供勞務地區為彰濱廠區，而該會議紀錄則為台中廠區企業工會所決議，與本件無關等語（本院卷第297 頁）。經查原告確實為彰濱廠員工，有原告所提出職位薪資異動通知書、薪資給付明細表可稽（本院卷16頁、第21頁至第26頁），復核諸原告110年5月離職前，彰濱廠甫於同年4月28日修訂工作規則仍為前揭第25條所規定：考勤獎金發放以「發放時在職者為對象」等語，並無離職人員得依比例發放之例外規定，從而原告前揭主張，難認有據。五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。復按雇主請勞工加班後，應按勞基法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班之工作時數換成補休時數。而依勞基法第32條第1項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。於依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞基法第32條之1第2項、勞動基準法施行細則第22條之2第2項第2款及第9條分別定有明文。從而，原告請求請求加班費部分，應屬確定期限。惟原告起訴請求加班費部分僅請求自起訴狀繕本送達被告翌日（本院卷第47頁）即110年10月8日起算遲延利息，並無不許之理。肆、綜上所述，原告請求被告給付47,381元及自110年10月8日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。伍、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。柒、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　　2 　　月　　18　　日勞動法庭法　官　徐沛然以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　2 　　月　　21　　日書記官蔡明株附表

臺灣彰化地方法院110年度勞簡字第14號

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